績效管理制度范文3篇
績效管理制度范文3篇
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面是績效管理制度范文，歡迎參閱。
績效管理制度范文1
第一章 總則
1.1績效考評意義
第一條 績效考評目的
績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質
績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率
第二條 績效考評用途
了解員工對組織的業(yè)績貢獻
為員工的薪酬決策提供依據
提高員工對公司管理制度的滿意度
了解員工和部門對培訓工作的需要
為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據
為人力資源規(guī)劃提供基礎信息
1.2績效考評原則
第三條 績效考評原則
公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的
客觀性原則：用事實說話，切忌主觀
反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋
公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作
時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績
1.3績效考評周期
第四條 績效考評時間安排
公司績效考評包括月度績效考評和年度績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周
年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日
1.4績效考評者
第五條 績效考評者
基層崗位員工的績效考評者是部門經理。
部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。
辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考
總經理是公司各崗位員工的評估最終人。
對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。
1.5被考評者
第六條 被考評者
這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：
年度考評期內累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評
第二章 績效考評內容
2.1績效考評體系
第七條 績效考評體系定義
績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素
考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據，是績效考評體系的基本單位
第八條 績效考評體系的結構
我公司績效考評體系包括以下方面：
業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力
態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風
2.2績效考評標準
第九條 績效考評標準
績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。
我們取XX年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。(具體標準見附表)由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。
對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在XX年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。
第十條 績效考評標準制定流程
由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組
由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃
對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準
由辦
公室初審，再征求相關領域專家的意見
績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準
第十一條 績效考評標準制定原則：
客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據
明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求
相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改
第三章 績效考評實施
3.1績效考評領導小組
第一條 績效考評領導小組
成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作
組長：總經理
執(zhí)行副組長：辦公室主任
其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管
組長負責提出年度績效考評總體要求，
執(zhí)行副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評
辦公室負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案
小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展
績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程
3.2績效考評者訓練
第二條考評者培訓的目的
通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題
第三條 績效考評體系對考評者的要求
要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解
要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。
要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流
第四條 績效考評者培訓內容
辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：
績效考評標準內容
績效考評流程
績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題
3.4績效考評實施過程
3.4.1績效考評工作年初考評內容調整
第五條 績效考評內容調整
在年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整(具體步驟詳見年度績效考評流程)
本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內容、考評標準、考評流程
本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配
3.4.2月度績效考評工作實施
第六條 月度績效考評內容
月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評
第七條 月度績效考評流程：
月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況
收集數(shù)據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數(shù)據
考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見
提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經理審閱并簽字
整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類
公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果
核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整
第八條 月度考評注意事項
公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度
月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論
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nbsp; 執(zhí)行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰
月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金
3.4.3年度績效考評工作實施
第九條 年度績效考評
年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第十條 年度績效考評流程：
年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案
數(shù)據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告
計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分
績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分
績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足;并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通
考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統(tǒng)績效考評結果提交辦公室。
考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理計算年度工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本年度12個月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績
進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作
制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案;辦公室與各部門經理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導審批
考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整
執(zhí)行副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰 第十一條 年度考評注意事項
年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案
年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成績的平均值
3.5績效考評偏差的避免
第一條 如何避免考評偏差：
提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾
績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開
考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧
第四章 績效考評結果運用
4.1員工薪酬調整
第二條 員工薪酬調整
公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)6個月績效考評達到優(yōu)秀標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個月度或年度績效考評末位的員工應降低員工薪酬級別
辦公室應在年度績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案
公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度
辦公室需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部
員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》
4.2員工晉升
第三條 員工晉升
年度績效考評結果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理
公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者
4.3員工培訓
第四條 員工培訓
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sp; 辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批
總經理批準全體員工年度培訓計劃后，辦公室應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案
每月度辦公室需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第五條 紀律處分
紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據
第六條 工作調動
年度績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施
第七條 辭退
根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同
部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應在年度考評結束后30天內完成
第五章 績效考評制度修訂
5.1績效考評制度修訂委員會
第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的
績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績
績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力
委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成
總經理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度
辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作
5.2績效考評內容修訂
第九條 修訂議案的提出
任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員
第十條 修訂議案的受理
不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。
定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料;辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定
第十一條 制度修訂過程
在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發(fā)后生效
第六章 績效考評文件使用與保存
6.1績效考評文件保存格式
第十二條 考評文件保存格式
員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列
各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列
6.2績效考評文件分類編號
第十三條 績效考評文件編號方法
績效考評袋是指用于存放員工月度和年度績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一
考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX年度考評資料編號為a001/01b1，依此類推。
6.3績效考評文件保存方法
第十四條 績效考評文件保存方法
由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀
在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作
在年度績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整
理并完成統(tǒng)一編號工作。
辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱
6.4績效考評文件查閱權限
第十五條 績效考評文件查閱權限
為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。
各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績效考評情況，
在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。
部門主管有權查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件
總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件
總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件
第七章 績效考評申訴
7.1申訴條件
第十六條 申訴條件
在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴
7.2申訴形式
第十七條 申訴形式
員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任
7.3申訴處理
第十八條 申訴處理
辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理
總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會
如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績
申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施
如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審
通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經理保留進一步調查處罰的權利。
一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定
對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準
7.4申訴反饋
第十九條 申訴反饋
辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果.
績效管理制度范文2
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效管理制度范文3
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
?、?考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;
?、?90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;
?、?80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;
④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
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