跨國(guó)企業(yè)文化管理畢業(yè)論文
跨國(guó)企業(yè)文化管理畢業(yè)論文
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，世界出現(xiàn)了越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)，他們的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得更為復(fù)雜，跨文化管理日漸成為跨國(guó)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的核心問(wèn)題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的跨國(guó)企業(yè)文化管理畢業(yè)論文，供大家參考。
跨國(guó)企業(yè)文化管理論文范文一：跨國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化管理
該文對(duì)跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理相關(guān)特征與影響予以簡(jiǎn)要介紹，討論企業(yè)如何在現(xiàn)代國(guó)際貿(mào)易激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得核心競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)當(dāng)前的問(wèn)題提出相關(guān)策略。
跨國(guó)企業(yè)，又稱多國(guó)企業(yè)、國(guó)際企業(yè)、超國(guó)家公司等等。聯(lián)合國(guó)經(jīng)濟(jì)及社會(huì)理事會(huì)于1974年將其定義為：具有全球性經(jīng)營(yíng)動(dòng)機(jī)和一體化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在多個(gè)國(guó)家擁有從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的分支機(jī)構(gòu)，并將它們置于統(tǒng)一的全球性經(jīng)營(yíng)計(jì)劃之下的大型企業(yè)[1]。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)加快，企業(yè)所面臨著的不僅是原有的本國(guó)環(huán)境，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也不只是對(duì)本國(guó)員工的單一管理問(wèn)題，所以企業(yè)跨文化管理的重要性日漸凸顯出來(lái)。
一、我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)加強(qiáng)，跨國(guó)公司成為現(xiàn)代國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)組織形式之一，其文化管理對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有著重要意義。根據(jù)世界銀行集團(tuán)的研究調(diào)查，在一百五十余家對(duì)外直接投資的中國(guó)企業(yè)中，面臨的最大困境就是文化沖突[2]。
如今，跨國(guó)企業(yè)已成為當(dāng)下的一種經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化觸角已開始逐漸向全球各個(gè)角落延伸，企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)不容小覷?？鐕?guó)企業(yè)中不同人群在審美、決策等多方面存在差異，我們要意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，以及這些文化差異對(duì)整體企業(yè)文化管理帶來(lái)的影響，并找到解決辦法。
二、跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的文化差異概述
文化是人類社會(huì)在不斷實(shí)踐中所創(chuàng)造的精神財(cái)富，包含語(yǔ)言文字、社會(huì)意識(shí)形態(tài)、民族價(jià)值觀念、道德理想、風(fēng)俗習(xí)慣等多個(gè)方面內(nèi)容。不同地域、文化背景下的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)形成的國(guó)際企業(yè)，作為一個(gè)具有多種文化的機(jī)構(gòu)，也必將面臨來(lái)自于不同文化體系碰撞摩擦所帶來(lái)的矛盾，具體歸納如下：
審美心理差異化。審美心理指一定人群中的審美標(biāo)準(zhǔn)與能力，對(duì)于決策，尤其是營(yíng)銷活動(dòng)的策劃有著顯著的影響。如西方人注重張揚(yáng)個(gè)性，追求新鮮和與眾不同。中國(guó)人習(xí)慣于自身的典雅含蓄，講求合群合體。同一事物在一定文化背景中有著某些象征意義，但在不同國(guó)家或者地區(qū)，就會(huì)有著差異性的象征意義。審美心理差異化使跨國(guó)企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)管理方案取舍及交談?dòng)懻撝挟a(chǎn)生誤會(huì)、分歧甚至是敵意。
民族心理差異化。不同種族在不同社會(huì)文化背景下產(chǎn)生并繁衍，并隨之形成了不同的價(jià)值判斷思想與道德標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)在不同程度上影響企業(yè)文化管理中文化策劃、文化傳播和文化灌輸?shù)鹊倪M(jìn)行，不同文化之間存在的不理解或誤解，會(huì)使整體工作難以進(jìn)行。例如，有些文化中意識(shí)到并尊重人與人之間的權(quán)利差異，而有些文化則不太尊重權(quán)威，這會(huì)直接影響到地位較高的人或領(lǐng)導(dǎo)在工作或會(huì)議中對(duì)他人出言不遜的行為是否會(huì)遭到反唇相譏。
地域文化差異化。不同地域由于不同的自然與社會(huì)環(huán)境影響而形成不同的文化特色，也會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)與市場(chǎng)消費(fèi)習(xí)慣產(chǎn)生較大影響，使來(lái)自不同地域的人們對(duì)于重視的東西、做事采用的方式等許多方面存在著差異，對(duì)企業(yè)文化管理中文化理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范等文字性的工作產(chǎn)生障礙。地域文化就像是一個(gè)永遠(yuǎn)存在的影子，滲透于企業(yè)管理各個(gè)活動(dòng)的過(guò)程中。
三、跨國(guó)企業(yè)中跨文化管理的障礙與影響
誤解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念。文化通過(guò)感知以微妙的方式影響著我們，而感知本身是一系列決定我們?nèi)绾侮U釋和理解周圍環(huán)境的心理過(guò)程，不同的文化影響著人們對(duì)他們認(rèn)為重要的信息和行為的感知 [3] ?？鐕?guó)企業(yè)中的文化差異容易讓企業(yè)員工誤解企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)理念，員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)有著不同的期待值，在理解企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)理念與整個(gè)價(jià)值取向過(guò)程中對(duì)文化的依賴，會(huì)對(duì)自己企業(yè)有著差異化甚至是誤導(dǎo)性質(zhì)的期望、評(píng)價(jià)與態(tài)度。
員工間溝通行為不暢。受到不同歷史、政治、文化等因素影響，不同國(guó)家的人們對(duì)于同一種事物有著不同的看法，而這樣的文化差異很容易形成員工交流不順暢的狀況，引起管理模式上的差異化。不同地區(qū)的員工在交流過(guò)程中很容易會(huì)出現(xiàn)差異的理解，尤其表現(xiàn)在身體動(dòng)作、面部表情、副語(yǔ)言等非言語(yǔ)溝通上可能存在的誤解，致使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率降低。加之多數(shù)跨國(guó)企業(yè)中組織層數(shù)較多，很容易會(huì)影響到重要信息的傳遞效率與準(zhǔn)確性，讓不同國(guó)家的員工難以有效溝通。
企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施障礙。由于文化差異所帶來(lái)的溝通和相互理解的困難，讓跨國(guó)企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中會(huì)形成成員內(nèi)部矛盾與沖突，加之不同文化對(duì)時(shí)間觀念的不同理解，進(jìn)而在后期戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中呈現(xiàn)一定的滯留狀態(tài)?？鐕?guó)企業(yè)逐漸向全球戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變過(guò)程中，對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理提出了更高的要求，文化差異造成跨國(guó)企業(yè)自身多個(gè)部門間的信息阻礙、溝通交流障礙和對(duì)彼此工作上的不理解，成為有效開展全球化戰(zhàn)略的障礙。
四、跨國(guó)企業(yè)為何要實(shí)施跨文化管理
解決文化差異與沖突?？鐕?guó)企業(yè)中是客觀存在著多種文化差異的，并且不會(huì)隨著人們的思想意志為轉(zhuǎn)移，這樣的文化不但會(huì)影響現(xiàn)代企業(yè)管理，也在很大程度上影響到企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)的文化差異難以得到合理控制亦或是有效管理時(shí)，就會(huì)演變成為了文化沖突，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效率有著巨大的負(fù)面影響。西方管理學(xué)者及我國(guó)著名社會(huì)學(xué)家經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)研究分析表明，“全世界大約有33%-47%的跨國(guó)企業(yè)是最終失敗的，其中大約有32%的企業(yè)是因?yàn)榭茖W(xué)技術(shù)、政策措施、資金投入等方面的原因引起的，其余68%的跨國(guó)企業(yè)是因?yàn)樽陨砦幕町惗霈F(xiàn)的文化沖突引發(fā)的”[4]。
對(duì)企業(yè)形成約束力與凝聚力。企業(yè)文化是一種特殊的粘合劑，將多個(gè)方面、多個(gè)層次的員工團(tuán)結(jié)到一起?，F(xiàn)代跨國(guó)公司借助跨文化管理能夠?qū)締T工思想、心理、日常行為有著一定的約束力與規(guī)范作用?？缥幕芾碛欣谄髽I(yè)內(nèi)部營(yíng)造出寬容理解的溝通氛圍，提高管理效率，對(duì)于企業(yè)能夠產(chǎn)生出一種濃郁的向心力與凝聚力，讓企業(yè)員工每個(gè)人的思想與命運(yùn)都能夠與企業(yè)的未來(lái)聯(lián)系起來(lái)。
有助于解決跨國(guó)度、跨文化管理的移植問(wèn)題。借助跨文化管理能夠讓不同國(guó)家、地區(qū)、文化背景下進(jìn)行的管理移植，將不同文化背景下的管理理念、機(jī)制、模式、科學(xué)技術(shù)等方面緊密結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而提高企業(yè)管理移植的最終效果，優(yōu)化管理模式，獲取經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)跨文化管理移植的目標(biāo)。 五、新時(shí)期跨國(guó)企業(yè)文化管理策略思考
文化沖突是一種客觀現(xiàn)象，誰(shuí)也難以回避與阻止，進(jìn)行跨文化管理，是借助跨文化優(yōu)勢(shì)，消除企業(yè)中的跨文化矛盾沖突，使其實(shí)現(xiàn)跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的必然戰(zhàn)略選擇。面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所遭受的多元文化的挑戰(zhàn)，為了減少由于這些文化摩擦與碰撞所帶來(lái)的交易成本，就必須要將企業(yè)的運(yùn)營(yíng)工作放到當(dāng)今全球視野的高度，構(gòu)建出屬于自己的跨文化實(shí)施戰(zhàn)略。具體包括：
充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化差異，實(shí)現(xiàn)文化融合。為了融合不同文化，將本有的各種風(fēng)俗文化習(xí)慣與有著不同文化背景的員工有機(jī)的結(jié)合在一起，使員工做事得心應(yīng)手，激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性，努力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)工作，作為企業(yè)的管理者，首先要充分的了解不同文化的特色，在不同文化中發(fā)掘其文化的積極一面，激發(fā)不同文化的交流。其次要從眾多價(jià)值觀中搜集對(duì)企業(yè)文化影響最大的價(jià)值觀，以及企業(yè)中處于焦點(diǎn)位置的人物的信息，依靠他們影響其他員工。
實(shí)現(xiàn)文化融合及跨國(guó)運(yùn)營(yíng)，必須要在商業(yè)目標(biāo)中融合三種文化，即本國(guó)文化、目標(biāo)市場(chǎng)國(guó)家的文化以及企業(yè)自身文化，通常要經(jīng)過(guò)如下四個(gè)階段：
蜜月期：培育不同民族文化相互融合的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念以及行為原則，進(jìn)而形成凸顯出多元文化特色的全新企業(yè)文化，構(gòu)建出適應(yīng)多元文化背景的工作環(huán)境。
沖突期：加強(qiáng)跨文化背景下的培訓(xùn)工作，促進(jìn)內(nèi)部跨文化融合，并通過(guò)有效的方法杜絕矛盾的激化，盡可能地通過(guò)構(gòu)建相關(guān)機(jī)制減少文化沖突與摩擦，例如量化多種考核指標(biāo)等方式。
適應(yīng)期：鞏固跨文化整合的成就，努力加強(qiáng)跨文化整合工作，不斷完善相應(yīng)的跨文化培訓(xùn)體系，包括對(duì)于原企業(yè)文化充分認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)工作、文化敏感性的培訓(xùn)工作等內(nèi)容。
融合期：進(jìn)一步形成一定文化融合基礎(chǔ)的企業(yè)文化，并將這種企業(yè)文化具體化，借助人力資源管理工作逐漸強(qiáng)化這種文化內(nèi)容。
理性識(shí)別文化差異，發(fā)展企業(yè)文化認(rèn)同觀念。企業(yè)首先要識(shí)別其自身出現(xiàn)的文化差異，才能夠進(jìn)行針對(duì)性的策略。一個(gè)現(xiàn)代跨國(guó)企業(yè)要想成功，取決于這個(gè)企業(yè)的“集體技能”，企業(yè)中必須存在著能夠基于跨文化理解而統(tǒng)一的價(jià)值觀念下形成的一種“核心技能”[5]。一方面必須要理解自身的地區(qū)文化，對(duì)于自己民族文化的固有模式深入了解，促進(jìn)自身文化關(guān)聯(lián)態(tài)度的快速形成，在跨文化交流溝通過(guò)程中幫助我們識(shí)別自己文化與其他文化的異同。另一方面要能夠“文化移情”，去客觀地理解其他文化，需要員工必須在某些時(shí)候、某些程度上去脫離了自身的傳統(tǒng)民族文化特質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該本著平等尊重的原則，努力尋求不同文化下的觀念共識(shí)，并發(fā)揚(yáng)求同存異的包容精神，實(shí)現(xiàn)跨國(guó)企業(yè)中文化的有機(jī)融合，創(chuàng)造有利于促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)向前發(fā)展的文化共融之路。
定期進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)跨文化管理人員。全球化使來(lái)自不同國(guó)家的員工一起工作，不可避免地會(huì)更多地遇到價(jià)值觀念多樣化的文化沖突問(wèn)題，企業(yè)要制定有計(jì)劃地加強(qiáng)或更改那些對(duì)文化形成影響較大的規(guī)章制度，并對(duì)跨國(guó)企業(yè)的員工必須進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容，包括對(duì)不同文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、語(yǔ)言學(xué)習(xí)、跨文化溝通以及沖突的處理等，目的在于打破每個(gè)人心中的文化障礙和角色束縛，增強(qiáng)員工對(duì)不同文化的適應(yīng)性，提高員工的合作意識(shí)。
在進(jìn)行企業(yè)跨國(guó)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，一般在東道國(guó)文化環(huán)境中經(jīng)常會(huì)面臨著兩種不用的適應(yīng)方式：要么是被人所改變，去追隨著文化策略;要么就是改變?nèi)耍瑢?shí)行創(chuàng)新文化策略，即由曾經(jīng)的被動(dòng)局面轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的改觀。顯然，前者是相對(duì)友好的策略，這樣做讓企業(yè)進(jìn)行的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成為了東道國(guó)的“本土化經(jīng)營(yíng)”。
這種過(guò)程中，最核心的環(huán)節(jié)就是學(xué)習(xí)過(guò)程，是對(duì)東道國(guó)文化的深入了解與學(xué)習(xí)。這種跨文化培訓(xùn)包括對(duì)傳統(tǒng)文化的認(rèn)識(shí)了解、對(duì)本土文化敏感性實(shí)驗(yàn)、語(yǔ)言學(xué)習(xí)、對(duì)沖突矛盾的處理方式等。重視并加強(qiáng)對(duì)跨文化的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，有利于跨國(guó)企業(yè)培養(yǎng)出適合在不同文化差異下創(chuàng)造價(jià)值的專業(yè)管理人員。同時(shí)，要讓全體員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中來(lái)，將代表多數(shù)人觀點(diǎn)的某類員工作為典范和執(zhí)行者，加強(qiáng)交流溝通，積極鼓勵(lì)員工參與并反饋情況，建立一整套支持和支撐理想企業(yè)文化的價(jià)值觀和原則。
構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化與適應(yīng)化的綜合企業(yè)招聘、錄用及激勵(lì)環(huán)節(jié)。東道國(guó)雇員能比母國(guó)雇員給企業(yè)帶來(lái)更多的潛在利益，借助母公司制定的成熟制度來(lái)規(guī)范分公司，可以有效避免由于文化沖突而出現(xiàn)的混亂局面，行之有效地進(jìn)入到科學(xué)的管理程序。同時(shí)根據(jù)全球各地的不同習(xí)俗、政府規(guī)定等方面來(lái)特意改變一些標(biāo)準(zhǔn)，以便更好地去適應(yīng)東道主國(guó)家，通過(guò)東道國(guó)雇員更好地看到當(dāng)?shù)氐奈幕?、商業(yè)機(jī)會(huì)，維護(hù)企業(yè)公共關(guān)系，緩解來(lái)自政府“本土化”要求的壓力，增強(qiáng)企業(yè)自身在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的名譽(yù)與競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在招聘、選拔員工過(guò)程中，必須要遵守母國(guó)的法律內(nèi)容，并且也要遵守了東道國(guó)的法律法規(guī)，跨國(guó)企業(yè)必須要順應(yīng)平等就業(yè)的原則，要對(duì)員工的性別、年齡、宗教、民族、人種、地位等方面消除歧視。
為員工創(chuàng)造出了一個(gè)公平、寬松、積極的工作環(huán)境，提高他們工作的積極性。在員工工作中，要結(jié)合跨文化實(shí)用性與馬斯洛需求層次理論，如對(duì)工業(yè)化高度發(fā)達(dá)地區(qū)的員工，創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人更高價(jià)值的環(huán)境，而對(duì)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的員工，給予低需求層次的滿足。不同于文化中更重視保障、工作環(huán)境及福利的員工，對(duì)文化中重視責(zé)任感及自主權(quán)地區(qū)的員工，通過(guò)績(jī)效對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)效果明顯會(huì)好于簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)。
找準(zhǔn)“保持自我”與“適應(yīng)他人”之間的平衡點(diǎn)，實(shí)施本土化經(jīng)營(yíng)?？鐕?guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)在管理上既要注意“適應(yīng)他人”，也要“保持自我”，要在這二者之間找準(zhǔn)平衡點(diǎn)。“適應(yīng)他人”指的是理解并尊重東道國(guó)的文化，而“保持自我”則指的是堅(jiān)定的相信本國(guó)文化的影響力，并將其轉(zhuǎn)化為自己的強(qiáng)勢(shì)?？缥幕芾恚皇俏幕膯我?、同一化，而是在繼承本國(guó)優(yōu)秀文化基礎(chǔ)上吸收其他文化的優(yōu)點(diǎn)，不斷的創(chuàng)新，從而形成適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)需要的資源。在找準(zhǔn)平衡點(diǎn)之后，取優(yōu)去劣，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)施本土化經(jīng)營(yíng);人員本土化既有利于當(dāng)?shù)厝瞬诺某砷L(zhǎng)與晉升，也有利于人才流動(dòng)的良性循環(huán)，使各國(guó)的人力資源得到最大限度地利用和開發(fā)。另外，在國(guó)際營(yíng)銷環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，采用經(jīng)營(yíng)本土化的方式可以使用富有彈性的對(duì)策，靈活的應(yīng)對(duì)各種限制性措施，只有這樣才能讓跨國(guó)企業(yè)保持較好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
擇優(yōu)選取高素質(zhì)的管理型人才。在跨文化管理實(shí)施過(guò)程中，選取專業(yè)的管理人才是關(guān)鍵。高素質(zhì)的管理人才是一批具有專業(yè)素質(zhì)的，能夠貫徹實(shí)施戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，具有較強(qiáng)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力的人，他們能在多元文化的融合下積極努力工作。公司需要通過(guò)有效和可信的方法找出其業(yè)內(nèi)有抱負(fù)的國(guó)際管理者，對(duì)于海外管理的人才選取上，更加注重的是能否在外國(guó)文化的影響下，巧妙的控制和調(diào)節(jié)自己以適應(yīng)不同文化之間的差異，這種適應(yīng)能力包含對(duì)不同文化的調(diào)節(jié)能力、對(duì)多元文化的體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)能力等。其次還要對(duì)東道主的文化因素考慮完全，比如在海外選取人才的時(shí)候，往往會(huì)從第三國(guó)選取，體現(xiàn)出“唯才是用”的理念，企業(yè)最需要那些有著較高的專業(yè)素質(zhì)，對(duì)企業(yè)的要求理解全面，又可以較好的適應(yīng)不同文化的需求的人才。
努力營(yíng)造鼓勵(lì)分享與交流的文化氛圍。任何企業(yè)里無(wú)論是什么樣的組織結(jié)構(gòu)，營(yíng)造優(yōu)秀的文化氛圍都會(huì)對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生不可估量的積極影響。文化的影響力不僅體現(xiàn)在高效的溝通渠道與執(zhí)行結(jié)果上，也體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)愿景的認(rèn)識(shí)程度和團(tuán)隊(duì)凝聚力上。這種積極的影響力在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中顯得尤為重要。
跨國(guó)企業(yè)由于團(tuán)隊(duì)成員來(lái)自不同的文化背景群體，對(duì)同一事物的理解方式、評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)、接受程度等差距很大，因此造成日常工作的溝通障礙大、項(xiàng)目推進(jìn)能力弱、任務(wù)完成效果不理想等負(fù)面結(jié)果。鼓勵(lì)分享與文化交流，優(yōu)秀文化的影響力會(huì)減少上述負(fù)面結(jié)果的發(fā)生，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極意義?？鐕?guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中應(yīng)該格外重視對(duì)優(yōu)秀文化氛圍的營(yíng)造，鼓勵(lì)信息的交流與分享，促進(jìn)內(nèi)部文化的深度融合，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的生存與穩(wěn)健的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)跨文化管理工作是跨國(guó)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵所在，其跨文化管理具有長(zhǎng)期性、復(fù)雜性特點(diǎn)。在國(guó)際化浪潮的沖擊下，跨國(guó)企業(yè)要在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中充分發(fā)揮了自身跨文化的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，行之有效地去實(shí)施跨文化管理工作。管理者必須要認(rèn)識(shí)到跨文化管理的意義，正確認(rèn)識(shí)不同文化給企業(yè)環(huán)境帶來(lái)的差異，并找到應(yīng)對(duì)辦法，提高跨國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其又好又快地發(fā)展。
跨國(guó)企業(yè)文化管理論文范文二：跨國(guó)企業(yè)跨文化管理研究
【摘 要】 二戰(zhàn)后，資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家不斷向外輸出資本，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)，跨國(guó)企業(yè)如同雨后春筍般紛紛涌現(xiàn)?？缥幕芾沓蔀榭鐕?guó)企業(yè)不可回避的問(wèn)題，管理質(zhì)量和效果的好壞直接影響到跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。分析了跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的必要性，隨后提出跨文化管理的三種模式，最后對(duì)跨文化管理提出一些建議，以促進(jìn)跨國(guó)企業(yè)更有效地進(jìn)行跨文化管理。
【關(guān)鍵詞】 跨國(guó)企業(yè);跨文化管理;文化差異
中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)01-033-01
跨國(guó)企業(yè)的出現(xiàn)對(duì)世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的影響，也成為全球化舞臺(tái)上不可忽視的力量。生產(chǎn)國(guó)際化是跨國(guó)企業(yè)全球化經(jīng)營(yíng)的特征之一，生產(chǎn)要素的跨國(guó)界流動(dòng)成為必然，在世界各國(guó)建立子公司是跨國(guó)公司全球化戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)。隨著不同國(guó)家、不同民族的勞動(dòng)者匯聚到組織中來(lái)，跨文化管理成為跨國(guó)企業(yè)不得不正視的問(wèn)題。
一、跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的必要性
對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雄厚的資本可以使其走遍天下，但是文化的差異卻常常讓其舉步維艱。跨文化管理對(duì)跨國(guó)企業(yè)究竟為何如此重要?歸納來(lái)說(shuō)，原因主要有以下四點(diǎn)。
(一)跨國(guó)企業(yè)自身的特點(diǎn)
跨國(guó)企業(yè)的出現(xiàn)可以追溯到19世紀(jì)60年代，其發(fā)展主要經(jīng)歷了自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義時(shí)期的商品輸出、壟斷資本主義時(shí)期的資本輸出和二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)全球化下的生產(chǎn)資本國(guó)際化三個(gè)階段。規(guī)模龐大、技術(shù)先進(jìn)、資本雄厚是跨國(guó)企業(yè)的主要特點(diǎn)。在全球化的趨勢(shì)下，在各國(guó)辦分公司和子公司是跨國(guó)公司共同的選擇，勞動(dòng)力隨之變得多樣化，跨文化管理被提上議程。
(二)文化差異和沖突的存在
文化是某個(gè)群體共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和傳統(tǒng)習(xí)俗，它們影響了該群體的行為方式，歷史、地理和氣候等都是文化形成的要素。因?yàn)槭澜绺鲊?guó)歷史、地理和氣候等因素的不一致，所以各國(guó)文化產(chǎn)生了差異甚至是沖突，跨國(guó)企業(yè)的高效運(yùn)作必須解決勞動(dòng)力之間認(rèn)知差異，減少內(nèi)耗，在組織內(nèi)營(yíng)造出共同的“組織價(jià)值觀”。
(三)文化對(duì)行為的影響
總所周知，文化包括了人們的認(rèn)知。斯蒂芬·P·羅賓斯把人的態(tài)度分為認(rèn)知、情感和行為三個(gè)部分，人們往往是先對(duì)某件事有了認(rèn)知，再是有這種認(rèn)知產(chǎn)生一種情感(喜歡、討厭、憎惡等)，最后在情感的支配下(情感能夠?qū)е滦袨榻Y(jié)果)做出某種行為。這樣一來(lái)，文化就影響到行為。文化差異在組織中表現(xiàn)為決策困難，執(zhí)行艱難。
二、跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的主要模式
跨文化管理的研究始于跨文化維度理論的提出，比較有代表性的有霍夫斯蒂德的五維度(權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、規(guī)避不確定性、長(zhǎng)/短期取向、男/女性化傾向)、皮納斯的七維度(普遍主義/特殊主義、個(gè)人主義/集體主義、中性/情緒化、關(guān)系特定/散漫、注重個(gè)人成績(jī)/社會(huì)等級(jí)、長(zhǎng)期/短期取向、人與自然的關(guān)系)和GLOBE研究。根據(jù)這些維度涉及的因素歸納分析，跨文化管理表現(xiàn)為三種模式。
(一)文化并存
文化并存指的是母公司文化與子公司文化相互獨(dú)立，子公司文化“本土化”，不用母公司文化去強(qiáng)制規(guī)范子公司的文化，母公司只擔(dān)當(dāng)確定方向的角色，而具體的操作由子公司“因地制宜”。這樣子公司的發(fā)展就能適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕?，易于被?dāng)?shù)貑T工和消費(fèi)者所接受，日本松下公司就是文化并存模式的一個(gè)代表。
(二)文化包含
文化包含指的是用母公司文化包含子公司的文化，即子公司被母公司“同化”，以母公司的文化為強(qiáng)文化，把當(dāng)?shù)匚幕闯墒侨跷幕?。這樣似乎沒(méi)有做到具體問(wèn)題具體分析，但是通過(guò)組織文化的學(xué)習(xí)和標(biāo)準(zhǔn)化管理等方法卻也幫一部分跨國(guó)企業(yè)取得了很好的績(jī)效，比如美國(guó)的肯德基快餐公司。
三、跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的建議
跨國(guó)企業(yè)無(wú)法避免跨文化管理這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，良好的跨文化管理不但能提高組織績(jī)效，還能提高員工的工作滿意度。
(一)求大同存小異
跨國(guó)公司始終是一個(gè)不可分割的整體，對(duì)于任何子公司來(lái)說(shuō)，都能找到與母公司的共同利益;各國(guó)文化存在差異性，但也存在共同點(diǎn)。所以，跨國(guó)企業(yè)既要追求組織文化的一致性，又要兼顧各國(guó)文化的差異性，做到“求大同存小異”。
跨文化培訓(xùn)包括語(yǔ)言培訓(xùn)、文化敏感性培訓(xùn)和文化適應(yīng)性培訓(xùn)等。它可以加深員工對(duì)組織文化和當(dāng)?shù)匚幕牧私夂驼J(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)差異文化的包容度和適應(yīng)性?？缥幕嘤?xùn)是跨國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)“求同存異”的良好途徑，有利于減少文化沖突，提高組織的凝聚力。
(二)培養(yǎng)全球化經(jīng)理人
跨國(guó)公司自身的特征就向組織提出了全球化經(jīng)理人[7]的要求，跨文化管理的必要性使得這一要求更加迫切。麥考爾做過(guò)一項(xiàng)研究，他采訪了16家跨國(guó)公司101位全球化經(jīng)理人，詢問(wèn)他們這一工作與管理國(guó)內(nèi)工作最大的區(qū)別，結(jié)果是15%以上的經(jīng)驗(yàn)都與文化有關(guān)系，其余是管理工作的一般能力，這足以體現(xiàn)文化管理在跨國(guó)企業(yè)管理中的重要性和必要性。
跨國(guó)企業(yè)要培養(yǎng)對(duì)不同文化具有敏感性、能夠處理各種復(fù)雜事務(wù)能力和具有開放思維的全球化經(jīng)理人，為組織的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
(三)提升跨文化溝通能力
跨文化溝通指的是一種文化背景的人與另一種文化背景的人之間的一種信息交換，溝通者文化背景的不同使這種溝通產(chǎn)生了一些障礙?？鐕?guó)企業(yè)的管理者要了解并掌握跨文化溝通的一般技巧，提高溝通的效果，減少文化障礙，優(yōu)化組織跨文化管理的績(jī)效。
跨文化管理是跨國(guó)企業(yè)永恒的主題，也是經(jīng)濟(jì)全球化下的必然選擇，跨國(guó)企業(yè)必須不斷完善自身在跨文化管理中的制度，探索更合適的管理模式?，F(xiàn)代跨國(guó)企業(yè)不僅要重視“人崗匹配(人格與能力的匹配)”，更要重視“人企匹配(人格與價(jià)值觀的匹配)”，不斷提升自身的跨文化管理效果，提高自身在全球化經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
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