個人績效提升計劃素材模板

 

　　為進(jìn)一步加強我鎮(zhèn)燃?xì)?a href='http://zh056.com/fwn/jianghuaanquan/' target='_blank'>安全生產(chǎn)管理，加快建立燃?xì)獍踩[患排查治理工作長效機制，全面提升燃?xì)鈴臉I(yè)單位的安全生產(chǎn)水平，嚴(yán)厲打擊非法經(jīng)營等違法違規(guī)行為，堅決消除事故隱患，杜絕燃?xì)獍踩鹿拾l(fā)生，根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國消防法》、國務(wù)院《城鎮(zhèn)燃?xì)夤芾項l例》、《特種設(shè)備安全監(jiān)察條例》、《省燃?xì)夤芾項l例》等法律法規(guī)和市《關(guān)于進(jìn)一步加強燃?xì)獍踩O(jiān)管工作的實施意見》結(jié)合我鎮(zhèn)實際，制訂燃?xì)獍踩O(jiān)管工作實施方案。

 

　　一、指導(dǎo)思想

 

　　以“科學(xué)發(fā)展觀”為指導(dǎo)，以國家有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)為依據(jù)，樹立安全發(fā)展理念，堅持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，進(jìn)一步整頓和規(guī)范燃?xì)馐袌鼋?jīng)營秩序，依法履行安全監(jiān)管職能，消除安全隱患，確保村居供氣、用氣安全。

 

　　二、目標(biāo)任務(wù)

 

　　深化專項治理整頓，嚴(yán)厲打擊非法違法行為;建立健全由政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、各部門齊抓共管、全社會共同參與的長效管理機制，實現(xiàn)我鎮(zhèn)燃?xì)獍踩O(jiān)管工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。

 

　　三、整治重點

 

　　(一)推進(jìn)隱患排查治理工作長效機制的建立。落實各相關(guān)單位安全隱患排查治理的主體責(zé)任，建立和完善隱患排查治理工作制度;定期進(jìn)行隱患排查，建立隱患排查治理工作臺賬，形成隱患排查治理長效機制。

 

　　(二)依法查處燃?xì)馄髽I(yè)經(jīng)營中的違法違規(guī)行為。查處充裝不合格鋼瓶、缺斤少兩、摻雜二甲醚等違規(guī)行為;查處為未取得燃?xì)饨?jīng)營許可證的單位和個人提供經(jīng)營性氣源的行為;查處銷售不合格鋼瓶等違法行為。

 

　　(三)依法查取小液化氣供應(yīng)網(wǎng)點經(jīng)營中的違法違規(guī)行為。取締不符合規(guī)劃、無證照小液化氣供應(yīng)網(wǎng)點;查處價格欺詐、強買強賣、違章倒灌、倒殘等損害消費者利益的違規(guī)行為;查處超范圍經(jīng)營、擅自在未經(jīng)核準(zhǔn)場所經(jīng)營、非法改裝液化石油氣鋼瓶、超量存放實瓶等違法行為。

 

　　(四)規(guī)范賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位等用戶的燃?xì)獠少?、儲存和使用安全管理。查處使用不合格燃?xì)夂筒缓细袢紵骶?、不符合安全?guī)范的瓶庫使用行為;查處不規(guī)范瓶組、擅自改裝燃燒器具、液相直燒、管道瓶裝氣混用等違法使用燃?xì)庑袨椤?/div>

　　個人績效提升計劃范文篇四

　　提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對員工進(jìn)行管理。

　　(一)知人——對員工進(jìn)行客觀的素質(zhì)能力評價(知其所長)

　　1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標(biāo)。

　　2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M(jìn)行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

　　通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

　　(二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長)

　　1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。

　　2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。

　　3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細(xì)說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

　　(三)激勵——采取科學(xué)的激勵手段(促長發(fā)揮)

　　構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

　　1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進(jìn)績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。

　　(四)培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機制(促長更長)

　　員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動性。

　　加強教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。

　　企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

　　如何激活員工的組織績效?

　　由 huc 于 20年12月12日 09:36

　　“主管”是什么?

　　為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。 從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入社會工作，在同學(xué)會或是與好朋友聚會，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當(dāng)然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學(xué)開始擔(dān)任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是„„。

　　看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位、權(quán)力，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。

　　管理者激勵員工五大技巧.

　　“主管”到底是什么?要如何才會被老板認(rèn)為可以作主管?其次，做“主管”的滋味到底如何?要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個企業(yè)要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時還會加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團隊，發(fā)揮團隊的力量。所以擔(dān)任“主管”，負(fù)責(zé)的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績效，尤其不容易。

　　談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)

　　一般能被提拔擔(dān)任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會覺得部屬的能力不如自己，當(dāng)碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來;或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導(dǎo)”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負(fù)面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對;遇到應(yīng)出面“主持公道”時，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。

　　這些主管的管理行為，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但當(dāng)我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。

　　做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為“人”是會反映情緒的，會表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸Α叭恕?，做出主管所?yīng)當(dāng)做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!

　　主管是什么?“主管，是透過他人完成目標(biāo)”，更具體地說，“管理，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)，而主管就是讓管理有效運作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ?

　　因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”，“one-man show”無法達(dá)到組織最大績效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個想法而產(chǎn)生。

　　主管用人，從“尊重”出發(fā)

　　“人性尊重”的意識，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。

　　建立一個“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。

　　主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責(zé)難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。

　　一個“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：

　　(1)以客為尊;(2)重視服務(wù)與品質(zhì);(3)積極、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通、組織合作(5)勇于承擔(dān)責(zé)任;(6)重視組織榮譽。

　　而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。

　　啟動部屬動能，帶動組織績效——主管如何“用人”

　　組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力”.

　　激勵×能力=績效

　　有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻(xiàn)。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢!

　　主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略

　　主管的挑戰(zhàn)：

　　對部屬A有效的激勵方式，對部屬B不一定有效。

　　激勵的方式不能一成不變。

　　主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。

　　激勵不公平，會帶來更負(fù)面的作用。

　　激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：

　　1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。

　　例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。

　　2、針對不同部屬的需求，參考馬斯洛的需求理論(人的需求，分為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求)給予不同的激勵方式;

　　3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標(biāo)準(zhǔn)：

　　行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時達(dá)成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大。

　　4、將激勵活動落實于日常管理活動之中

　　5、訂定獎勵辦法

　　針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達(dá)成獎金辦法、部門營運獎金等等。

　　“管理，是透過他人完成目標(biāo)”

　　“主管，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)的人?！敝鞴苌朴谟萌耍瑢⑹菇M織績效成乘數(shù)成長.

　　全面績效管理——考核機制的四大熱點問題

　　由 vasa 于 20年8月28日 09:30

　　量化指標(biāo)VS非量化指標(biāo)

　　n 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。

　　n 量化指標(biāo)的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。

　　n 不能為了量化而量化。

　　n 并非所有的指標(biāo)都能量化。

　　n 以量化指標(biāo)為主，以非量化指標(biāo)為輔。

　　結(jié)果排序VS結(jié)果不排序

　　n 根據(jù)考核結(jié)果，先進(jìn)行等級劃分再在每個等級內(nèi)排序。

　　n 如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進(jìn)行等級內(nèi)排序。

　　n 等級名稱要人性化。

　　n 根據(jù)統(tǒng)計學(xué)，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。

　　n 末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統(tǒng)計學(xué)原理。

　　結(jié)果導(dǎo)向VS過程導(dǎo)向

　　n 片面強調(diào)結(jié)果或片面強調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性。

　　n 根據(jù)企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導(dǎo)向。

　　n 業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向為主，支持類職位、中高層職位以過程導(dǎo)向為主。

　　n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績效體系匹配的是集權(quán)。

　　n 績效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。

　　與獎金掛鉤VS不與獎金掛鉤

　　n 獎金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。

　　n 以結(jié)果導(dǎo)向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過程為導(dǎo)向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。

　　n 不恰當(dāng)?shù)莫劷饞煦^可能導(dǎo)致投機取巧的現(xiàn)象。

　　n 獎金與考核掛鉤會導(dǎo)致團隊關(guān)系的緊張，特別是在團隊內(nèi)排序的情況。

　　n 建議團隊總體績效與獎金掛鉤，在團隊內(nèi)獎金二次分配時依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素。

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