企業(yè)管理勵(lì)志文章
創(chuàng)業(yè)公司困難多多，其中如何去管理好員工是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家整理的公司管理員工正能量美文，供大家閱讀!
企業(yè)管理勵(lì)志文章篇一：老板怎么把企業(yè)做好?
1.不要總想當(dāng)自己企業(yè)的皇帝
企業(yè)雖是自己辛辛苦苦一手創(chuàng)立的，從小做大成功了，但并不意味著老板就永遠(yuǎn)正確。很多老板在企業(yè)做到一定規(guī)模后，自信心膨脹，自大而目空一切，獨(dú)斷專行，唯我獨(dú)尊，企業(yè)成功的功勞都是自己的，失敗都是下屬執(zhí)行不力造成的。聽不得半點(diǎn)不同意見，否則就對(duì)那些持不同意見者進(jìn)行打壓，久而久之，老板很難在企業(yè)中聽到不同的聲音，開會(huì)時(shí)總是一邊倒，老板愛聽什么，下屬就講什么，聽話的、表忠心的受到提拔，有獨(dú)立思想敢于直言的受到排擠甚至離開企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)在“老板的英明領(lǐng)導(dǎo)下，一片歌舞升平”聲中逐漸衰敗，一個(gè)人再怎么強(qiáng)大也抵不過(guò)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量。那些總想用一個(gè)人的大腦控制所有人手腳的老板最后什么都控制不了，只能走向崩潰。
該類企業(yè)的典型癥狀是：老板出行前呼后擁，下屬在老板面前唯唯諾諾、謹(jǐn)慎小心，不敢大聲說(shuō)話，會(huì)議桌上老板一言堂，下屬當(dāng)面一套背后一套應(yīng)付老板，老板講話被當(dāng)做語(yǔ)錄廣泛宣傳，老板一言一行就是企業(yè)憲法，不容違背。幾乎所有大小決策都由老板一人做出，中高層管理人員不過(guò)是個(gè)擺設(shè)，成為老板的傳話筒。
2.不要把誠(chéng)信踩在腳下
不知是中國(guó)法制環(huán)境不好，還是“”留下了后遺癥，總之在中國(guó)遵紀(jì)守法、誠(chéng)實(shí)守信就是吃虧，國(guó)內(nèi)屢屢曝光的食品、乳制品、藥品等行業(yè)丑聞層出不窮，即使是工業(yè)品、房地產(chǎn)等行業(yè)，也普遍存在偷工減料的現(xiàn)象。
出來(lái)混終究是要還的，三鹿之流的企業(yè)倒下了，那些山寨的產(chǎn)品也開始遭到消費(fèi)者的拋棄，市場(chǎng)正在成熟起來(lái)，企業(yè)要想做強(qiáng)做大、基業(yè)長(zhǎng)青，老板還得親自踐行“誠(chéng)信”二字，而不是僅僅喊喊口號(hào)。
3.不要急功近利
很多企業(yè)老板熱衷“短平快”，看到什么賺錢就干什么，一哄而上，缺乏企業(yè)使命及長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。很少有人真正投資于企業(yè)創(chuàng)新，無(wú)論是研發(fā)、管理還是商業(yè)模式，改革開放三十年，我們拿得出手，在國(guó)際上真正受人尊敬的如蘋果、谷歌、豐田那樣的企業(yè)又有幾家?三十年改革紅利正在耗盡，我們還有多少時(shí)間可以等待下去?
4.不要把你的員工當(dāng)傻子，只要他們忠誠(chéng)、付出而企業(yè)卻不承當(dāng)責(zé)任
很多民營(yíng)企業(yè)，特別是中小企業(yè)，很熱衷于給員工“洗腦”，找來(lái)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大講“員工要以企業(yè)為家，要學(xué)會(huì)感恩，忠誠(chéng)企業(yè)，回報(bào)企業(yè)等等”?；孟氚褑T工訓(xùn)練成一群只會(huì)聽話干活，不求回報(bào)的免費(fèi)義工，但這只是他們一廂情愿，也許在第一次通過(guò)精心課程設(shè)計(jì)，通過(guò)煽情等手段能夠讓員工痛哭流涕，讓員工覺得對(duì)不起企業(yè)這個(gè)自己的衣食父母，沒有盡到應(yīng)有的責(zé)任，要努力工作報(bào)答企業(yè)主的恩情。但持續(xù)不了兩天，就會(huì)回到原來(lái)的狀態(tài)，當(dāng)他們?cè)谀菫鯚熣螝獾沫h(huán)境中工作，得不到應(yīng)有的勞動(dòng)保護(hù)時(shí)，拿著微不足道靠計(jì)件獲得的收入時(shí)，被老板呼來(lái)喝去任意罰款時(shí)，吃著那比豬食好不了多少的飯菜時(shí)，他們可能對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)嗎?可能把企業(yè)利益放在首位嗎?
德魯克告訴我們，身為員工，“他要求能夠通過(guò)工作，在職位上發(fā)揮所長(zhǎng)，建立自己的地位;他要求企業(yè)履行社會(huì)對(duì)個(gè)人的承諾——通過(guò)公平的升遷機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義;他要求從事有意義的嚴(yán)肅工作。此外，員工對(duì)企業(yè)最重要的要求還包括：建立高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、具備組織和管理工作的高度能力，以及能明確表達(dá)對(duì)于良好工作表現(xiàn)的關(guān)注。”如果企業(yè)不能尊重員工的訴求，又怎能指望員工來(lái)尊重企業(yè)呢?我們需要牢記德魯克的教誨“企業(yè)絕對(duì)不能變成‘福利公司’，企圖包辦個(gè)人生活的所有領(lǐng)域，無(wú)論就個(gè)人對(duì)企業(yè)的要求或企業(yè)提供的滿足而言，企業(yè)的角色都必須局限在社會(huì)的基本機(jī)構(gòu)上。要求員工對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)，就好象企業(yè)承諾對(duì)員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對(duì)的。”
5.不要把做政治的那套拿到企業(yè)里來(lái)
很多老板做企業(yè)像是在做政治，喜歡看宮廷斗爭(zhēng)的電影電視，學(xué)習(xí)來(lái)用于企業(yè)，諸如如何互相牽制?如何安插親信監(jiān)視?如何鼓勵(lì)打小報(bào)告?如何在內(nèi)部搞政治斗爭(zhēng)，用大棒來(lái)威懾下屬等。他們擔(dān)心下面的管理團(tuán)隊(duì)太團(tuán)結(jié)，以致會(huì)共同來(lái)對(duì)付老板，損害企業(yè)利益，于是喜歡挑起爭(zhēng)端，讓內(nèi)部不得安寧，比如讓幾個(gè)部門形成直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，選擇不合的人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)互相制約，甚至于“一個(gè)人做事，三個(gè)人監(jiān)督”，結(jié)果企業(yè)效率下降，很多精力被白白內(nèi)耗掉。
企業(yè)運(yùn)行依賴的是系統(tǒng)的管理體系，包括組織結(jié)構(gòu)、制度流程、有效的激勵(lì)以及恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制，而不是互相猜忌、明爭(zhēng)暗斗的政治斗爭(zhēng)。企業(yè)是創(chuàng)造價(jià)值的組織機(jī)構(gòu)，有明確的目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式，通過(guò)結(jié)果和過(guò)程控制相結(jié)合是能夠客觀、科學(xué)評(píng)價(jià)每個(gè)人的績(jī)效的，通過(guò)績(jī)效監(jiān)控來(lái)合理授權(quán)既可以激發(fā)管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感，發(fā)揮他們的聰明才智，又能幫助老板從日常事務(wù)中解脫出來(lái)思考發(fā)展戰(zhàn)略的大事，何樂(lè)而不為呢?
民營(yíng)企業(yè)從小做大，老板需要不斷挑戰(zhàn)自己，轉(zhuǎn)變自己的觀念。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)老板沒有意識(shí)到他們正在變成企業(yè)成長(zhǎng)最大的障礙，當(dāng)你的企業(yè)幾年來(lái)停滯不前時(shí)，建議你深刻反思自己有無(wú)以上的行為，及時(shí)做出轉(zhuǎn)變，相信會(huì)有意想不到的收獲。
企業(yè)管理勵(lì)志文章篇二：你還在犯草根產(chǎn)品經(jīng)理在犯的錯(cuò)嗎?
隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，產(chǎn)品經(jīng)理的需求越發(fā)旺盛。而互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理沒有對(duì)應(yīng)大學(xué)專業(yè)。有幸進(jìn)入大型互聯(lián)網(wǎng)公司工作和學(xué)習(xí)的產(chǎn)品經(jīng)理畢竟少數(shù)。多數(shù)產(chǎn)品經(jīng)理都在經(jīng)歷著從草根到專業(yè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程。細(xì)數(shù)這幾年，自己眼見新人曾經(jīng)犯過(guò)的錯(cuò)誤，值得深思與總結(jié)。
一、關(guān)于職能定位
許多產(chǎn)品經(jīng)理剛?cè)腴T的時(shí)候都是從簡(jiǎn)單的原型制造開始，更準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該是臨摹其他產(chǎn)品的相關(guān)頁(yè)面。在這個(gè)過(guò)程中從界面上逐漸去辨別某一個(gè)產(chǎn)品功能的好與壞，美與丑。
慢慢地就認(rèn)為這些就是產(chǎn)品經(jīng)理這份工作的everything了。他們的目光永遠(yuǎn)聚焦在產(chǎn)品的外衣，而對(duì)于產(chǎn)品內(nèi)在的價(jià)值和意義思考不深，甚至完全忽略。這樣的產(chǎn)品經(jīng)理通常只能算一個(gè)不專業(yè)的交互設(shè)計(jì)師。
出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是許多公司缺乏對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的認(rèn)知、判斷、培養(yǎng)的能力。
在不同公司，對(duì)產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的工作要求、重視程度差異較大。更直白點(diǎn)說(shuō)，許多公司缺乏產(chǎn)品經(jīng)理基因，壓根就不知道招聘什么樣的產(chǎn)品經(jīng)理，不知道他們應(yīng)該做什么事情。
回到主題，產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)自己的職能定位一定要深刻。高度要能俯視整體產(chǎn)品線，廣度要能涉獵更多知識(shí)面，深度要能直入業(yè)務(wù)最本質(zhì)。忽然想起林夕的歌詞“在高處凝望世界流動(dòng)”，Yes，這就是產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)有的視角!
二、關(guān)于需求管理
1、沒有建立完整、客觀的需求獲取通道。需求往往來(lái)自運(yùn)營(yíng)部門、市場(chǎng)部門或老板的要求，產(chǎn)品經(jīng)理淪為需求文檔撰寫者，把別人的想法寫成文檔，交付給技術(shù)團(tuán)隊(duì)。這樣的產(chǎn)品經(jīng)理則淪為傳統(tǒng)軟件開發(fā)的需求分析師。要建立完整、客觀的需求獲取通道產(chǎn)品經(jīng)理必須“眼觀六路，耳聽八方”：定期收集外部用戶對(duì)產(chǎn)品的評(píng)價(jià)和反饋;定期對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品動(dòng)向進(jìn)行分析和跟蹤;定期從后臺(tái)提取用戶行為數(shù)據(jù)，分析用戶行為，通過(guò)數(shù)據(jù)提供產(chǎn)品迭代的理論依據(jù);
2、沒有建立合理的需求考評(píng)機(jī)制。需求漫天飛，永遠(yuǎn)不知道哪些需求要做，哪些不做，哪些先做，哪些后做。產(chǎn)品經(jīng)理要為產(chǎn)品建立需求池，打造需求管理體系。從需求獲取、需求排序、需求分析、需求評(píng)審到需求設(shè)計(jì)、需求開發(fā)和需求變更都要有依據(jù)和操作規(guī)范。以此來(lái)確保整個(gè)產(chǎn)品研發(fā)方向的合理性，摸索出一個(gè)適合市場(chǎng)要求和團(tuán)隊(duì)研發(fā)實(shí)力的迭代節(jié)奏。比如迭代周期以及每次迭代研發(fā)團(tuán)隊(duì)能承受的工作量。
三、關(guān)于流程管理
流程管理是最容易刨出坑的地方。關(guān)于流程方面的問(wèn)題通常有兩種表現(xiàn)形式。一種是日常化工作沒有形成明確的流程，造成團(tuán)隊(duì)工作混亂。比如關(guān)于需求變更流程，如果沒有明確的流程，產(chǎn)品經(jīng)理在發(fā)起需求變更的時(shí)候很容易出現(xiàn)信息傳遞不對(duì)等。
團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該事先規(guī)定清楚，影響程度不同的變更必須上報(bào)到哪一個(gè)層級(jí)。以此來(lái)控制需求變更的合理性。需求變更應(yīng)該通知的范圍，除了技術(shù)、測(cè)試還應(yīng)該通知運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)甚至老板。以什么樣的形式表達(dá)需求變更?郵件形式還是需求文檔?這些問(wèn)題沒有相關(guān)流程會(huì)造成很多團(tuán)隊(duì)間扯皮、推諉的現(xiàn)象。
另一種情況則是團(tuán)隊(duì)通過(guò)討論通過(guò)艱難地制定出某一個(gè)流程，可是在執(zhí)行階段出現(xiàn)問(wèn)題。團(tuán)隊(duì)缺乏執(zhí)行力，缺乏對(duì)流程的培訓(xùn)機(jī)制，缺乏對(duì)流程的改進(jìn)和迭代。一個(gè)流程正如一個(gè)產(chǎn)品，要深入人心需要不斷試錯(cuò)，升級(jí)。因此對(duì)于研發(fā)團(tuán)隊(duì)中最核心最常見的流程，必須靠強(qiáng)大的執(zhí)行力來(lái)支撐，最終在團(tuán)隊(duì)里形成一種良性的工作習(xí)慣。
四、關(guān)于市場(chǎng)調(diào)查
在需要聽取到團(tuán)隊(duì)之外的聲音之時(shí)，產(chǎn)品經(jīng)理通常會(huì)想到通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的方式收集信息。如果產(chǎn)品經(jīng)理本身對(duì)市場(chǎng)調(diào)查方面的工作不夠精通，通常會(huì)犯這幾類錯(cuò)：
1、調(diào)查目的不明確。每一次市場(chǎng)調(diào)研需要當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目去完成，在項(xiàng)目立項(xiàng)之前，就已經(jīng)有一個(gè)明確的方向和目的。比如針對(duì)產(chǎn)品的某個(gè)指標(biāo)發(fā)起的一次調(diào)研。那么首先需要把這個(gè)指標(biāo)細(xì)分成多個(gè)相對(duì)可量化的指標(biāo)。在后續(xù)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)中，或者用戶訪談問(wèn)題的設(shè)計(jì)中都有明確的方向和邏輯。比如，要調(diào)查用戶對(duì)某個(gè)產(chǎn)品用戶體驗(yàn)的滿意度?？梢约?xì)分成界面美觀程度、主要流程易用性、主要流程加載速度、還有一些軟性能的滿意度等等。
2、樣本采集不科學(xué)。采樣的準(zhǔn)確性直接關(guān)系最終結(jié)果的準(zhǔn)確度。在調(diào)研中有些問(wèn)題則必須通過(guò)與用戶面談，有些問(wèn)題則打死不能當(dāng)面與用戶溝通，必須通過(guò)在線問(wèn)答的形式。比如滿意度，當(dāng)面去詢問(wèn)對(duì)產(chǎn)品的滿意度，用戶礙于面子給予的反饋通常會(huì)比實(shí)際想法不符。因此采用的時(shí)候要綜合考慮采用的渠道、樣本的數(shù)量才能得到相對(duì)客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3、問(wèn)卷設(shè)計(jì)不合理。俗話說(shuō)上梁不正下梁歪，如果調(diào)研的目的和調(diào)研邏輯沒梳理清楚，到了問(wèn)卷設(shè)計(jì)步驟一定會(huì)凌亂。而問(wèn)卷設(shè)計(jì)部合理最常見的有如下情況：?jiǎn)栴}與中心無(wú)關(guān)、問(wèn)題描述太籠統(tǒng)、選項(xiàng)不完備、選項(xiàng)不互斥、問(wèn)題帶有強(qiáng)烈的誘導(dǎo)下等等。
五、關(guān)于跨團(tuán)隊(duì)溝通
產(chǎn)品經(jīng)理在整個(gè)大團(tuán)隊(duì)中無(wú)疑應(yīng)該充當(dāng)”萬(wàn)金油“的角色。需要平衡不同團(tuán)隊(duì)的特性，在技術(shù)面前要積極推動(dòng)需求的實(shí)施，在運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)面前則要堅(jiān)持合理的節(jié)奏和原則。溝通能力差的產(chǎn)品經(jīng)理通常會(huì)淪為運(yùn)營(yíng)對(duì)付技術(shù)的工具，或者是技術(shù)對(duì)抗運(yùn)營(yíng)的犧牲品。產(chǎn)品經(jīng)理不要在團(tuán)隊(duì)里”搞政治“，卻必須能游刃于團(tuán)隊(duì)間，靠的是過(guò)硬的專業(yè)技能和人格魅力。
1、在技術(shù)面前強(qiáng)調(diào)需求的價(jià)值，讓程序猿深刻認(rèn)識(shí)到自己開發(fā)的功能為何而生。同時(shí)建議在需求設(shè)計(jì)階段就邀請(qǐng)他們參與，多聽取技術(shù)的意見，與程序猿建立濃厚的感(ji)情(qing)。
2、在運(yùn)營(yíng)面前強(qiáng)調(diào)需求合理性，運(yùn)營(yíng)通常給出的需求是沒有站在整個(gè)產(chǎn)品規(guī)劃上來(lái)思考的，多數(shù)屬于”哪痛帖哪“”指哪打哪“這樣的場(chǎng)景。更不會(huì)去考慮需求可行性，天馬行空的需求漫天飛也是正常的。這些無(wú)處不在考驗(yàn)著你的溝通能力!
或許我們都經(jīng)歷過(guò)從草根到專業(yè)的過(guò)程。本文列舉的問(wèn)題也未必適用于所有人或團(tuán)隊(duì)。仍然希望對(duì)廣大新入門的產(chǎn)品汪有所幫助。
企業(yè)管理勵(lì)志文章篇三：創(chuàng)業(yè)公司要慎用大公司的人
1、分工細(xì)，比如產(chǎn)品，會(huì)分為B端和C端，C端又會(huì)分為用戶研究、行為分析、競(jìng)品分析、用戶體驗(yàn)、場(chǎng)景化設(shè)置、功能設(shè)置、項(xiàng)目協(xié)調(diào)、子模塊分解等。級(jí)別不夠的話，通常沒有產(chǎn)品整體邏輯框架;
2、具備點(diǎn)和線的經(jīng)驗(yàn)，缺乏面的積累。在某一細(xì)分領(lǐng)域很精很專，但全過(guò)程、全領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)欠缺。大公司通常產(chǎn)品已經(jīng)成熟，大的方向試錯(cuò)已經(jīng)完成，你只需要在此基礎(chǔ)上修修補(bǔ)補(bǔ)即可，不會(huì)有機(jī)會(huì)去思考產(chǎn)品原發(fā)性的問(wèn)題;
3、通常沒有經(jīng)歷過(guò)公司和產(chǎn)品的整體生命周期，知其然，不知其所以然。就像一個(gè)人會(huì)開車和修車，
4、大公司流程嚴(yán)謹(jǐn)，制度嚴(yán)格，是一個(gè)相對(duì)封閉的作業(yè)環(huán)境，在當(dāng)中的人員多具有螺絲釘?shù)膶傩?。到了?chuàng)業(yè)公司的開放水域，沒有規(guī)則，沒有先例，多數(shù)需要重新適應(yīng);
5、起點(diǎn)高，平臺(tái)大，所以眼界也高。經(jīng)常把公司的成功和光環(huán)當(dāng)做自己必然的資本，所以眼高手低的情況比較常見;
6、習(xí)慣大手筆，高投入，頂級(jí)配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一;
7、管理型和協(xié)調(diào)型人才偏多，缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力;
8、穩(wěn)定感較強(qiáng)，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)和變化認(rèn)知不充分;
創(chuàng)業(yè)公司人才特點(diǎn)：
1、一專多能，往往如果是產(chǎn)品，那就從用戶分析、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)到原型，再到UE、UI一把抓，沒準(zhǔn)還要懂點(diǎn)技術(shù);如果是技術(shù)，那就前端、后端、運(yùn)維、網(wǎng)絡(luò)，甚至網(wǎng)線、機(jī)房也得自己搭;
2、條件永遠(yuǎn)沒有齊備的時(shí)候，要善于在各種資源短缺的情況下把事情搞定;
3、錢是短板，通常對(duì)于運(yùn)營(yíng)、推廣、BD等領(lǐng)域的投入不會(huì)太大手筆，需要候選人不斷刷臉來(lái)解決部分問(wèn)題;
4、產(chǎn)品方向沒有定型，技術(shù)積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建，市場(chǎng)的變化，投資人的取向等等，都會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯(cuò)的勇氣和方法，迅速找到打開局面的爆點(diǎn);
5、要求的成長(zhǎng)速度極快，如果你真能干，半年之內(nèi)躍升兩級(jí)是常事;
6、肯玩命，加班是常態(tài)，owner心態(tài)很重要;
慎用原則：
1、最忌諱用大公司的細(xì)分領(lǐng)域小leader來(lái)負(fù)責(zé)一個(gè)大面的工作，你會(huì)被虐死，他也會(huì)被虐死;
2、不要被名企名校的背景迷惑，仔細(xì)推敲他在大公司的背景，很多都是打雜的，從沒有獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)歷。重點(diǎn)考察成長(zhǎng)性和適應(yīng)亂局的能力;
3、通常32歲以上還在大公司小Leader層級(jí)混的就算了，在一家大公司連續(xù)供職4年以上，而又沒有明確職業(yè)上升軌跡的也算了，這樣的人選往往激情和擁抱變化的能力都是大短板;
4、我們通常喜歡有過(guò)2、3年大公司經(jīng)歷，對(duì)于日復(fù)一日的執(zhí)行工作忍無(wú)可忍，并選擇變化的這類候選人;
5、喜歡上來(lái)就大談概念，動(dòng)輒大手筆的大公司候選人慎用，你的那點(diǎn)錢還不夠他半年折騰的;
6、仔細(xì)甄別互聯(lián)網(wǎng)邊緣人，我們所說(shuō)的邊緣人一般30多歲到40歲，都有連續(xù)的大公司經(jīng)歷，從B到A，再?gòu)腁到3，但基本做的都是大公司的邊緣性業(yè)務(wù)，好像大公司的成功和他都有關(guān)系，但細(xì)問(wèn)之下，要么含糊其辭，要么他所管的業(yè)務(wù)都被裁撤了。這樣的人欺騙性很大，但其中可用之才寥寥無(wú)幾。
結(jié)語(yǔ)
創(chuàng)業(yè)公司困難多多，其中用好人是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。唯背景論，唯光環(huán)論，都是被無(wú)數(shù)實(shí)踐證偽的大坑。當(dāng)然，經(jīng)過(guò)成熟公司嚴(yán)格訓(xùn)練的優(yōu)秀人才比例還是不低的，但創(chuàng)始人需要有理性的用人觀。畢竟裝修豪華的大飯店里未必都是好吃的菜，胡同深處的小館子也有舌尖上的精彩。好的老板應(yīng)該像個(gè)資深的吃貨，閉上自己的眼睛，仔細(xì)用鼻子和舌頭來(lái)品味人才的味道。
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