一年請(qǐng)假幾天規(guī)定就沒有年終獎(jiǎng)
職工的年終獎(jiǎng)發(fā)放一般都是由企業(yè)自主決定的，我國的法律沒有強(qiáng)制性規(guī)定，那職工一年請(qǐng)假幾天對(duì)年終獎(jiǎng)有影響?會(huì)沒有年終獎(jiǎng)嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的請(qǐng)假多久規(guī)定沒年終獎(jiǎng)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
請(qǐng)假多久規(guī)定沒年終獎(jiǎng)
首先應(yīng)該明確，年終獎(jiǎng)本身不是法律強(qiáng)制的，單位給是情分，不給是本分，除非年終獎(jiǎng)寫進(jìn)合同，并約定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在這樣的前提下，單位不能單方面對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放情形予以變更。
發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)的計(jì)算方法
1、績效管理體系較完善的企業(yè)是最容易算出年終獎(jiǎng)的，首先，這樣的企業(yè)每年年初時(shí)會(huì)制定企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，然后將公司層面的目標(biāo)進(jìn)行分解成為對(duì)各部門進(jìn)行考核的,各部門再將各自部門的KPI分解給各個(gè)崗位進(jìn)行考核，這樣年度業(yè)績目標(biāo)就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核。每個(gè)人最終的年度業(yè)績就由KPI和季/月度計(jì)劃完成情況組成，做得再好一點(diǎn)的還可以再多加一個(gè)維度的考核——即員工的工作態(tài)度。最后，每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額度就直接與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、個(gè)人的KPI、季/月度計(jì)劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當(dāng)然還有設(shè)計(jì)合適的計(jì)算公式和各部分業(yè)績所占的權(quán)重。
2、績效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒有制定年度目標(biāo)計(jì)劃，年終發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù)，這種情況下可以有采取年度工作總結(jié)或職述報(bào)告的方式對(duì)員工一年來的工作業(yè)績進(jìn)行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層干部則要做述職報(bào)告，企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎(jiǎng)金，至于發(fā)多少各個(gè)企業(yè)的情況就不一樣了。
3、對(duì)于完全沒有目標(biāo)計(jì)劃或績效管理概念的小企業(yè)來說，最好辦法就是設(shè)計(jì)一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點(diǎn)工作業(yè)績3個(gè)維度。其中每個(gè)維度又細(xì)分不同的子維度，工作態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、進(jìn)取心;工作能力包括：基本素質(zhì)(溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管理能力)、專業(yè)技能(勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn));重點(diǎn)工作業(yè)績主要包括年度完成的重點(diǎn)工作項(xiàng)目。把考核維度設(shè)計(jì)好后，再設(shè)計(jì)好計(jì)算公式及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就可以計(jì)算每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)了。
年終獎(jiǎng)的分配方案
一、目的
1.1 促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)按勞分配的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.2 為使公司年終獎(jiǎng)金發(fā)揮最大功效、年度績效獎(jiǎng)金分配、核算的依據(jù)。
二、分配原則
2.1 內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
2.2 公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
2.3 獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則
2.4 就高不就低原則
三、適用范圍
公司全體正式員工，即通過試用期的轉(zhuǎn)正員工。
四、名詞注釋
4.1公司利潤系數(shù)為公司實(shí)際利潤額/公司目標(biāo)利潤額
4.2 公司目前崗位分為現(xiàn)場序列和職員序列，現(xiàn)場序列為駐站員、班長(崗長)、工段長、經(jīng)理、副總五個(gè)等級(jí)，職員序列為專員、主管、經(jīng)理副總四個(gè)等級(jí)。最低等級(jí)暨駐站員、專員其崗位系數(shù)設(shè)為1，每提升一個(gè)等級(jí)系數(shù)增加0.1
4.3部門績效系數(shù)為部門為公司利潤完成做出的貢獻(xiàn)的百分值
4.4個(gè)人系數(shù)為個(gè)人的工作績效業(yè)績
五、分配方案
以員工月收入為獎(jiǎng)金基數(shù)的分配方案。
入職滿年員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)
入職未滿一年的員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)/12X入職月份
入職滿年員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù) + 員工1個(gè)月工資/公司成立的年數(shù)X員工入職的年數(shù)(入職超過6個(gè)月視為1年，超過3個(gè)月視為半年即0.5，不足三個(gè)月不計(jì))
入職未滿一年的員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)/12X入職月份
入職滿年員工=員工1個(gè)月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù) +員工1個(gè)月工資X公司利潤系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù) /公司成立的年數(shù)X員工入職的年數(shù)(入職超過6個(gè)月視為1年，超過三個(gè)月視為半年即0.5，不足三個(gè)月不計(jì))
六、發(fā)放方式及時(shí)間
6.1 2月16日全額發(fā)放至工資卡中
6.1 春節(jié)前發(fā)放獎(jiǎng)金總額的40%，剩余部分春節(jié)后分三個(gè)月發(fā)放完畢。
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