企業(yè)員工帶薪年休假是怎么規(guī)定

時間：2017-11-08 14:29:56 俏霞20由分享

　　對于企業(yè)來說，給予員工帶薪年休假是可以讓員工有歸屬感和工作積極性的，那員工的年休假是怎么規(guī)定?以下是學習啦小編為你整理的企業(yè)員工帶薪年休假的規(guī)定相關資料，希望大家喜歡!

　　企業(yè)帶薪年休假的規(guī)定

　　一、什么是年假

　　年假，指給職工一年一次的假期。即機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實施，《條例》還指出帶薪年假不包括國家法定節(jié)日等相關規(guī)定。

　　二、職工帶薪年休假條例

　　第一條為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務員法，制定本條例。

　　第二條機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　第五條單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假;對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。

　　帶薪年休假工資的計算

　　1.年假安排及未休年假的工資怎么算

　　用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　2.離職時年假工資怎么算

　　用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

　　用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

　　帶薪年休假的侵權案例

　　小蘭于2006年3月1日入職一家科技發(fā)展公司，任銷售經理職務。雙方多次續(xù)訂勞動合同，最后一次勞動合同期限是2011年1月1日至2013年12月 31日。3年前，公司出臺了《考勤與休假制度》，該制度規(guī)定：次年3月底前未休完上年度帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動作廢。對于該制度，小蘭曾在公司發(fā)放的告知單上簽字確認，表明自己知曉此事。

　　恰好在這3年里，小蘭的工作特別忙，再加上公司時不時地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小蘭在離職時向公司提出了年休假工資補償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資10043.89元。而公司以其簽收的該制度進行抗辯，并認為小蘭已經自動放棄了年休假，故無權再主張年休假或者工資補償。

　　無奈，小蘭申請仲裁，仲裁裁決支持了她的主張，要求公司在裁決生效之日起向其支付8930.3元。

　　律師說法

　　停休年假有條件

　　私自設定無效力

　　對于小蘭與公司之間的爭議處理結果，這是用人單位沒弄清法律規(guī)定，完全憑誤解單位制度造成的。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　由此可見，法律對不享受帶薪年休假的條件作了明確規(guī)定，企業(yè)在自己的規(guī)章制度中自設的條件不符合以上規(guī)定要求。況且，法律要求員工因自身原因不休年休假，必須由本人書面提出，單位規(guī)定的視為放棄的做法亦與以上規(guī)定不符，故小蘭所在公司制定的該項制度是不合法的，對其不產生拘束力。