管理學人際關系理論

　　在歷史的長河里，產(chǎn)生了不少管理學人際關系的理論， 對世人的啟發(fā)很大。下面是學習啦小編為你整理的管理學人際關系理論，希望對你有幫助。

　　管理學人際關系理論一

　　1、霍桑試驗簡介：霍桑試驗是從1924年到1932年之間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司下屬的霍桑工廠中進行的?；羯９S當時有2.5萬名工人，主要從事電話機和電器設備的生產(chǎn)工廠具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但是工人們?nèi)匀挥泻軓姷牟粷M情緒，生產(chǎn)效率很低。為了探究原因，1924月11月，美國國家研究委員會組織了一個由多方面專家組成的研究小組進駐霍桑工廠，進行試驗。試驗分成了四個階段：照明試驗、繼電器裝配工廠小組試驗(福利試驗)、大規(guī)模訪問交談(談話試驗)和對接線板接線工作室的研究(群體試驗)。這項試驗的代表人物美國哈佛大學教授喬治.埃爾頓.梅奧。在這項試驗的基礎上，梅奧創(chuàng)立了早期的行為科學——人際關系理論。

　　霍桑試驗的四個階段

　　(1)工廠照明試驗：工廠照明試驗是證明工作環(huán)境和生產(chǎn)率之間有無直接因果關系;

　　(2)繼電器裝配室試驗：通過試驗發(fā)現(xiàn)各種工作條件變動對生產(chǎn)率的影響;

　　(3)談話研究：3年大規(guī)模訪談 21000人次，發(fā)現(xiàn)行為動機的內(nèi)隱性;

　　(4)觀察研究：對工人的群體行為進行觀察和記錄發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在。 通過以上試驗，梅奧等人認識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會環(huán)境、心理等方面的影響。這個結(jié)論對“科學管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會環(huán)境、心理因素對工人的影響來說，無疑是一個很大的進步。根據(jù)霍桑試驗，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點——人際關系理論。

　　2、人際關系理論

　　喬治.埃爾頓.梅奧出生于澳大利亞，1899年在阿德雷德大學取得邏輯學和哲學的碩士學位后，在昆士蘭大學邏輯學和哲學。后來在蘇格蘭學習醫(yī)學，并參與精神病理學的研究，后移居美國。從1926年起，他應聘于哈佛大學，任工業(yè)研究副教授，隨后帶隊參加了霍桑試驗。梅奧的代表作《工業(yè)文明中的人類問題》。

　　(1)工人首先是“社會人”，而不是早期科學管理理論所描述的“經(jīng)濟人”。

　　(2)提高工人的“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會欲望的滿足程度。

　　(3)重視“非正式組織”的存在和作用。

　　(4)企業(yè)應采用新型的領導方法。

　　人際關系理論的貢獻

　　(1)激起了管理層對人的因素的研究興趣

　　(2)改變了人與機器沒有差別的觀點，恢復了人的“社會人”本來面目;

　　(3)為行為科學奠定基礎;

　　(4)為管理思想的發(fā)展開辟了新領域;

　　(5)為管理方法的變革指明了方向。

　　管理學人際關系理論二

　　切斯特.巴納德1886年出生于美國，1906年進入哈佛大學經(jīng)濟系學習，3年內(nèi)他以優(yōu)異的成績學完全部課程，但因缺少試驗科學學分未獲學士學位。1909年進入美國電報公司統(tǒng)計部服務。1927年擔任美國新澤西貝爾公司的總經(jīng)理知道退休。他一生中還在許多組織中兼職，如:在洛克菲勒基金會任董事長4年，在聯(lián)合服務組織任主席3年等。巴納德將社會學概念用于管理上，在組織的性質(zhì)和理論方面做出了杰出的貢獻，他一生中獲得了7個榮譽博士學位。他的代表作是1938年出版的《經(jīng)理的職能》，在該書中他詳細論述了組織理論。 組織理論的主要內(nèi)容

　　1、組織是一個協(xié)作系統(tǒng)

　　2、組織存在的三要素

　　3、組織效力原則和組織效率原則

　　4、權(quán)威接受論

　　5、組織平衡

　　6、管理的職能

　　一、組織是一個協(xié)作系統(tǒng)

　　(1)、巴納德認為“組織是2人或2人以上，用人類意識加以協(xié)調(diào)而成的活動或力量系統(tǒng)”

　　(2)、強調(diào)的是人的行為，是活動和相互作用的系統(tǒng)

　　(3)主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協(xié)調(diào)，才能維持一個“努力合作”的系統(tǒng)主管人職能

　?、?制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)

　?、?促使組織中每個人都能作出重要的貢獻，這里包括職工的選聘和合理的激勵方式等

　?、?闡明并確定本組織的目標

　　二、組織存在的三要素

　　1) 明確的目標：1、目標是指引組織成員的風向標;2、目標必須為組織的成員所理解你和接受

　　2) 協(xié)作的意愿：組織成員對組織目標做出貢獻的意愿

　　3) 良好的溝通：組織的共同目標和個人協(xié)作意愿只有通過意見交流，將兩者聯(lián)系和統(tǒng)一起來才具有意義和效果

　　三、組織效力原則和組織效率原則

　　1) 組織效力：組織實現(xiàn)其目標的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標的程度。

　　2) 組織效率：組織在實現(xiàn)其目標的過程中滿足其成員個人目標的能力和程度

　　四、權(quán)威接受論

　　管理者的權(quán)威并不是來自上級的授予，而是來自由下而上的認可

　　管理者的權(quán)威的大小和指揮力的有無取決于下級人員接受其命令的程度 單憑職權(quán)發(fā)號施令是不足取的，更重要的事取決于下級人員接受其命令的程度

　　五、組織平衡

　　概念：組織提供的誘因能滿足組織成員的個人目標，激發(fā)他們?yōu)榻M織做出合理的貢獻，誘因與貢獻平衡稱為組織平衡

　　特點：在組織內(nèi)部個人與組織整體平衡

　　組織與環(huán)境平衡

　　組織平衡是動態(tài)平衡

　　六、管理的職能

　　概念：管理即維持組織的能力

　　包括：確定組織目標，并設法使其實現(xiàn)。提供適當?shù)恼T因，以滿足組織成員的動機，確保組織成員對組織的貢獻。確定信息傳遞系統(tǒng)，并使命令具有權(quán)威性

　　對組織理論的評價

　　創(chuàng)立了社會系統(tǒng)學派，首先把組織看做一個社會系統(tǒng)，強調(diào)人們之間的協(xié)作 采用了動態(tài)性和分析性的研究方式，理論帶有演繹色彩，使管理學獲得了高度的科學性，在社會科學領域被廣泛使用。對“溝通”、“動機”、“決策”、“目標”和“組織關系”等問題進行了開創(chuàng)性的專題研究從心理學和社會學的角度來研究管理，為管理理論的研究開辟了新的領域 對權(quán)威提出了新看法，對后人很有啟發(fā)