目標管理培訓心得體會范文

　　縣局制定的梯次式動態(tài)目標管理評價層次和參比是將學校工作置于全縣層面實施管理評價，相比而言，我們過去的管理評價簡單粗放，僅停留在表象和低層次，在此分享培訓心得體會范文。下面是學習啦小編為大家收集整理的目標管理培訓心得體會范文，歡迎大家閱讀。

　　目標管理培訓心得體會范文篇1

　　等待已久的《目標管理》終于開課了。又見到了親切的小丹老師，宋老師也來了。這次上課主講是早已耳聞的付老師。對《目標管理》這個培訓主題，我真的有很多的期盼。因為我現(xiàn)在在實際工作中，制定了很多的目標計劃，但老是不能達成，每次開會我都很痛苦，很多計劃都列了好久了好沒有進展，我自己肯定有很大的問題，希望能夠通過這次課后找到一些方法，能更好的達成工作的目標。老師叫我們帶著目標來學習，我在紙下寫下了通過這三天的學習，我希望收獲的目標是1.學會怎么講目標高效的執(zhí)行!2.怎么科學的制定目標。

　　目標管理的本質(zhì)是動力管理，生命管理。當一個人不知道自己為什么要去做一件事情的時候，他所呈現(xiàn)出來的熱情和能量都是有限的。我想到，我設定了很多目標計劃，我每次和下屬說的時候，都感覺不到他們的明顯的熱情，因為他們都不清楚這些事能給他們帶來真正的什么利益，這些利益也看不清楚，所以很多計劃都是能拖就拖，要改變這些現(xiàn)狀，必須要更加明確的進行目標管理。

　　在培訓中，要收獲最大的價值，我們都要三忘記(忘記身份，忘記年齡，忘記性別)三聚焦(聚焦當下，聚焦快樂，聚焦正向價值)，三放下(放下面子，放下標準，放下得失心)。學習是快樂的，要打造我的團隊也成為學習型的團隊，只有不斷的學習，才能不斷的進步。事物本身并不會影響到你，真正影響到你的是你對事物的看法!痛苦和磨難對強者是機遇，對于弱者是災難!我們也要不斷打破自己的舒適區(qū)，不斷突破自己。永遠記住：有效果比有道理更重要!老師又一次強調(diào)：只有相信，才有可能。焦點決定感受;注意力等于事實;狀態(tài)決定收獲;決心大于內(nèi)容。唯一的標準是：對結果有沒有效果。

　　你要成為什么決定了你能成為什么!播種什么，收獲什么!重復舊的行為最多只能得到舊的結果!人生就是不斷地選擇累積疊加在一起所呈現(xiàn)出來的結果!你的時間、精力、金錢用在哪了，你的成果就在哪。

　　在做團隊建設的時候，我還是顯現(xiàn)出來不自信的狀態(tài)，目標分都做的很低。即使達成也會離冠軍很遠。所以我們平時要將目標適當調(diào)高，要跳一跳就可達到的，千萬不要輸在起跑線上!我們要向標桿企業(yè)看齊，敢于亮劍，時刻準備超越!通過拿冠軍，養(yǎng)成爭第一的信念和心智模式。戰(zhàn)場上無亞軍之說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)也要必須有做冠軍的目標!在前進的路上，我們要放下包袱，輕裝上陣!要學會站在巨人的肩膀上去掌握成功!目標是刻在鋼板上，計劃寫在沙灘上。我的右膝因為手術后還不能跑步，我選擇了放棄挑戰(zhàn)入場。我怕后面更加激烈的挑戰(zhàn)，但我達不到目標而造成大家的目標達不到。但沒想到老師說了，弱智可以同情，但對團隊的損失卻不會減少一點。因為弱者，公司必須承擔相應的后果!其實這個對我的觸動很大，我因為去年的受傷，幾個月沒上班。上班后狀態(tài)也不太好，給公司也真的是造成了很大的損失。下午的挑戰(zhàn)過關項目，第一輪的時候，我深呼吸幾次后都感覺緊張，目標的堅定性不夠，老師看著我時，我就不能堅持，有點浮。第二輪時，我的內(nèi)心很平靜，我的目標也很清楚了，我要給公司創(chuàng)造最大的價值，讓我的全家人都幸福美滿，我好像看到了那個畫面。我堅定的喊話了，老師馬上讓我通過了，我的內(nèi)心是一種成功的滿足感。在工作中，我是領導，自己要有非常明確的目標，并堅定不移的朝著這個目標努力，讓大家感受到你的能量，讓自己散發(fā)出的能量感化到其余的人，這樣整個團隊才能真正有動力!

　　我是一個健康、快樂、有魄力的男人!

　　我是一個積極，穩(wěn)重，自信，果斷的領導者!

　　我要成為一個慈悲，智慧，有力量的人!

　　目標管理培訓心得體會范文篇2

　　首先感謝公司給予的培訓機會,借以此次培訓有以下個人的一些心得拋磚引玉希望與大家分享.

　　此次培訓的核心內(nèi)容是企業(yè)管理中涵蓋各方面的目標體系建立及與之相對應的績效管理,廣到公司整體的戰(zhàn)略目標的擬定與執(zhí)行,細可至個人崗位職責的明確與履行.此次培訓,概括為以下幾點體會:

　　一、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。

　　二、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工，而不僅僅是HR部門，績效目標的設定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。

　　三、KPI指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業(yè)務的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

　　四、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證?首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制;第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關系;第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。

　　五、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門及崗位職責?以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關系來進行界定，并且取其融合部分作為KPI指標。

　　六、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實現(xiàn)有緊迫感。

　　七、績效的設定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清晰的考核KPI，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。

　　八、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。

　　九、作為部門經(jīng)理，發(fā)展業(yè)務與培養(yǎng)員工(接班人)同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。

　　十、運用信息化的手段去更好的，更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動，結果也有可能是事倍功半，信息技術的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明，及時，公正起到很大的作用。

　　十一、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn)，它應是包括財務績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。

　　目標管理培訓心得體會范文篇3

　　教育的目標是讓所有學生都能挖掘潛能，全面發(fā)展，學有特長，而每個學生的知識基礎、智力水平、個性特征又不盡相同。因為我們要相信任何學生都是“天生其才必有用”。

　　教育事業(yè)的長足發(fā)展，需要以新課改精神為指導，以促進教師專業(yè)成長和學生全面發(fā)展為目標

　　“梯次式動態(tài)目標管理”是縣教育局審時度勢、高瞻遠矚、帶有戰(zhàn)略性質(zhì)的針對我縣教育現(xiàn)狀提出的教育管理新模式。我認為，大力推行教育教學梯次式動態(tài)目標管理新模式，教學質(zhì)量和辦學效益才能有顯著提高。

　　教學質(zhì)量是個綜合化的概念，衡量質(zhì)量的高低應包括教師教學、學生學習及管理質(zhì)量的指標。教學質(zhì)量又是一個漸進的、累積的形成物，須從每個環(huán)節(jié)持續(xù)抓起。教學質(zhì)量還是靜態(tài)管理和動態(tài)管理相結合的，更應注重動態(tài)管理和過程管理。這是因為教學質(zhì)量管理的最終任務是保證和提高每項教學活動和每一個教學環(huán)節(jié)的成效。

　　縣局制定的梯次式動態(tài)目標管理評價層次和參比是將學校工作置于全縣層面實施管理評價，相比而言，我們過去的管理評價簡單粗放，僅停留在表象和低層次。

　　過去教育存在著這樣的弊端：一、忽視了學生學習水平、班級整體基礎、工作崗位特點等，論成績，按分數(shù)“一刀切”;論工作，憑主觀作結論，無法令人信服。二、在系統(tǒng)管理評價和促進整體提高方面缺乏監(jiān)控，不能充分調(diào)動各層次、各級別學習工作的積極性和創(chuàng)造性。三、在一個教師群體里，教師與教師之間存在差異，各人能力、心態(tài)、個性各不相同。無法用一種規(guī)范去約束每一個體的行為，更不能用一個準則去衡量每一個體的業(yè)績，也不能用一種制度來管理每一個體的各個方面。

　　而動態(tài)目標管理方案卻具有以下的特點：

　　①客觀性

　　管理評價方案的原始評價基數(shù)是班級、學科、學生之間差異的真實反映，而數(shù)據(jù)以橫的水平為標尺，縱的水平為發(fā)展，縱橫結合，將個性置于同一層面的共性中考察、通過共性統(tǒng)計提取出個性差異，結果完全是客觀的產(chǎn)物。這種方案的實質(zhì)，用我校教師的話說“各種各的責任田”，即各人在各自的班級學科水平上提高。所以評價結果人人心悅誠服，先進教師、優(yōu)秀班主任，根據(jù)統(tǒng)計順理產(chǎn)生，當之無愧、無可厚非。

　?、诎l(fā)展性

　　發(fā)展性主要表現(xiàn)在是動態(tài)的，就一學期而言是一個標尺，但由于個人努力不同，學生學習態(tài)度差異，而每次考試均有起伏，因為是動態(tài)的所以是不斷提高的，就會促進發(fā)展。同時，通過教師的努力，成績不斷攀升，全員的努力便會促進學校整體質(zhì)量的提高，把學校中長期發(fā)展目標分解到各人、各學科、各時段，形成全員協(xié)力，分類提高，整體推進的態(tài)勢。

　?、巯到y(tǒng)性

　　管理評價方案體現(xiàn)了全面、全員、全程管理，無“法外公民”。對每一個管理對象來說上有學校監(jiān)控，旁有競爭威脅，身有目標壓力、絲毫不敢懈怠。同時評價的參考數(shù)據(jù)，把個人工作成效，學?？傮w成績和全縣成績始終結合、上下承傳、前后相連，形成立體。各人的工作始終置于全局中考察。

　　另外人和事、人和人互成因果、利益捆綁，如班風影響到學風和成績，教風也影響到班風和學風。凝聚了人心、促進了合力。

　　把教師分為三個梯隊，即骨干引領層、學科帶頭層、臨界學習層。對每個層面教師的要求不同，對骨干引領教師提出，立足于改革前沿，熟悉掌握教改最新動態(tài)，每學期承擔一個市級教研課題，至少一篇教研總結或階段總結，每年一篇教學論文，每月上一節(jié)教改示范課。對學科帶頭層提出，教學質(zhì)量必須在本學科領先，工作態(tài)度起示范帶頭作用，每學期承擔一個縣級教研項目，一篇教研總結，兩節(jié)公開觀摩課。對臨界學習層提出“四個一”要求，即每月學習一本教育雜志，每學期學習一本教育理論專著，記一本業(yè)務學習筆記，寫一本教學札記。這樣的管理體制真正做到了科學評估教師的工作，保護教師的積極性，激勵他們的創(chuàng)造性，正是我們所需要的敬業(yè)奉獻、創(chuàng)新進取的教師隊伍。

　　以上是我學習“梯次式動態(tài)目標”管理的一些體會。展望未來，任重道遠。我們將要與時俱進，不斷探索和完善這一教育教學管理評價模式，使之適應未來教育形勢的發(fā)展，為培養(yǎng)新世紀合格人才奠定基礎。