關(guān)于企業(yè)勵志的文章3篇_企業(yè)勵志的精彩范文
關(guān)于企業(yè)勵志的文章3篇_企業(yè)勵志的精彩范文
職場真言：頭腦醒目一點，處世低調(diào)一點，為人謙遜一點，做事積極一點，待人和善一點。身在企業(yè)就是需要一些這樣的勵志文字和企業(yè)勵志文章伴隨我們一路前行，一起來看看學習啦小編為大家精心推薦的企業(yè)勵志的文章3篇，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
企業(yè)勵志的文章：為什么你不懂管理
為什么滿街都是管理書籍，卻到處都有破產(chǎn)企業(yè)?
有一個頗為好玩的現(xiàn)象：滿街都是管理書籍，卻到處都有破產(chǎn)企業(yè);滿書店都是愛情教程，可滿大街都是不幸婚史。管理和愛情一樣，都清楚又都不清楚;都有道理又都沒道理。
每個個體都有體驗，整體又有經(jīng)驗，總結(jié)成學說，還是解決不了問題，只能在有限的空間理解整體的概念。所以，即使在目標確定、組織穩(wěn)定、行為清晰的情況下，管理當中仍然存在許多悖論。
第一個悖論是變革與穩(wěn)定。比如有人說，組織一定要變革、創(chuàng)新學習，另一個聲音說必須穩(wěn)定，一個建立了兩三年的組織連舊版都沒有夯實，變什么?有研究結(jié)果說穩(wěn)定的價值超過變革，變革還毀壞財富。變革和穩(wěn)定是考驗企業(yè)家的平衡木，絕對變革和絕對穩(wěn)定都行不通，拿捏好不容易。
典型事例是聯(lián)想，由制造PC的聯(lián)想轉(zhuǎn)向服務(wù)的聯(lián)想，變革后原有的發(fā)展放慢，因為資源是有限的，我們必須記住管理是在有限資源下的管理。資源穩(wěn)定的時候雖然增長緩慢，但不會出現(xiàn)大問題。
如果聯(lián)想拿50%的資源用來轉(zhuǎn)型，而服務(wù)這件事又不確定，就是有風險的。服務(wù)沒有建立，原有的業(yè)務(wù)萎縮，上市公司允許這樣狀況的時間是有限的。這時要么破釜沉舟，把股份收回來，要么退回原來的狀態(tài)，把服務(wù)全部賣掉，增加PC制造，以并購為擴大規(guī)模的主要戰(zhàn)略。不是說轉(zhuǎn)型不行，也許5年后，聯(lián)想的服務(wù)也做成了，但資本市場的壓力太大，沒有那么多可消耗的時間。
創(chuàng)新的勝算是靠時間的，要看環(huán)境的。所以哪個理論更好，很難說。變革還是穩(wěn)定?轉(zhuǎn)型還是發(fā)展?這是企業(yè)家的智力抉擇，也是外部環(huán)境和資源約束的結(jié)果，管理理論分不出對錯來。
再舉個自身的例子。我們有一項定制服務(wù)，從傳統(tǒng)房地產(chǎn)開發(fā)轉(zhuǎn)向以客戶為導向的新型服務(wù)。這項服務(wù)連續(xù)三年沒賺錢，也沒有客戶，公司內(nèi)外都反對——團隊滿腦子都是傳統(tǒng)思維。服務(wù)算的是資本回報，人工、組織、支持系統(tǒng)、品牌是我們的資源，但我們老是以貨幣資本核算方式算賬，財務(wù)報表也不好。公司上下反對，就看我一個人耍。
要知道我以阿拉法特為偶像，我固執(zhí)，堅持做。頭一年賠1000萬，第四年打平，第五年增長500%，2007年至少增長400%，大家都認賬了，這個業(yè)務(wù)成了公司最好的業(yè)務(wù)。
舉這個例子不是表示我們比聯(lián)想做得好，而是想說明我們的約束條件比聯(lián)想寬，我們沒有上市后資本市場的壓力。在管理理論上專家會告訴你誰對誰錯，我希望大家不要相信專家。管理決策是在既定資源下做出的，如果第一年虧一億，我可能第一年就投降了。不要輕易肯定和否定某個決策，拐大彎必須緩行，要變革就要有耐心忍受階段性的衰退，準備付出你能承受的成本，還要重新訓練團隊。
第二個悖論是集權(quán)和分權(quán)。集權(quán)是自上而下的管理，分權(quán)是自下而上的管理，或者是平行機構(gòu)之間的互動。自古以來很多書都對這兩種組織效能進行比較。軍隊原來是集權(quán)，但自海灣戰(zhàn)爭以后軍隊采用一種現(xiàn)代化的混合型方式，互通互聯(lián)，一個特種兵在前線相當于一個連的戰(zhàn)斗力。特種兵可以調(diào)動飛機，他身后是強大的服務(wù)系統(tǒng)，相當于一個完整的供應(yīng)鏈。
萬科2007年開始分權(quán)，因為它平均論證5個項目才做1個，全國一年上80個項目，意味著要討論400個方案，總部不堪其苦，所以必須分權(quán)，由各區(qū)自主決定項目。我們公司京津兩地還是集權(quán)，因為我們東西少，追求單位價值高，經(jīng)營模式不一樣。
公司內(nèi)部組織上講集權(quán)，文化和人的行為講輕松，最后對不對還是要看績效。如果績效都不錯，那就說明兩種理論都對，也都不對。
第三個悖論是個人價值和集體價值。有的人強調(diào)個人創(chuàng)新價值，鼓勵給予每個人發(fā)展空間，活躍其思維;但也有人說整體目標和個人目標不一致，個人要漲工資，集體要講發(fā)展。
個人價值和集體利益如何平衡?過分強調(diào)個人，一個面袋子里放十把錐子，面袋不是變布片兒了嗎?過分強調(diào)整體，布袋里空無一物，要袋子有什么用?所以底線在于布袋里的東西不能戳破布袋獨立存在。
即使這樣，我們依然不知道哪種方法更好。文化人、知識分子創(chuàng)立的公司，比較偏重個人價值;制造業(yè)偏向集權(quán)，大目標小個人。這些都有道理，也都沒道理，二律背反。
第四個悖論是利潤最大化和社會責任。企業(yè)是商業(yè)組織，以盈利為目標，追求利益最大化是無可厚非的。如果企業(yè)侵犯到公眾利益，不承擔社會責任(諸如環(huán)保、社區(qū)、公眾的道德理想、關(guān)注弱勢群體等)，不關(guān)心公共事務(wù)，會影響企業(yè)的發(fā)展。有社會責任感的企業(yè)就像一個人，血肉豐滿而富有正義感，對自身的完善很有好處。
但企業(yè)應(yīng)該承擔多少社會責任?天天承擔，社會信譽好了，公司卻可能不賺錢了，或者因為承擔得過多而傷害到企業(yè)的財務(wù)制度、收益，傷害到股東的權(quán)益。要實現(xiàn)社會責任就可以不對少數(shù)人負責嗎?
這方面做出抉擇最終依靠的是領(lǐng)導人的價值觀，看他做事的動機是出于牟利、道德良心，還是因為外部壓力。一般情況下道德良心最弱，外部壓力最大，牟利排第二。安利做善事主要圍繞健康，最終落腳點是產(chǎn)品，長遠看對企業(yè)有好處。
第五個悖論是破和立。與第一個悖論程度不同，發(fā)展與轉(zhuǎn)型基本上還是在“改”，而破和立是兼并和重組。賣掉還是留下?破和立都有道理，領(lǐng)導者目標是不變的，就是要生存得更好。一般情況下，如果市場空間有限，國家政策不支持，那么甩掉可以;而如果大家都賣了，我能在有限的市場占一席之地，那么不賣也有道理。
五大難題，都對都不對，考驗管理者的水準。驗證看績效，過程是煎熬，管理者們必須在五大極端之間找平衡。
企業(yè)勵志的文章：一個優(yōu)秀的團隊要遠離的8種負能量
在團隊里，表面上一池靜水，暗地里卻暗流涌動。其中“傳染”最快的不是那些鼓舞人心、積極向上的信息和能量，而是那些讓人消極、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能卷入負面能量的漩渦，不僅影響正常工作，傷害人際關(guān)系，嚴重還可能因此丟了工作。謹記，一個優(yōu)秀的團隊要遠離以下8種負能量，才能獲得正能量，積極向上!
1. 最易動搖“軍心”——消極
“公司大概沒前途了吧!”“這樣下去怕是工資也發(fā)不出了吧!”辦公室里，總是有人消極怠惰，對企業(yè)發(fā)展缺乏信心，患得患失。這種人的往往內(nèi)心能量比較弱，而且行動力不高，總在瞻前顧后中蹉跎了時間和機會。員工消極的心理狀態(tài)對團隊氛圍非常不利，當大伙都在為目標奮力拼搏時，這類人會傳播出各種忐忑不安擾亂“軍心”，對于有攻堅任務(wù)的團隊來說，這種人的威脅極大。
2. 殺傷力最大輻射面最廣——抱怨
團隊里的“祥林嫂”可男可女，他們總愛數(shù)落工作和生活中的種種不滿，自憐自艾。工作中誰沒有壓力，成天抱怨咒罵，讓本來安心工作的人也容易被負面情緒困擾。抱怨是團隊中最易傳播，輻射最快最廣最具殺傷力的“負能量”。抱怨讓自己和他人陷入負面情緒中，消極怠工，一個人會傳染一個部門，一個部門會傳染整個公司。有時，為了“維穩(wěn)”，公司不得不“和諧”掉這樣的人。
3. 最耐不住寂寞——浮躁
怕左右搖擺的人，也怕急于求成的人。社會夠浮躁了，每個人都急于得到一個“成功”，想要一夜暴富。在辦公室里這種急于邀功，做事不踏實的人很容易破壞團隊的協(xié)作和平衡，也容易帶動其他人與他一樣“急行軍”，而少了腳踏實地的積累。不管是處于哪個發(fā)展階段的企業(yè)，此類人肯定都不會受到青睞。
4. 最易演變成辦公室冷暴力——冷淡
團隊人際關(guān)系冷淡對團隊建設(shè)有很大的負面影響。表現(xiàn)為工作協(xié)作中有意不配合，疏遠同事，甚至有意給同事設(shè)置障礙等。冷淡的問題不及時處理就會演變成團隊“冷暴力”，導致整個團隊人際關(guān)系惡化，人心背離，缺乏戰(zhàn)斗力，極大地影響團隊績效。不少人對辦公室里的“冷暴力”倍受壓力，難以負荷就會選擇辭職離開，對公司來說，顯然也是造成人才流失的又一重要要原因。
5. 最無力無能的表現(xiàn)——自卑
因為擔心在團隊得罪人，又擔心做錯事被領(lǐng)導批，所以做起事來總是畏畏縮縮，什么重任都不敢承擔。這樣的人其實也不會受歡迎，在團隊協(xié)作中，大家更喜歡與自信、有擔當?shù)娜撕献鳌６鴮τ诶习鍋碚f，你的自卑在他看來很可能就是能力不足，往后必定難受重用。
6. 最禁錮自身發(fā)展——妒忌
憑什么這機會又給了他?他都主管了，還想怎么樣啊?在這個只以成功論英雄的社會里，工作中的競爭常常變成了妒忌。別人的進步和優(yōu)勢讓自己臉上無光，心生恨意。競爭中必有強弱之分，但想要自己的綜合競爭力變強，就要從自身修煉開始，一味的敵視別人的進步和優(yōu)勢，反而會讓自己陷入負面情緒，最自身發(fā)展不利。
7. 最易影響團隊人際和諧——多疑
“最近老板沒吩咐什么任務(wù)給我，是不是我做錯了什么?”“今天小李拿我開玩笑，是不是上次工作的事沒配合好，所以才故意整我?”……同事之間，上下屬之間缺乏信任，總懷疑對方的行為舉止另有目的。職場女性因心思細膩、對感情和周圍人際變化比較敏感，更容易患上“疑心病”。其實“疑心病”的根源在于工作壓力，個人注意調(diào)節(jié)工作節(jié)奏，做到張弛有度，避免猜疑變成偏執(zhí)妄想影響了團隊的和諧和合作。
8. 盲目追求面子——攀比
一個假愛馬仕包包，也可能在團隊里引起一場明爭暗斗。辦公室里的女人們比包包，比名牌，男人們比車子，比手表，甚至比“小三”。如果是工作中一決高下，倒有幾分積極的競爭意識，但只是攀比一些物質(zhì)上的東西就毫無意義了。其實這些物質(zhì)上的東西從職業(yè)生涯發(fā)展的角度來看，都屬于外生涯范疇，盲目的攀比只會讓人忘了重視內(nèi)生涯的提升和修煉，容易滋生浮躁情緒。
企業(yè)勵志的文章：經(jīng)典管理勵志語錄
1、一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。
2、專業(yè)無冷熱，學校無高低。不要因為你的學校、學歷或?qū)I(yè)而沾沾自喜，也不要因為你的學校專業(yè)冷門不好而自卑，要記得，學歷學位不是最重要的。
3、如果只做過程的事可以被原諒，就培養(yǎng)了不注重有價值成果的習慣!如果過程到位便獲得獎勵，員工就不會為成果負責任!
4、管理的本質(zhì)不僅在于知，更在于行。
5、管理沒有絕對的對錯，只要適合你的企業(yè)即可。
6、職場真言：頭腦醒目一點，處世低調(diào)一點，為人謙遜一點，做事積極一點，待人和善一點。
7、達成共識是避免執(zhí)行障礙最重要的原則!有分歧是正常的。沒有分歧有兩種情況：1、達成共識 2、不負責任。不一定少數(shù)服從多數(shù)而是戰(zhàn)略影響策略。
8、管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術(shù)的。
9、老板累都是“自找的”，只顧自我行動而不是運用團隊的力量，導致自我行動力與組織執(zhí)行力成反比，更有甚者接受反授權(quán)或插手已授權(quán)，讓自己更無力自拔，執(zhí)行，讓累的老板抽身解放!
10、做事之前先學會做人!平平凡凡一點，安安靜靜一點，做事認真一點!說話小心一點!心眼機靈一點!動作靈活一點!每天努力一點，時刻期盼一點!
11、沒有錯誤的執(zhí)行只有錯誤的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略錯了，也可透過強大的執(zhí)行力拿到想要的成果，還可以培養(yǎng)團隊成員在執(zhí)行中不折不扣的秉性!
12、成就一番偉業(yè)的唯一途徑就是熱愛自己的事業(yè)。如果你還沒能找到讓自己熱愛的事業(yè)，繼續(xù)尋找，不要放棄。跟隨自己的心，總有一天你會找到的。
13、管理越簡單越好，但不能犧牲品質(zhì)。
14、措施是執(zhí)行中最重要的紐帶，抓住這根紐帶就不會有失手的可能!永遠不要改變既定目標，只要增加措施就一定可以做到。
15、當競爭形成的時候，管理就變得簡單了。
16、性格決定命運，氣度影響格局。
17、能人中的首善大肆表彰，能人中的首惡堅決拿下，有功多從下屬開始獎勵，有過多從上司開始懲罰，這樣可以促使上下團結(jié)一致，形成巨大的行動力和凝聚力。
18、我相信最終是工作在激發(fā)人們的能力，有時我希望是我來推動他們，但其實不是，而是工作本身。我的工作是使工作盡可能的顯現(xiàn)美好，并激發(fā)出人們的最大潛能。
19、公司一定要有強硬霸道的人，隨時要準備得罪人，并做好孤獨的準備，只有這樣公司才能進化!如果所有的下屬認為領(lǐng)導人是好人，那么他好壞不分，他是十足的中庸派!
20、不管是獎勵還是懲罰，你都是為自己的承諾負責任，獎懲都要在約定的第一時間兌現(xiàn)，兌現(xiàn)承諾要大張旗鼓，就會有最大的沖擊力。執(zhí)行沒有將功補過，只有獎懲分明。
21、管理是一種嚴肅的愛，培訓是最好的福利!
22、一個強大的公司，他的股份體系肯定是系統(tǒng)多元的，用股份吸引市場中沉淀下來的高端人才，越分越多，越分才越大。財聚人散，財散人聚!光獎物質(zhì)不獎精神，會培養(yǎng)員工的惟利是圖，光獎精神不獎物質(zhì)會導致員工沒有欲望，也就沒有了執(zhí)行的狼性。
23、一個人最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。
24、管理就是用合適的方法管人管事。
25、獎要舍得，獎要獎得心花怒放!罰要狠心，罰要罰得心驚膽戰(zhàn)!獎勵可以引發(fā)更大貢獻，懲罰可以避免重復性損失。
26、好的管理者就是要組織離了你照樣轉(zhuǎn)!
27、沒有成果不好的下屬，只有執(zhí)行不力的上司。下屬不會做出你希望的結(jié)果，只會做你將要檢查的事情，檢查讓計劃落地生根。
28、企業(yè)的成功20%靠戰(zhàn)略，80%靠執(zhí)行。有戰(zhàn)略沒執(zhí)行，企業(yè)有方向，團隊卻沒力量;有執(zhí)行沒有戰(zhàn)略，團隊有力量卻沒有方向。執(zhí)行，就是在戰(zhàn)略方向的引導下不折不扣地拿到成果。
29、無條件執(zhí)行：滿足一個人的條件就會激發(fā)一群人提條件的證據(jù)，就是打擊無條件的優(yōu)秀執(zhí)行者。提條件的人也許對你很重要，重要到甚至會牽扯到企業(yè)的生死存亡;所以要么快速復制接班人，要么把他負責的事情砍掉，換來整個企業(yè)的強大和無障礙的執(zhí)行力。
30、獎得心花怒放，罰得膽顫心驚。
31、執(zhí)行不力的三大病癥：制度缺位、人員平庸、文化迷失!執(zhí)行病癥的三大對應(yīng)良藥：對制度—沒有條件!對人員—沒有借口!對文化—沒有不可能!
32、先管住，再理順!主要是管人——給人以足夠的認可( 面子) ，自主發(fā)揮潛力。
33、管理的最高境界，就是自己管自己。
34、文化是滲透人心最重要的力量，你不需要雇用軀體，只需要搶占心智。而心智是通過文化才能搶占!
35、共識之前非常民主，共識之后絕對獨裁。民主是為了決策正確無誤，獨裁則是培養(yǎng)服從習慣。
36、一流領(lǐng)導者統(tǒng)一員工的思想，二流領(lǐng)導者統(tǒng)一員工的行動，三流領(lǐng)導者統(tǒng)一員工的形象。
37、要堅信自己做的事能成功，但是一定不能愛慕虛榮，一定不能放棄，外面真的很冷，可是不能放棄機會，不管將來走向哪里，邁出的步伐沒有欺騙：認真的路上處處美景。
38、高層管理者：做正確的事;中層管理者：正確地做事;執(zhí)行層人員：把事做正確。
39、馬克思主義哲學在辯證法的質(zhì)量互變的原理中清楚的闡述了通過量變逐步轉(zhuǎn)化為質(zhì)變的道理。我們很多的人往往過高的估計了1年的成果，而恰恰過低的估計了7年的成果。如果我們走進一個新的行業(yè)，如果我們真的能夠在這個行業(yè)里鍥而不舍的鉆研7年，不成專家才怪!看看我們友邦保險公司的銷售精英們，哪個不是在這個行業(yè)里苦苦追求了至少5年以上!只要我們一步一個腳印，真正做到每天收集9個準客戶電話、每天打9個電話、每天見3個準客戶，且每天堅持將這些簡單的事情重復做，我們真的會得到意想不到的結(jié)果!
40、執(zhí)行講究果因關(guān)系，先講成果再講原因，沒有成果就沒有原因。先講原因會讓他找到找借口的力量;先講成果，再講原因讓他難以自圓其說。
41、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠不必為自己的前途擔心。
42、偉人議論理，常人議論事，小人議論人。
43、為人不能像打臺球，對自己有利時一分也不放過，對自己不利時也不給別人機會。
44、只有制度沒有文化：要么執(zhí)行有力，要么執(zhí)行崩盤!只有文化沒有制度：要么自然推動，要么軟弱無力!只有文化和制度是相溶匹配的，才能將執(zhí)行力度發(fā)揮到極致!
以上就是學習啦小編為大家精心整理推薦的企業(yè)勵志的文章3篇，希望大家能夠喜歡。
看了“企業(yè)勵志的文章”的人還看了：