試論優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)派遣工的管理

試論優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)派遣工的管理

　　【摘 要】隨著新勞動合同法的頒布，勞務(wù)派遣成為勞動力市場中人才使用的重要途徑。如何更好的使用和管理勞動派遣工成為亟待解決的問題。文章首先分析了企業(yè)勞務(wù)派遣工管理中存在的問題，然后結(jié)合實際提出了優(yōu)化管理的措施。

　　【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣;派遣工;用工單位

　　勞務(wù)派遣是即勞動力租賃，指由派遣機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費，而勞務(wù)派遣工指的是被派遣的勞動者。很多大型的國企、機關(guān)事業(yè)單位、民企都廣泛使用勞務(wù)派遣工，主要是因為它具有以下三大優(yōu)勢：首先是規(guī)避一些用工風(fēng)險。比如因為人才突然離崗帶來的損失，勞務(wù)派遣工可隨時替代上崗;其次是減少用工成本。勞務(wù)派遣工的薪酬、福利、勞動關(guān)系包括培訓(xùn)等都是由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，用人單位只需要一次性支付相應(yīng)費用;最后是方便管理。派遣工的績效考評、職級評定等許多人力資源管理職能都是由派遣公司承擔(dān)，減少了用人單位在此方面的管理與支出。

　　一、勞務(wù)派遣公司魚龍混珠

　　由于勞務(wù)派遣公司在人員補充方面存在著許多優(yōu)勢，是許多公司用工方面的有益補充，這為大量勞務(wù)派遣公司存在和發(fā)展提供了市場，也催生了大量不同種類的勞務(wù)派遣公司。但是各種不同勞務(wù)派遣公司，服務(wù)水平不盡相同，可以提供的人才水平不一。有的勞務(wù)派遣公司為了節(jié)省成本，提供給用人單位水平較差的勞動者。而用人單位從節(jié)省成本的角度也欣然接受，卻給最終工作完成帶來很大難度;另外，許多勞務(wù)派遣公司沒有相應(yīng)資質(zhì)認(rèn)證，無法判斷其服務(wù)水平的好壞，這也給用人單位選擇合適的派遣公司及后期派遣工的管理帶來難度。

　　二、用人單位對派遣工缺乏相應(yīng)考核管理

　　績效考核一方面是對員工工作成績和工作表現(xiàn)的總結(jié)，讓員工能看見自己的進步及不足，為下一階段工作打下基礎(chǔ);另一方面也是企業(yè)薪酬與獎勵的重要依據(jù)，同時也是企業(yè)人員管理的重要法寶?？己酥械墓?、公開是重要原則。派遣工的績效考核一般由派遣公司負(fù)責(zé)，而用人單位對派遣工也沒有建立相應(yīng)的考核機制，只是對他們?nèi)粘１憩F(xiàn)給予一些意見，對最終考評影響不大，這對于派遣工日常管理是十分不利的;另外，派遣公司對員工的考評因為沒有量化，考評結(jié)果流于印象，有失公平，嚴(yán)重影響員工積極性。

　　三、派遣工的流動率高

　　派遣工由于學(xué)歷比較低，技術(shù)能力不強，一般從事的都是臨時性、輔助性的崗位，歸屬意識不強，積極性不高，最終導(dǎo)致他們流動率高的原因有：首先，派遣工的薪酬結(jié)構(gòu)不完整，普遍待遇不高，特別是同一崗位上，派遣工與企業(yè)正式員工的薪酬差別很大，同工不同酬，使得派遣工心理不平衡。只要有待遇更高的公司，便無法留住他們。其次，對派遣工缺乏企業(yè)文化建設(shè)。派遣工與用人單位之間是一種勞務(wù)派遣關(guān)系，并非正式合同關(guān)系。用人單位的領(lǐng)導(dǎo)及員工也未將他們視為一份子，有福利及各種團隊活動也未將他們納入其中;缺乏對他們的關(guān)心，使得他們對工作環(huán)境缺乏認(rèn)同感和安全感，對工作主動性和積極性有一定影響。最后，用人單位對于派遣工的激勵性不夠。

　　四、選擇或組建合適的勞務(wù)派遣公司

　　要優(yōu)化對派遣工的管理，首先在派遣工的來源上進行優(yōu)化。在勞務(wù)市場中根據(jù)用工單位的用工要求選擇有資質(zhì)、有信譽、能選派優(yōu)秀人才的勞務(wù)派遣公司，并且公司會有一整套完整考核機制，并經(jīng)常關(guān)注派遣工的動態(tài)，對派遣工實施跟蹤管理，以保障他們在用工單位的各項工作順利進行;如果找不到合適的派遣公司，還可以收購或成立相關(guān)勞務(wù)派遣的子公司，由子公司直接輸送所需人才。一方面可以有利于員工的直接管理;另一方面也讓員工有了歸屬感。

　　五、建立和完善考核機制

　　首先，應(yīng)結(jié)合用人單位的崗位設(shè)置、級別對派遣工的崗位定級，不同崗位的要求不同，考核的內(nèi)容和重點不同，應(yīng)拉開崗位的級別，造成一定的競爭環(huán)境，針對不同派遣崗位制定不同的考核內(nèi)容和考核方式。其次，用人單位與勞務(wù)派遣公司的考核相結(jié)合，確定一定權(quán)重，應(yīng)以用人單位的考核為主，派遣公司也需配合隨時抽查，以確定考核的公平性;最后，考核結(jié)果必須與獎懲相結(jié)合。一方面考核必須與薪酬、獎勵直接掛鉤，結(jié)合月度或季度的工作成果及個人KPI指標(biāo)等考核，多勞多得，不僅限于基本工資還有績效工資，減少派遣工與正式員工的差別，實現(xiàn)同工同酬;另一方面，對于考核不過關(guān)的派遣工，也可采取警告方式，如三次警告無效，可直接退回原派遣公司。

　　六、減少派遣工的流動率

　　首先，轉(zhuǎn)變觀念，對待派遣工與正式員工一視同仁。多與他們進行溝通交流，了解他們的需求，思想動向，并給他們一定的幫助，解決后顧之憂。不僅關(guān)注他們的物質(zhì)需求更加關(guān)注他們的精神需求，通過團隊活動讓他們?nèi)谌氲郊w中，提高他們的歸屬感;其次，培育良好的企業(yè)文化。以人為本的企業(yè)文化能讓派遣工體會到被尊重。讓派遣工參加企業(yè)的工會組織，給他們一定的權(quán)利參與企業(yè)管理，以增強他們主人翁意識;在全體員工中宣傳尊重派遣工，讓他們在和諧、有愛、互助的企業(yè)文化氛圍影響下，融入團隊中，盡量減少差別對待;再次，給派遣工更多的培訓(xùn)機會。派遣工在來到企業(yè)之前有過相關(guān)技能培訓(xùn)，但對于用人單位并不熟悉，應(yīng)該延長相關(guān)崗前培訓(xùn)時間，能讓他們更快熟悉崗位并融入工作環(huán)境;另外，在職培訓(xùn)也必不可少。選擇優(yōu)秀的派遣工和正式工一同培訓(xùn)?？梢蕴岣咚麄儌€人技能，也可為企業(yè)創(chuàng)造效益，更重要的是提高員工積極性。最后，對派遣工的職業(yè)進行規(guī)劃。用工單位可對派遣工提供相關(guān)職業(yè)通道。包括職業(yè)輪換，職業(yè)晉升等，讓他們拓寬直接的職業(yè)范圍，找到合適的崗位;同時職位晉升通道是用人單位與派遣公司共同設(shè)計，有職級和職位上的差別等。

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