后備人才培養(yǎng)實施方案
方案的內容多是上級對下級或涉及范圍大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)，所以不用落款，只有標題、成文時間和正文三部分內容。以下是小編給大家?guī)淼暮髠淙瞬排囵B(yǎng)實施方案，希望可以幫助到大家！
后備人才培養(yǎng)實施方案篇1
為了強化全縣中小企業(yè)人才資源配置，提升中小企業(yè)人才隊伍素質和經(jīng)營管理水平，大力推進全民創(chuàng)業(yè)，以催生中小企業(yè)做大做強，切實解決中小企業(yè)發(fā)展中的人才匱乏、技術單一、思路狹窄、難以適應中長期發(fā)展之需求等突出矛盾，根據(jù)省、市中小企業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃和加快中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地暨遠程教育的總要求，結合我縣中小企業(yè)人才培訓工作實際，以服務全民創(chuàng)業(yè)，激發(fā)群眾創(chuàng)業(yè)激情，積極實施“以培訓促人才、以人才促創(chuàng)業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促就業(yè)、以就業(yè)促發(fā)展”的培訓工作新格局，努力提高中小企業(yè)員工隊伍和人才隊伍的整體素質，為促進中小企業(yè)發(fā)展做好全方位的人才培訓服務工作。
一、目標任務
以催生中小企業(yè)，促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才的培訓環(huán)境、培訓條件、培訓數(shù)量、培訓質量為目標，促進和帶動全縣中小企業(yè)做大做強，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地建設的帶動作用，通過企業(yè)員工、青年農(nóng)民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養(yǎng)一批縣域經(jīng)濟帶頭人、優(yōu)秀青年農(nóng)民企業(yè)家、合格的中小企業(yè)管理人才、創(chuàng)業(yè)人才和高素質的中小企業(yè)員工隊伍，以加快農(nóng)村工業(yè)化步伐，推動全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展。20__年按照市中小企業(yè)局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。
二、培訓內容
根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展特點和人才需求趨勢，今后一段時間，開展以下專業(yè)知識為內容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專業(yè)技能為主的技能型人才培訓;
2、以各類工程專業(yè)技術為主的專業(yè)技術人才培訓;
3、以激發(fā)群眾創(chuàng)辦中小企業(yè)為主的創(chuàng)業(yè)人才培訓;
4、以中小企業(yè)經(jīng)營管理知識為主的管理人才培訓;
5、以產(chǎn)品營銷策略為主的中小企業(yè)營銷人才培訓;
6、以新產(chǎn)品、新技術研發(fā)和應用為主的科技人才培訓;
7、以企業(yè)標準計量、質量管理為主的管理型人才培訓;
8、以中小企業(yè)安全生產(chǎn)為主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展的實際情況，對縣域經(jīng)濟發(fā)展具有促進帶動作用的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及有培訓需求的中小企業(yè)員工、管理工作者、專業(yè)技術人員、青年農(nóng)民及有志于中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者等，進行全方位的專業(yè)技能和知識的輔導培訓服務。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓中心(培訓基地)現(xiàn)有師資力量的基礎上，我們將根據(jù)全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區(qū)各行各業(yè)涌現(xiàn)出來的成功人士、鄉(xiāng)土人才、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士，作為全縣中小企業(yè)人才培訓工作的師資保障。
五、時間安排
計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1—3月份：中小企業(yè)員工技能培訓1500人;
4—5月份：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)知識培訓1000人;
8—9月份：中小企業(yè)管理人才培訓1000人;
10—11月份：中小企業(yè)工程技術培訓500人;
全年累計培訓以上各類人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務中心、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業(yè)的類別特點、行業(yè)結構、產(chǎn)業(yè)布局、園區(qū)建設和規(guī)劃現(xiàn)狀等，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優(yōu)勢，對縣域內所有的培訓對象按行業(yè)類別、職業(yè)特點，并以企業(yè)現(xiàn)場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業(yè)、分區(qū)域輪流開展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領導和業(yè)務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監(jiān)督檢查。彬縣中小企業(yè)服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業(yè)務的具體開展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學和現(xiàn)場教學相結合的方式進行。
1、理論教學平臺：
充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地，在不斷完善現(xiàn)有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。
2、現(xiàn)場教學平臺：
根據(jù)每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)作為現(xiàn)場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現(xiàn)場教學培訓工作。
九、基礎建設
充分利用現(xiàn)有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業(yè)培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務體系。
十、預期效果
通過彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現(xiàn)有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規(guī)模和水平，預計年可新增培訓人數(shù)500人以上;這對改善全縣中小企業(yè)人才培訓環(huán)境、促進全民創(chuàng)業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展，將起到一定的積極作用和推動作用。
后備人才培養(yǎng)實施方案篇2
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，必須實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。
要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據(jù)集團公司的實際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：
(一)網(wǎng)民以及媒體宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規(guī)劃
1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產(chǎn)學研結合的途經(jīng)，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養(yǎng)方法手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。
3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的范圍數(shù)量、能力標準、培養(yǎng)方法手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優(yōu)良的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方法手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標提供智力支持。
圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才。
全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。
強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業(yè)傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業(yè)領導人員管理措施，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。
完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。
研究制定首席學者和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。
2、制定實施首席學者和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀學者、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致。
后備人才培養(yǎng)實施方案篇3
1、總則
第一條目的
建立和完善公司人才培養(yǎng)機制經(jīng)過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續(xù)發(fā)展供給智力資本支持
第二條原則
堅持“內部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條人才培養(yǎng)目標
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。
第四條人才培養(yǎng)組織體系
公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系職能部和各項目組作為公司人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成
戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成、戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。
2、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成
公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
第六條：“雛鷹計劃”
第七條“飛鷹計劃”
第八條“精鷹計劃”
第九條“雄鷹計劃”
經(jīng)過上述四個計劃逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。
3、戰(zhàn)略人才的甄選經(jīng)過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才以樹立公司用人及人才晉升理念。
第十一條甄選條件、進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養(yǎng)潛質。
第十二條甄選工具
1、《戰(zhàn)略人才推薦表》
2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》
3、《管理人員本事評價表》
4、職業(yè)滿意度測試
5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》
第十三條甄選程序對于公司戰(zhàn)略人才首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經(jīng)理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單。
4、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)模式為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃公司對戰(zhàn)略人才采用下列兩種培養(yǎng)模式
第十四條復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式對于復合型經(jīng)營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不一樣系統(tǒng)掛職鍛煉不一樣部門新項目工作繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結合的方式進行培養(yǎng)。
第十五條業(yè)務管理型專才培養(yǎng)模式對于業(yè)務管理型專才。強調又紅又專在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng)。公司采取用叉培養(yǎng)模式即采用業(yè)務或專業(yè)領域內輪崗項目工作繼續(xù)教育內部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
5、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法為了保證人才培養(yǎng)的正對性、有效性。公司對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的各級人員采用不一樣的培養(yǎng)方式。
第一部分對于列入“雛鷹計劃“的人員對于列入“雛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)具體資料如下：
第十六條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第十八條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第二部分對于列入“飛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下
第十九條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。
第二十條崗位輪換
1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。
4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。
5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。
第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第二十二條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第三部分對于列入“精鷹計劃”的人員對于列入“精鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下
第二十三條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。
第二十四條崗位輪換
1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。
4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。
5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。
第二十五條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才根據(jù)公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第二十七條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。第四部分對于列入“雄鷹計劃”的人員對于列入“雄鷹計劃”的后備人員能夠采用崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下
第二十八條崗位輪換
1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經(jīng)理級或副總經(jīng)理公司運營副總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。運營副經(jīng)理的主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經(jīng)理主管銷售和策劃、工程副經(jīng)理主管工程部、監(jiān)理部、招標部針對上述主管區(qū)域不一樣將有針對性的培訓。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍公司不一樣部門間的輪換。輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。
4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。
5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十九條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才必須根據(jù)公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第三十一條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
6、戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升
第三十二條目的為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促使公司戰(zhàn)略人才積極進取的精神公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不貼合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
第三十三條淘汰經(jīng)過績效考核不能勝任現(xiàn)有工作崗位的由主管領導提議經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓協(xié)議的?；蛭茨艿竭_本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內部培訓師的經(jīng)人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。
凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格。公司將根據(jù)《培訓評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據(jù)具體情景研究淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。
第三十四條晉升當公司出現(xiàn)崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。
7、附則
第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執(zhí)行。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。
后備人才培養(yǎng)實施方案篇4
為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展供給人才資本支持，特制定本方案：
一、培養(yǎng)目標
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養(yǎng)對象
__公司中層管理人員后備人選。
三、培養(yǎng)周期
一般為1—3年。
四、培養(yǎng)原則
1、循序漸進的原則
2、學習與工作相結合的原則
3、注重發(fā)展?jié)摿Γ卦谂囵B(yǎng)提高
4、備用結合、動態(tài)管理的原則
5、分級分類管理、突出重點原則
五、培養(yǎng)職責
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。
六、培養(yǎng)方法
（一）定期業(yè)務培訓
1、每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5—6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數(shù)1500字以上。
2、每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部，字數(shù)1000字以上。
3、由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2—3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習。在規(guī)定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數(shù)1000字以上。
4、每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據(jù)以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情景、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等），目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。
（二）負責專項工作
有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：
1、負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經(jīng)過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。
2、負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經(jīng)過實戰(zhàn)提升組織本事和帶隊伍本事。
3、根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經(jīng)過專項工作提升業(yè)務本事、計劃本事和組織本事。
4、后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經(jīng)過基層調研，并撰寫一篇不少于20__字的調研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。
（三）實行后備干部定期談話和交流制度
1、公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2、在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情景，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現(xiàn)的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
（四）崗位交流鍛煉
1、市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經(jīng)驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。
2、各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統(tǒng)籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年。
3、加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師。導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理本事和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元人。
（六）參加公司重要會議
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
（七）召開年度工作匯報會
每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結經(jīng)驗，提高本事。
七、其它要求
（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養(yǎng)和獎懲情景等。
（二）實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時經(jīng)過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。
（三）堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn)，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產(chǎn)生。
（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質。
后備人才培養(yǎng)實施方案篇5
在當前企業(yè)發(fā)展的大形勢下，企業(yè)對于人才的需求日益提升，這促進著廣大企業(yè)人才培養(yǎng)行為的推行和企業(yè)培訓行業(yè)的發(fā)展。當前在人才培養(yǎng)方面的工作，很多企業(yè)也是承認企業(yè)培訓的權威性的，可是當前的企業(yè)培訓卻并不能夠很好地解決企業(yè)的人才問題，其中主要原因就是沒有較強的針對性。所以當前企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的工作，還需要從很多方面多加注意：
一、企業(yè)應當加強內部培訓行為：
很多企業(yè)發(fā)展的主要問題并非技術類型的人才，而是管理類型的人才，這往往導致很多企業(yè)在管理決策的制定方面頻頻出現(xiàn)問題進而影響企業(yè)的發(fā)展。同時企業(yè)內有著充足的科學研究人才和工程技術型人才，問題就在于這些人才沒有專業(yè)的管理本事，所以企業(yè)能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓，促進企業(yè)內部人才狀況的轉變，這對于企業(yè)的發(fā)展來說有著很大的幫忙。
二、企業(yè)應當注重培養(yǎng)創(chuàng)新人才：
21世紀最重要的是人才，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，直到當前，人才問題依舊是困擾著廣大企業(yè)發(fā)展的一個問題，尤其是當前時代注重創(chuàng)新，企業(yè)更急需擁有足夠的創(chuàng)新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業(yè)內部的一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓，以到達提升員工創(chuàng)新本事為標準，并且最終能夠切實提升企業(yè)整體的創(chuàng)新水平。
三、經(jīng)過一些輔助的企業(yè)研發(fā)模式以達成促進員工創(chuàng)新的目的：
對于企業(yè)創(chuàng)新人才需求方面的問題，企業(yè)需要進行有針對的研發(fā)部門的建設工作，這樣做一方面在促進企業(yè)人才的發(fā)展，另一方面還能夠使企業(yè)的相關部門具有更為強烈職責感，促進部門更好的工作。
四、企業(yè)應當針對人才培養(yǎng)的愿景去營造良好的企業(yè)環(huán)境：
一個企業(yè)的整體狀況和其發(fā)展的狀況在很大程度上都取決于一個企業(yè)的整體環(huán)境。對于企業(yè)之外的人也是如此——并且第一印象是最為深刻的，所以在企業(yè)人才培養(yǎng)方面的工作不僅僅要注重人才培養(yǎng)的效果，對于企業(yè)的文化方面也是需要重點關注的，僅有在多方面入手并且用心去做，才是堅持企業(yè)健康快速發(fā)展的關鍵。
以上的相關常識主要就是針對當前企業(yè)人才問題的介紹以及一些問題，企業(yè)應當注重這些相關問題，并且找出企業(yè)的具體方式，才是當前企業(yè)發(fā)展的主要工作。
后備人才培養(yǎng)實施方案篇6
“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的重要形式，是實現(xiàn)學校、企業(yè)、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業(yè)資源、提升學生就業(yè)質量的有效載體，是當前最受企業(yè)歡迎的校企合作方式之一。為進一步加強我?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻率，特制定本辦法。
一、“訂單式”人才培養(yǎng)的原則
（一）面向市場、適應需要原則
廣大教職工要有強烈的市場意識，經(jīng)過多種途徑與企業(yè)建立聯(lián)系，掌握企業(yè)的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養(yǎng)合作對象，首先要研究合作對象對人才培養(yǎng)的需求情景，研究對方在行業(yè)內的實力和基礎，學生畢業(yè)后是否愿意到該企業(yè)就業(yè)；其次要研究對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要研究對方對合作教育的進取性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，經(jīng)過簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)協(xié)議，構成一種法定的協(xié)作關系。
（二）平等協(xié)商、互惠互利原則
“訂單式”人才培養(yǎng)的校企雙方本著“平等協(xié)商、互惠互利”原則，有利于學校利用企業(yè)優(yōu)質實踐性教育資源為教育服務；有利于企業(yè)利用高職院校辦學特色，為企業(yè)有針對性地培養(yǎng)貼合要求的人才。所以，在實施”訂單式”人才培養(yǎng)過程中，必須充分研究學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分研究人才培養(yǎng)目標和教育規(guī)律的要求，根據(jù)訂單的約定，保證校企雙方在人才培養(yǎng)過程中是一種合作、互利的關系，保證學生自愿參與定向培養(yǎng)工作。
（三）課程設置以就業(yè)為導向原則
首先，課程設置應研究就業(yè)市場的需求，課程設置要直接與就業(yè)目標掛鉤，要瞄準某種職業(yè)并落實到具體崗位，就業(yè)方向要在課程方案中1清晰體現(xiàn)。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據(jù)職業(yè)需要的知識、本事來設置課程，確定課程的性質和資料。第三，要研究學生可持續(xù)發(fā)展與即時就業(yè)的需要，以專業(yè)技術學習為基礎，兼顧就業(yè)需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。
（四）教學規(guī)范性原則“訂單式”人才培養(yǎng)是學校人才培養(yǎng)工作的一種重要方式，必須遵守高等職業(yè)教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統(tǒng)性和靈活性。教學計劃內集中實習、課程設計環(huán)節(jié)可與企業(yè)上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業(yè)環(huán)節(jié)可結合用人單位實際，由指定教師和企業(yè)相關人員共同指導畢業(yè)論文或畢業(yè)設計，并參加答辯。
二、“訂單式”人才培養(yǎng)的程序
針對行業(yè)企業(yè)需求，校企簽訂訂單培養(yǎng)協(xié)議，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案，學校根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點靈活調整課程設置，企業(yè)選派技術專家講授部分專業(yè)課程，可根據(jù)需要共同編寫專業(yè)教材。學生在學校、企業(yè)兩個地點進行學習，定期到企業(yè)進行實訓，畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè)。為保證”訂單式”人才培養(yǎng)的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。
（一）前期調研，選擇合作企業(yè)
要圓滿完成“訂單式”人才培養(yǎng)工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產(chǎn)規(guī)模大、技術含量高、科研本事強、發(fā)展后勁大和有合作愿望的企業(yè)，異常是剛剛籌建的大型成長性企業(yè)，對學生今后的發(fā)展空間較大。
（二）與企業(yè)簽定訂單協(xié)議
在對企業(yè)進行綜合評定并確立合作意向后，經(jīng)過充分協(xié)商，學校、企業(yè)、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)合作協(xié)議書。協(xié)議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培養(yǎng)對象、培養(yǎng)時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養(yǎng)的順利進行。
校企合作協(xié)議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外傷害保險。
（三）公開選拔訂單班學生
校企精心組織和優(yōu)化訂單班的生源。學校和企業(yè)以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業(yè)的情景和“訂單式”人才培養(yǎng)模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，理解學生咨詢。企業(yè)派出人員對報名學生進行筆試、面視，經(jīng)過綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養(yǎng)的期限不低于9個月。訂單班組織完成后，要將組織情景和人才培養(yǎng)方案及時報校企合作處、教務處、招生就業(yè)處等有關職能部門備案。
（四）共同制定人才培養(yǎng)方案
訂單協(xié)議簽定后，根據(jù)人才培養(yǎng)目標，遵照教育教學規(guī)律，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)方案包括培養(yǎng)目標、課程體系、教學資料、教學計劃和教學方式等。人才培養(yǎng)方案必須適應企業(yè)的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養(yǎng)方案的制定由學校教師、行業(yè)企業(yè)專家、技術人員共同完成，行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術人員擔任部分專業(yè)課教學。
（五）課程與教材開發(fā)
在”訂單式”人才培養(yǎng)的實施過程中，應積極開發(fā)適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業(yè)文化、管理特點等確定的，體現(xiàn)了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養(yǎng)目標的特點。課程與教材開發(fā)是保證”訂單式”人才培養(yǎng)質量的重要環(huán)節(jié)，開發(fā)過程應有企業(yè)專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入了解和掌握用人單位的工作崗位群的要求，進行職業(yè)崗位分析，明確培養(yǎng)對象應具備的知識、技能、職業(yè)道德、綜合本事等；課程與教材開發(fā)方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發(fā)方案應具有前瞻性，盡量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過于狹窄而影響學生的可持續(xù)發(fā)展。
（六）實踐教學環(huán)節(jié)（包括頂崗實習）
實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養(yǎng)過程的重要環(huán)節(jié)，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環(huán)節(jié)的指導與組織；用人單位應供給貼合培養(yǎng)目標的工作實踐崗位；實踐教學環(huán)節(jié)時間不少于一學期。
（七）對教學質量進行全程監(jiān)控
“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣于其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業(yè)處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養(yǎng)考核小組，對“訂單式”人才培養(yǎng)工作進行考核。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養(yǎng)班級進行管理；用人單位切實履行培養(yǎng)協(xié)議；面向學生開展征求意見提議座談會和問卷調查活動，針對培養(yǎng)過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情景進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現(xiàn)等應作為學生學習考核的重點。
三、“訂單式”人才培養(yǎng)的保障機制
系部主要負責人是“訂單式”人才培養(yǎng)第一職責人，專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是本專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)的直接職責人，骨干教師和企業(yè)技術人員是校企合作的中堅力量。專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是專業(yè)與企業(yè)的直接聯(lián)系洽談人，負責校企合作協(xié)議的起草，校企合作項目的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協(xié)議、校企合作項目的初審上報，各專業(yè)校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長簽批后生效。
后備人才培養(yǎng)實施方案篇7
一、資格條件
（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學本事。
（三）具有較強的溝通和語言表達本事。
（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作本事。
（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
（一）申報
申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經(jīng)過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
（二）選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。經(jīng)過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。
3、業(yè)務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達本事的測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
㈠基礎培訓
1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情景。
重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。
㈢內部兼職
培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和本事。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和提議，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理。
㈣掛職鍛煉
1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
㈠后備人才考核
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、本事測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情景進行評價。本事測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
㈡后備人才淘汰有以下情景者，經(jīng)公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；
2、本事測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；
3、培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
㈢后備人才出庫及任用
1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關說明
㈠后備人才入庫后，其原人事關系不變動。
㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。