落實帶薪年休假的建議有哪些

時間：2017-10-24 10:17:42 俏霞20由分享

　　《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起施行，但在落實實行中還是有不少的困難，那有沒有什么落實帶薪年休假的辦法呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的落實帶薪年休假的建議相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　落實帶薪年休假的建議

　　(一)加強(qiáng)宣傳，培養(yǎng)企業(yè)帶薪休假意識

　　在我國，休假尤其是帶薪休假制度并未深入人心。要想更好地落實此項制度，首先要讓私營企業(yè)意識到帶薪休假的優(yōu)異性和長效性。一方面，需要政府等相關(guān)部門加大對國務(wù)院相關(guān)規(guī)定的宣傳力度，深入企事業(yè)單位，采取多種方式如廣播、講座、座談等形式開展宣傳，幫助用人單位樹立帶薪休假的觀念，另一方面，工商、稅務(wù)、銀行等部門也應(yīng)參與進(jìn)來進(jìn)行監(jiān)督，對遵守休假規(guī)定的單位，在誠信考核、稅收、貸款等方面予以支持;對一再違反國家休假規(guī)定的單位，在貸款等方面予以限制。

　　(二)增強(qiáng)職工的法律意識和維權(quán)意識

　　首先，司法局應(yīng)聯(lián)合各相關(guān)部門舉辦“送法進(jìn)企業(yè)”活動，進(jìn)行法制宣傳，增強(qiáng)員工的法律意識和維權(quán)意識。其次，相關(guān)組織應(yīng)建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位科學(xué)分工和協(xié)作機(jī)制，順勢而為，不致因一人休假而影響全局。相關(guān)組織應(yīng)該支持并鼓勵勞動者帶薪年休假，讓帶薪年休假成為社會的共識。

　　(三)完善立法，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度

　　首先，用人單位應(yīng)該將帶薪年休假作為一個條款列入與每個員工簽訂的勞動合同文本中，這將大大增加對用人單位的監(jiān)督和約束。其次要堅決消除強(qiáng)制勞動、無節(jié)制延長勞動時間的現(xiàn)象，保障最低工資，切實提高工資水平。只有基本消滅了那些嚴(yán)重侵犯勞動者權(quán)利、違反勞動法甚至刑法的普遍現(xiàn)象之后，強(qiáng)制帶薪年休假才可能真正開始落到實處。最后，勞動監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)定期開展全國性的《職工帶薪年休假條例》大檢查，并對違法者嚴(yán)加處罰。

　　(四)配套支持，保障帶薪休假權(quán)益充分落實

　　《職工帶薪年休假條例》第6條第2款規(guī)定：工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。工會其成立的主要意圖是可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等。因此，工會應(yīng)該充分發(fā)揮其作用，通過召開職工代表大會等形式制定本單位帶薪年休假制度的實施細(xì)則，在用人單位與勞動者協(xié)商帶薪年休假過程中起到橋梁作用，一旦雙方就此發(fā)生爭議，工會應(yīng)積極調(diào)解該類糾紛，并支持職工因此糾紛提起的訴訟。

　　帶薪年休假制度的概述

　　帶薪年休假是勞動者的一項休息權(quán)利，理應(yīng)是社會保障待遇的重要組成部分，是勞動者重要權(quán)益之一。此項權(quán)利可以說是源自憲法的休息權(quán)，《中華人民共和國憲法》第43條：“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。”但休息權(quán)作為勞動者的一項基本權(quán)利在現(xiàn)實生活中卻強(qiáng)調(diào)的較少，基本處于被遺忘的狀態(tài)。

　　我國的帶薪年休假制度規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　帶薪休假，有利于企業(yè)增強(qiáng)職工歸屬感，有利于職工緩解工作壓力，有利于激勵職工提高工作效率。因此完善帶薪年休假制度，有助于推動社會保障體系及文明建設(shè)等長效機(jī)制的發(fā)展。

　　帶薪年休假的法律規(guī)定

　　1、帶薪年假工作年限規(guī)定

　　職工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進(jìn)入當(dāng)前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。

　　2、職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動者的工齡掛鉤

　　職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天;已滿20年的，法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高于該標(biāo)準(zhǔn)的不予干涉，但是低于法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付未休帶薪年假工資。

　　3、職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形

　　有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　4、職工帶薪年假工資計算辦法

　　職工新進(jìn)用人單位且符合享受當(dāng)年帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

　　案例釋明：小王自2008年7月份畢業(yè)時開始在A公司上班，后于2009年9月1日跳槽到B公司。問：小王應(yīng)當(dāng)從什么時候起開始在B公司享受帶薪年假?根據(jù)《帶薪年假實施辦法》第五條的規(guī)定，小王進(jìn)入B公司時，已連續(xù)工作一年以上，就應(yīng)當(dāng)具備了開始享受帶薪年假的資格。同時，根據(jù)該條第二款的規(guī)定：“前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。”我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數(shù)。當(dāng)年剩余的“日歷天數(shù)”為122天，他今年的年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天數(shù)是1天。

　　5、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應(yīng)在本年度內(nèi)對職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的300%支付工資報酬。

　　1)如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務(wù)，必須有證據(jù)證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應(yīng)當(dāng)是書面證據(jù)。2)未休帶薪年假工資一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度支付，否則就可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權(quán)根據(jù)《勞動合同法》第38條，通知解除勞動合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3)帶薪年假一般應(yīng)在一個年度內(nèi)安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，并保留同意的證據(jù)。

　　6、離職時帶薪年假工資結(jié)算

　　勞動者離職時，如折算后有剩余年休假，用人單位應(yīng)按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)，法律規(guī)定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年假。