試用期不發(fā)工資怎么辦

　　在新公司試用期工作后，公司以種種理由拒發(fā)工資，該怎么辦，下面是由學(xué)習(xí)啦小編為你整理的試用期發(fā)工資的相關(guān)規(guī)定，歡迎大家閱讀!

　　試用期不發(fā)工資應(yīng)對辦法

　　用人單位還應(yīng)向勞動者支付拖欠工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于用人單位的此違法行為，你可通過向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)或申請勞動仲裁予以維權(quán)。

　　試用期相關(guān)法律規(guī)定

　　《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”其中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是法律的最低底線，用人單位不得突破。

　　認(rèn)定試用期的效力

　　試用期應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式訂立無效

　　首先，《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。第19條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立……”從立法邏輯看，試用期條款作為勞動合同的一部分，當(dāng)事人也應(yīng)該采用書面形式訂立。

　　其次，從法社會學(xué)的角度看，口頭形式約定試用期，可能會加劇用人單位利用試用期條款侵害勞動者權(quán)益的情形。一方面，試用期間，用人單位和勞動者都享有解除勞動合同的權(quán)利，而用人單位基于其強(qiáng)勢地位，在勞動者行使解除權(quán)時，可能會否認(rèn)試用期約定的存在，而勞動者則要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。這不利于勞動者權(quán)益的保護(hù)。另一方面，口頭約定試用期使得試用期具有不確定性，用人單位更有可能借機(jī)反復(fù)試用，侵害勞動者利益。

　　超過法律規(guī)定期限約定的試用期應(yīng)該認(rèn)定為部分無效

　　首先，從現(xiàn)有的法律規(guī)范看，多數(shù)勞動合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說，并且規(guī)定超過期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付報(bào)酬。如《江蘇省勞動合同條例》第14條第3款規(guī)定：“勞動合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效。當(dāng)事人可以按照本條第一款協(xié)商變更勞動合同期限，一方當(dāng)事人不愿變更勞動合同期限的，對超過的期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付勞動報(bào)酬和相關(guān)待遇。”《北京市勞動合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。

　　其次，從意思自治角度看，應(yīng)該盡量尊重當(dāng)事人的約定，減少不適當(dāng)?shù)母深A(yù)。盡管《勞動法》基于傾斜保護(hù)勞動者的考慮，施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是勞動合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產(chǎn)生是基于當(dāng)事人的意思自治。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，應(yīng)盡量維護(hù)他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。

　　再次，從法規(guī)范分析看，《勞動法》關(guān)于試用期限的規(guī)定條款應(yīng)該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時會發(fā)生沖突。一般而言，違反禁止性法律規(guī)范將導(dǎo)致約定“無效”的法律后果，但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導(dǎo)致約定的部分無效，而違反效力性規(guī)范將導(dǎo)致約定的全部無效。此外，基于現(xiàn)代勞動法制特別強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者，因此在強(qiáng)行法違反時，仍需視其結(jié)果是否對勞工有利而定其效果。如果對勞工不利，當(dāng)然無效，對勞工有利則為有效。

　　最后，利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動者原則。試用期是勞動過程中的一個特殊的階段，基于勞動者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動合同的成本較低。因此，試用期對最終提高勞動者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認(rèn)定超長試用期條款無效，則會導(dǎo)致當(dāng)事人雙方不經(jīng)相互考察而直接建立勞動合同關(guān)系，如果勞動者不符合用人單位的錄用條件，用人單位解除勞動合同則要承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，增加經(jīng)營成本。如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己，則不能行使試用期的解除權(quán)，則只能單方解除勞動合同，而且必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，顯然不利于保護(hù)勞動者的權(quán)益。