員工績效考核規(guī)章制度參考
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，以下是小編精心收集整理的員工績效考核規(guī)章制度參考，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇1
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評
7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。
7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇2
第一章 總則
第一條 績效考評的目的是為了及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。
第二條 績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
第三條 績效考評要堅(jiān)持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。
第二章 考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
第四條 根據(jù)州黨委、政府和 的要求，并結(jié)合實(shí)際，特制定以下對各處(室)的考核內(nèi)容：
一、處(室)履行工作職責(zé)的情況;
二、處(室)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況;
三、處(室)各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況;
四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動的情況;
五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。
第五條 工作人員的考核內(nèi)容
對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面來考核。
第六條 考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級。
第七條 處(室)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。(100分—95分)
良好：工作積極主動，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。(94分—85分)
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。(74分—60分)
第八條 機(jī)關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。(100分—95分)
良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)
一般：沒有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)
第九條 處(室)的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
第十條 工作人員崗位績效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
第三章 考評步驟
第十一條 機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
第十二條 各處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評價(jià)”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評價(jià)”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見。
第十三條 分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。
第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
第十五條 效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時(shí)掌握的情況(考勤、上級反映、群眾投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報(bào)的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時(shí)糾正錯誤，并確定最終的考評意見。
第四章 考評結(jié)果處理
第十六條 對半年考評不合格的處(室)，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
第十七條 機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當(dāng)月考評不全格的工作人員，對由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。
第五章 附則
第十九條 本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
第二十條 本制度自 年 月 日起實(shí)施。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇3
1.適用范圍：集團(tuán)公司全體員工。
2.年度經(jīng)營指標(biāo)設(shè)定
2.1指標(biāo)權(quán)限
2.1.1(總裁辦)對經(jīng)營指標(biāo)整體設(shè)置擁有主導(dǎo)權(quán)。
2.1.2管理中心各部門對經(jīng)營指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持與協(xié)助。
2.1.3人力資源中心根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略方向，設(shè)定下一年度考核框架與各類指標(biāo)的權(quán)重。
年度指標(biāo)設(shè)定流程參考《年度指標(biāo)制定流程標(biāo)準(zhǔn)》。
2.2設(shè)定原則
2.2.1根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略需求，每年指標(biāo)要適度增長。
2.2.2設(shè)定指標(biāo)的最低底線，保證員工收入在同行業(yè)中具有競爭力。
3.設(shè)定流程
3.1指標(biāo)設(shè)定
3.1.1人力資源中心結(jié)合各公司業(yè)務(wù)開展進(jìn)度及結(jié)構(gòu)，依據(jù)年度員工收入標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)線與各公司負(fù)責(zé)人協(xié)商一致，對崗位進(jìn)行核定并確定人員編制及人才培養(yǎng)計(jì)劃。
3.1.2人力資源中心確定各板塊各職級人均績效增長幅度(在社會薪資最低增長指導(dǎo)線基礎(chǔ)上充分結(jié)合各板塊各職級實(shí)際增長比例確定最終各職級增長比例)。
3.2指標(biāo)分解
3.2.1各副總裁辦公室細(xì)化年度方針目標(biāo)，將年度經(jīng)營指標(biāo)分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度內(nèi)各月可以調(diào)節(jié)，不足部分必須分解到季度末月。
3.2.2報(bào)總裁辦審核通過之后，指標(biāo)分解結(jié)果同時(shí)在總裁辦、運(yùn)營管理中心、人力資源中心備案。運(yùn)營管理中心根據(jù)各公司的經(jīng)營指標(biāo)，對各公司運(yùn)營過程進(jìn)行監(jiān)督提醒。人力資源中心根據(jù)各公司年度、月度的指標(biāo)數(shù)據(jù)作為各公司考核的依據(jù)，對各公司經(jīng)營的情況進(jìn)行KPI核算。
3.2.3為體現(xiàn)考核成績的公平、公正性，人力資源中心引用的年度、季度、月度績效考核指標(biāo)由各事業(yè)部組織召開會議，確定各板塊年度發(fā)展節(jié)奏(根據(jù)市場規(guī)律確定淡旺季)，推算出季度及月度所需達(dá)成的業(yè)績指標(biāo)，原則上季度發(fā)展節(jié)奏一經(jīng)制定不得進(jìn)行調(diào)整，月度指標(biāo)可進(jìn)行微調(diào)，上、下浮動不得超過月度平均指標(biāo)的10%，其余部分全部累計(jì)入第三個(gè)月的指標(biāo)中。
3.2.4事業(yè)部各二級部門績效考核核算指標(biāo)為公司指標(biāo)/二級部門個(gè)數(shù)，個(gè)人績效考核指標(biāo)為二級部門指標(biāo)/部門業(yè)務(wù)人數(shù)(部門業(yè)務(wù)人數(shù)含主管)。
4.考核
4.1考核主體：人力資源中心為績效考核管理部門，以各公司(中心)的自身定位、職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)制定公司整體的考核。
4.2考核權(quán)限
4.2.1集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)制定獨(dú)立的二級利潤中心、獨(dú)立的二級部門、一級部門及以上人員考核表，根據(jù)歸屬原則由人力資源中心各部分別核算，由最高負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人簽字生效。
4.2.2各公司(中心)其他人員考核表由人力資源各部制定并由公司(中心)最高負(fù)責(zé)人簽字生效。
4.2.3各公司(中心)對考核有知情權(quán)和建議權(quán)。
4.2.4各公司(中心)對考核數(shù)據(jù)提供支持。
4.3考核項(xiàng)目的設(shè)置原則
4.3.1實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略落地。
4.3.2直接引導(dǎo)各公司月度、季度、年度經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成。
4.3.3體現(xiàn)、傳承公司文化。
4.3.4注重團(tuán)隊(duì)成長。
4.4考核表設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
4.4.1產(chǎn)業(yè)中心及央企板塊考核指標(biāo)另行制定。
4.4.2集團(tuán)運(yùn)營管理中心催收部考核晉升標(biāo)準(zhǔn)參考《催收部管理辦法》。
4.5考核流程
4.5.1人力資源中心主導(dǎo)，各事業(yè)部副總裁辦公室、一級部門負(fù)責(zé)人、助理協(xié)同，對各個(gè)崗位進(jìn)行分析，根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核項(xiàng)目設(shè)定。
4.5.2與各公司最高負(fù)責(zé)人及本人溝通確定。
4.5.3確定指標(biāo)基準(zhǔn)值，計(jì)算規(guī)則及數(shù)據(jù)提交各部門。
4.5.4人力資源中心設(shè)定崗位考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫。
4.5.5各公司(中心)在考核過程中對考核項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤。
4.5.6提供考核數(shù)據(jù)的相關(guān)部門應(yīng)在財(cái)務(wù)結(jié)賬日當(dāng)天中午12：00前提供人力資源中心紙質(zhì)版數(shù)據(jù)(需最高負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn))。
4.5.7人力資源中心需在財(cái)務(wù)結(jié)賬之日后3個(gè)工作日內(nèi)計(jì)算各公司(中心)人員的考核得分，并最終確認(rèn)。
4.5.8月度績效核算時(shí)，事業(yè)部各公司的經(jīng)營數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)管理中心負(fù)責(zé)提供，財(cái)務(wù)管理中心在提供數(shù)據(jù)前應(yīng)對各公司數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)并經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，方可提供給人力資源中心引用，數(shù)據(jù)提供時(shí)間節(jié)點(diǎn)為每月29日18：00前，人力資源中心在3日內(nèi)完成核算并將考核結(jié)果反饋到該部門助理及一級部門負(fù)責(zé)人、二級部門負(fù)責(zé)人并進(jìn)行確認(rèn)。核算完成后根據(jù)得分對人員晉降情況進(jìn)行梳理，對考核結(jié)果進(jìn)行分析，相關(guān)信息反饋至一級部門負(fù)責(zé)人及員工本人，并于次月經(jīng)營分析會上對業(yè)務(wù)人員晉降情況進(jìn)行呈現(xiàn)。
4.5.9各公司如需修改考核項(xiàng)目，需在每月20日之前向人力資源中心申請，晚于20日的順延到下個(gè)月。
4.5.10考核項(xiàng)目修改需在年度總考核框架標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)進(jìn)行，且只有直屬負(fù)責(zé)人向人力資源部提出申請后方可修改，本人申請無效;事業(yè)部各公司運(yùn)營類考核指標(biāo)由副總裁辦公室核定，2019年度考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置根據(jù)同業(yè)務(wù)類型、同崗位、同考核標(biāo)準(zhǔn)的原則進(jìn)行，涉及單項(xiàng)調(diào)整的，則該層級崗位需要全部調(diào)整。
4.6其他
4.6.1截止每月25日，新員工入職不足15天的，當(dāng)月無考核;如超過15天，則進(jìn)行考核。考核表依據(jù)試用期考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4.6.2如考核周期為季度、半年度的，每月考核量化的指標(biāo)以季度為準(zhǔn)，人力資源部推算每月考核指標(biāo)，跟進(jìn)、提醒指標(biāo)完成進(jìn)度。
4.6.3最終考核成績及政審成績均四舍五入后取整。
4.7考核結(jié)果運(yùn)用
考核結(jié)果作為晉降標(biāo)準(zhǔn)之一，影響晉降結(jié)果。具體參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。
5.集團(tuán)公司崗位晉降
5.1晉降原則：本著多勞多得，及時(shí)兌現(xiàn)的基本原則，針對不同崗位的人員進(jìn)行分層制定標(biāo)準(zhǔn)，明確各層級的晉升通道，使表現(xiàn)優(yōu)異者及時(shí)享受高職級的工資待遇(行政職級以提名為準(zhǔn))。
5.2晉降通道：職等晉降、職級晉降、競聘/聘任。
各公司、中心人員職等、職級提名需依據(jù)當(dāng)年組織架構(gòu)規(guī)劃，以保員工收入為出發(fā)點(diǎn)，在組織架構(gòu)體系內(nèi)進(jìn)行。
5.2.1自然職等晉降
5.2.1.1自然職等晉降的周期根據(jù)崗位層級劃分，高層分為季度、年度，中層與基層為月度考核，三個(gè)月一周期。
5.2.1.2對事業(yè)部各公司滾動周期進(jìn)行明確：職等、職級晉降數(shù)據(jù)引用不能重復(fù)。
5.2.1.3管理中心人員和利潤中心經(jīng)理級及以上人員，遇該職級最高/最低職等晉降參考《股份制管理辦法》中的晉降周期。高級主管級及以下人員遇該職級最高/最低職等繼續(xù)晉降，行政職級調(diào)整需根據(jù)提名晉降文件進(jìn)行。
提名降級時(shí)若三個(gè)月考核期有兩個(gè)月達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，則不降級(如三個(gè)月都達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)不升級)。
5.2.1.4事業(yè)部各公司營銷職系人員，遇該職級最高/最低職等則按晉降標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)晉降。
5.2.1.5如晉降周期內(nèi)遇人員職級晉降成功或人員晉降考核期或調(diào)崗考核期，則不參照自然職等晉降。
5.2.1.6自然晉降人員按照自然晉降流程標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，鄂爾多斯地區(qū)貿(mào)易板塊按照《貿(mào)易公司業(yè)務(wù)人員晉降標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行，其余板塊自然晉降按照管理中心標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2.1.7鄂爾多斯地區(qū)各貿(mào)易公司業(yè)務(wù)人員根據(jù)純收自然晉降時(shí)，G20-G24間晉降，享受晉降后新職等工資及績效待遇。G30及以上晉降，降級后享受新職等工資及績效待遇，晉升后享受原職等工資及新職等績效待遇。
5.2.1.8懲處期人員不參與晉級。
5.2.2職等提名晉降
各公司、中心職等提名晉降由一級部門負(fù)責(zé)人提出，獨(dú)立二級部門由二級部門負(fù)責(zé)人提出，連續(xù)前三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)高于90分可提名晉升一職等，受部門總量控制，每月晉升人員名額≤一級部門總?cè)藬?shù)30%。(文化傳媒中心不包括學(xué)習(xí)人員，人力資源中心不包括待崗人員)連續(xù)前三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)低于85分可提名降級一職等，不受部門總量控制。同一人職等提名晉升需在前次晉升成功三個(gè)月以后(職等提名晉降無政審環(huán)節(jié)，提名后可享受新職等待遇)。
5.2.3職級晉降
5.2.3.1職級晉降：采用提名晉降的形式，達(dá)到勝任該崗位的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)方可提名，由人力資源中心根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定。
5.2.3.2利潤中心進(jìn)入提名考核期的業(yè)務(wù)人員，目標(biāo)類考核成績在3個(gè)月考核期結(jié)束后統(tǒng)一核算，其余指標(biāo)均為季度成績平均值，考核期是否通過參照6.1.3執(zhí)行。
5.2.4提名時(shí)間及審批權(quán)限
5.2.4.1各公司(中心)參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》《各層級管理人員選用管理標(biāo)準(zhǔn)》，于每月10日前提交晉升申請表至人力資源中心。
5.2.4.2人力資源中心依據(jù)管理人員選用標(biāo)準(zhǔn)資格審核合格后，于每月25日之前擬寫提名晉降報(bào)告，并與各公司(中心)最高負(fù)責(zé)人及該事業(yè)部副總裁充分溝通后由人力資源中心擬文，總裁辦發(fā)文。
5.2.4.3高級主管級以上人員晉降報(bào)總裁辦審核，于總裁辦批復(fù)后公示。
5.2.4.4職級晉降提名、考核標(biāo)準(zhǔn)參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。
5.2.4.5各一級利潤中心及管理中心助理及集團(tuán)職能人員晉升標(biāo)準(zhǔn)參照《各層級管理人員選用管理標(biāo)準(zhǔn)》晉降標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2.5人員聘任、競聘
5.2.5.1人員聘任
公司新成立一級部門需設(shè)置總經(jīng)理、總監(jiān)崗位，原則上直接采用聘任程序，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要也可采用競聘方式，具體方式由總裁辦確定。
人員聘任、考核標(biāo)準(zhǔn)參照：各地區(qū)《提名、晉降、聘任標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。
5.2.5.2公司進(jìn)行組織架構(gòu)年度調(diào)整，新設(shè)立的一級部門負(fù)責(zé)人(如燃料保障中心)由公司原經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員擔(dān)任的享受G60級薪資。因架構(gòu)調(diào)整取消該崗位設(shè)置的，按照調(diào)整后新的崗位標(biāo)準(zhǔn)享受薪資，如遇新崗位職級低于原崗位職級，則享受該崗位職級最高職等薪資。調(diào)整后的晉降參考本制度執(zhí)行，調(diào)整時(shí)無考核期。
5.2.6事業(yè)部獨(dú)立的二級部門負(fù)責(zé)人薪資為G53(如倉儲公司、貨運(yùn)公司負(fù)責(zé)人)。
5.2.6.1人員競聘
公司發(fā)展需要成立二級公司或選拔一級公司負(fù)責(zé)人，由人力資源中心組織競聘，競聘人員標(biāo)準(zhǔn)不受上述晉降標(biāo)準(zhǔn)約束。如有合適人選(高級主管級及以下)，可由副總裁任命，經(jīng)理級需總裁辦最終審批。
5.2.7專業(yè)技術(shù)職系、工勤職系人員根據(jù)所在崗位性質(zhì)的不同，同時(shí)參照社會同性質(zhì)工作工資標(biāo)準(zhǔn)和員工自身的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行定級，晉降標(biāo)準(zhǔn)以各公司(中心)負(fù)責(zé)人提名為依據(jù)。
專業(yè)技術(shù)職系、工勤職系人員可轉(zhuǎn)入管理職系，由所在部門提出申請人力資源部進(jìn)行核定。專業(yè)技術(shù)職系人員自然晉降參考管理中心自然晉降標(biāo)準(zhǔn)，以專業(yè)技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行考量并參與職等晉降，行政級別以提名文件為準(zhǔn)，由人力資源會同所在部門制定考核表，不受《各層級人員選用標(biāo)準(zhǔn)》約束。
5.2.8助理、內(nèi)勤及集團(tuán)職能的規(guī)劃類與事務(wù)類人員(如人力資源規(guī)劃師、財(cái)務(wù)規(guī)劃師、集團(tuán)法務(wù)、集團(tuán)文控等)晉降參考自然職等晉降，同時(shí)享受職等提名降檔，不設(shè)上限，提名主管級以上職級標(biāo)準(zhǔn)參照《各層級人員選用標(biāo)準(zhǔn)》，不受部門人數(shù)條款限制。
5.2.9所有崗位提名晉升的先決條件是：晉升周期內(nèi)，十方學(xué)校每月的考試得分均不得低于85分。
5.3操作崗晉降標(biāo)準(zhǔn)
5.3.1操作崗員工晉降由本部門主管進(jìn)行提名申請(無主管的由其部門負(fù)責(zé)人提出)。
5.3.1.1操作崗員工晉降(含職等、職級)每3個(gè)月為一個(gè)周期。
5.3.1.2提名職等晉升的不設(shè)考察期，提名后次月生效。
5.3.1.3操作崗晉升管理崗的，晉升后從事同性質(zhì)工作時(shí)，享受新崗位全額工資及績效;晉升后從事不同性質(zhì)工作時(shí)，考察期為1個(gè)月，考察期間享受新崗位全額工資，新崗位80%的績效。
5.3.2操作崗員工晉升標(biāo)準(zhǔn)
5.3.2.1本崗位轉(zhuǎn)正后滿2個(gè)月(不含試用期)可以由本部門主管進(jìn)行提名晉升。
5.3.2.2考察期間觸犯《獎懲制度》(警告及以上的懲處)或未達(dá)到本部門自行制定的晉升標(biāo)準(zhǔn)則取消晉升資格，自恢復(fù)晉升資格的2個(gè)月后(從次月算起)方能再次提名。普通操作崗員工逐等晉升，不允許跨職等晉升，遇最高等不再晉升。
操作崗員工晉升班長/組長類，在原有職等基礎(chǔ)上可以晉升2等，更高職等不可。遇最高等不再晉升。
5.3.3操作崗員工降檔標(biāo)準(zhǔn)
5.3.3.1在晉降周期內(nèi)(每3個(gè)月為一個(gè)周期)出現(xiàn)“警告”及以上的懲處。
5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作質(zhì)量完成較差，且有具體事實(shí)者。
5.3.3.3思維意識出現(xiàn)偏差、自身工作狀態(tài)欠佳或者傳播不積極思想者。
5.3.3.4職等降低由用人部門主管提出申請。
5.3.3.5降等為逐等降低，遇最低等不再降等。
5.3.4操作崗員工晉升管理崗
5.3.4.1連續(xù)5個(gè)月及以上被評選為優(yōu)秀員工，或年度內(nèi)優(yōu)秀員工次數(shù)6次及以上。
5.3.4.2日常工作表現(xiàn)優(yōu)異，思維意識提升較快，能在員工思想統(tǒng)一方面起到帶頭作用。
符合上述任一標(biāo)準(zhǔn)者可由部門主管提名申請。
5.3.5晉降流程
5.3.5.1有操作崗的各公司(中心)于每月20日前提交晉升申請表至人力資源中心。
5.3.5.2人力資源中心于資格審核合格后，每月25日之前，職等晉升以表單形式反饋至各公司(中心)，操作崗轉(zhuǎn)管理崗以受控文件形式確定。
6.其他標(biāo)準(zhǔn)
6.1考核期相關(guān)規(guī)定
6.1.1用人標(biāo)準(zhǔn)文化先行，在各公司申請?zhí)崦麜x升后(晉升高級專員級及以上)，由文化使者團(tuán)或護(hù)法團(tuán)隊(duì)對于提名晉升人員進(jìn)行文化審查，結(jié)合十方學(xué)校文化考試成績，綜合得分85分及以上方可進(jìn)入提名晉升考核期。
6.1.2文化使者提名高級專員可以免除政審，提名高級專員、主管由使者進(jìn)行政審;提名高級主管級以上由護(hù)法團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行政審，參加政審的護(hù)法需由管理中心與利潤中心構(gòu)成。
6.1.3各公司(中心)管理崗晉升考核期間，三個(gè)月考核得分均達(dá)標(biāo)予以轉(zhuǎn)正，三個(gè)月考核得分均不達(dá)標(biāo)留任原職級，如只有一個(gè)月考核得分不達(dá)標(biāo)，延長一個(gè)月的考核期，如延長考核期考核在80分以下留任原職級，一個(gè)月后可再次申請或被提名。
6.1.4考核期考核得分參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。
6.2試用期考核成績只做轉(zhuǎn)正依據(jù)，不計(jì)入晉升職等考核。
6.3崗位調(diào)整(包括調(diào)動晉升)考核期細(xì)則明確如下:
6.3.1崗位調(diào)整后使用新崗位考核表，考核表變更以文件為標(biāo)準(zhǔn)。
6.3.2操作崗轉(zhuǎn)管理崗，按照薪資平移的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，原職級的薪資參照管理職系進(jìn)行定級，不設(shè)考核期，提名晉升管理崗位時(shí)按提名晉升標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
6.3.3提名考核期崗位調(diào)整(人員提名以后崗位調(diào)整)：
提名晉升人員自進(jìn)入考核期之日起，考核標(biāo)準(zhǔn)按照新崗位考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。增加由于公司決策原因，導(dǎo)致公司、部門職能進(jìn)行調(diào)整的，處于提名考核期人員的分?jǐn)?shù)引用按照就高不就低的原則，調(diào)整前的成績判定引用原標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整后的成績判定引用新部門的標(biāo)準(zhǔn)，如果前期考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)，無法晉升的，考核周期可延長兩個(gè)月，累計(jì)三個(gè)月達(dá)成晉升條件即可通過考核期。
6.3.4人員調(diào)整崗位晉升考核期(人員崗位調(diào)整并進(jìn)行提名)
考核期為三個(gè)月，一個(gè)月不達(dá)標(biāo)延長一個(gè)月，如有兩個(gè)月及以上考核得分不達(dá)標(biāo)，則進(jìn)入下一階段考核期，若兩個(gè)考核周期均未達(dá)標(biāo)，則由人力資源中心與各公司(中心)溝通后，進(jìn)行調(diào)崗或降級。若調(diào)崗則根據(jù)調(diào)整崗位情況確定考核期等相關(guān)事宜;若在此崗位上降級使用，則享受降級后的全額工資及績效待遇。
6.4各公司(中心)管理崗考核期人員轉(zhuǎn)正時(shí)，由人力資源中心提醒并發(fā)放《考核期轉(zhuǎn)正表》(附件6)，各公司(中心)于發(fā)放后2天內(nèi)提交到人力資源中心。
6.5考核期薪資標(biāo)準(zhǔn)
6.5.1考核期薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)：參照《崗位調(diào)整薪酬績效明細(xì)表》。
6.5.2一級公司、中心負(fù)責(zé)人考核期薪資
6.5.2.1若聘任之前級別為總經(jīng)理/總監(jiān)級(G60)以下，則考核期按照總經(jīng)理/總監(jiān)級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，原職級在G50以上G60以下的，享受原職級薪資待遇，低于G50的，享受經(jīng)理級(G50)全額薪資績效，相關(guān)條款參考《股份制管理辦法》。
7.人才培養(yǎng)的特別說明
如員工在晉升考核期間，因公司或個(gè)人原因調(diào)至其他部門擔(dān)任晉升崗位相同級別崗位，則該員工培養(yǎng)成績計(jì)入原公司(中心)最高負(fù)責(zé)人、二級公司負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)的績效考核成績。
8.爭議解決
如員工不同意直接評價(jià)者所給與的評價(jià)，可向間接評價(jià)者或人力資源部提出書面的復(fù)核申請，間接評價(jià)者或人力資源部在接到申請后應(yīng)在5日內(nèi)予以答復(fù)。
9.其他
9.1一級公司下設(shè)的二級公司架構(gòu)內(nèi)人員配置，事業(yè)部副總裁有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況予以調(diào)整、配置。
具有評價(jià)權(quán)利的主管級及以上人員應(yīng)注意隨時(shí)了解掌握員工的工作情況幫助員工解決工作中的問題，并做好相關(guān)的記錄。對員工的評價(jià)應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，公平公正的進(jìn)行。
9.2員工應(yīng)以積極開放的心態(tài)面對績效管理評價(jià)，虛心聽取意見，發(fā)現(xiàn)差距，積極改進(jìn)工作，以使自身與公司得到共同發(fā)展。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇4
為加強(qiáng)科室管理，強(qiáng)化科主任責(zé)任，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書：
一、 乙方任期：20__年1月1日至20__年12月30日。
二、乙方作為科室工作第一責(zé)任人，在院長領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)本科行政、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務(wù)。
三、乙方要加強(qiáng)對本科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，督促醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度20__》，廉潔自律，克己奉公，團(tuán)結(jié)協(xié)作，構(gòu)造和諧醫(yī)患關(guān)系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴(yán)格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)
范》、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時(shí)處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴(yán)格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力掌握國內(nèi)外本科新進(jìn)展，開展新技術(shù)、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認(rèn)真履行科主任職責(zé)及任期管理目標(biāo)責(zé)任，堅(jiān)決執(zhí)行《醫(yī)院20__年度績效考核方案》。
九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進(jìn)行測評，并結(jié)合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進(jìn)行驗(yàn)收。
十、本責(zé)任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴(yán)格執(zhí)行。
若未履行責(zé)任，甲方有權(quán)終止乙方的聘任。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇5
x醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)營和管理的民營股份制醫(yī)療機(jī)構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負(fù)責(zé)制。
總經(jīng)理、院長由董事會任命。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。
院長負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊(duì)建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。
管理體制實(shí)行行政與醫(yī)療管理各負(fù)其責(zé)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。
在醫(yī)院獨(dú)具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實(shí)的一個(gè)主要措施。
一、做法
在實(shí)施經(jīng)營績效考核時(shí)，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。
其實(shí)，對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要這么做。
通過實(shí)踐、探索，醫(yī)院自20__年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進(jìn)行績效考核，設(shè)計(jì)建立一個(gè)包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)。
KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進(jìn)行計(jì)算機(jī)信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。
醫(yī)院將各項(xiàng)工作都納入到計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中，并依托這個(gè)系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個(gè)及時(shí)的、實(shí)在的回報(bào)。
這種回報(bào)，既有精神的，也有物質(zhì)的。
物質(zhì)回報(bào)分成兩個(gè)：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個(gè)醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。
所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。
KPI可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。
KPI是做好績效管理的關(guān)鍵，因此應(yīng)遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標(biāo)，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實(shí)現(xiàn)，指績效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是可以實(shí)現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時(shí)限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。
建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。
首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是醫(yī)院價(jià)值評估的重點(diǎn)。
然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，即企業(yè)級KPI。
然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。
最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。
這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。
從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進(jìn)作用。
下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例：
1、KPI抽取
初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級KPI內(nèi)容(見表1)。
2、KPI分解(以人員配備為例)
KPI分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標(biāo)變成了員工的個(gè)人目標(biāo)。
在個(gè)人目標(biāo)確立了以后，又確定了相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。
以下列舉醫(yī)院不同科室和個(gè)人的KPI標(biāo)準(zhǔn)：
(1)科室的KPI。
①工作數(shù)量指標(biāo)：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達(dá)到醫(yī)院預(yù)算保本點(diǎn)的數(shù)量。
②工作質(zhì)量指標(biāo)：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。
③人才梯隊(duì)的培養(yǎng)：重點(diǎn)培養(yǎng)的人才要達(dá)到的實(shí)際水平。
④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。
⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率、機(jī)器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑥各項(xiàng)常規(guī)醫(yī)療指標(biāo)、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)全部達(dá)ISO標(biāo)準(zhǔn)。
對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報(bào)總辦與相關(guān)部門會簽批準(zhǔn)，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進(jìn)行歸集，最后由財(cái)務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟(jì)獎勵掛鉤。
(2)醫(yī)生KPI。
①工作數(shù)量指標(biāo)：臨床工作時(shí)間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))。
②工作質(zhì)量指標(biāo)：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。
③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分。
④成本控制：管轄病人費(fèi)用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，病種成本與目標(biāo)成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。
⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo)：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展。
在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅(jiān)持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報(bào)酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計(jì)，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財(cái)務(wù)部門存檔并作為個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎勵的依據(jù)。
(3)護(hù)士KPI。
①工作數(shù)量指標(biāo)：護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。
②品德合格(無違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。
③出勤率在90%以上。
④護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)。
⑤患者評價(jià)滿意度不低于90%。
⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。
(4)行政部門經(jīng)理KPI。
①品德合格(無違紀(jì)違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。
②無違反院保密紀(jì)律及損害醫(yī)院聲譽(yù)行為。
③工作按時(shí)完成率100%。
④院級領(lǐng)導(dǎo)對其履行職責(zé)滿意率在85%以上。
⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。
⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。
⑦部門工作計(jì)劃完成比率高于95%。
二、體會
由于績效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應(yīng)具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。
因此，在實(shí)施績效考核時(shí)，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。
在實(shí)施績效考核時(shí)要把握以下幾點(diǎn)：
1、經(jīng)濟(jì)績效考核應(yīng)需配套推進(jìn)
經(jīng)濟(jì)績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng);必須同財(cái)務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進(jìn)才能起到應(yīng)有的作用。
2、把握考核指標(biāo)的適用性
在確定考核指標(biāo)時(shí)，要簡便、易操作，指標(biāo)不宜過多，并非越復(fù)雜越好， 以3-5個(gè)指標(biāo)/人較合適。
一般來說，應(yīng)針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標(biāo)。
針對崗位特點(diǎn)突出要點(diǎn)，起到控制流程成本、改善員工行為，達(dá)到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。
3、發(fā)揮計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作用
考核各類指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)取數(shù)的準(zhǔn)確性，也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。
4、注重雙向溝通
由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時(shí)即進(jìn)行疏通，讓員工認(rèn)可其價(jià)值取向。
5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進(jìn)
好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效益的高低、社會經(jīng)濟(jì)水平的增長等不斷修訂與完善。
總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。
因此，任何一個(gè)醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實(shí)際與特點(diǎn)相結(jié)合，才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。
員工績效考核規(guī)章制度參考相關(guān)文章：
★ 員工績效考核方案