管理人員年終獎的考核辦法有哪些

時間：2017-09-13 17:32:02 俏霞20由分享

　　年終獎是是一年來的工作業(yè)績獎勵嗎，所以管理人員也是有年終獎的，但是年終獎一般都是考核以后才決定發(fā)放多少的，那有什么考核辦法嗎?以下是學習啦小編為你整理的管理人員年終獎的考核辦法有哪些相關資料，希望大家喜歡!

　　管理人員年終獎的考核辦法

　　高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：

　　1、考核指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。

　　2、指標不宜太多，3-4個關鍵指標較好。

　　3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。

　　4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。

　　5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨，退貨量的減工當年的工作績效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)

　　6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應該高。

　　7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。

　　8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。

　　9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。

　　10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。

　　11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

　　【典型】對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進行說明：

　　1、設定個人業(yè)務目標及能力發(fā)展目標：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并自定為達到該目標所采取的行動計劃。

　　2、自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由自己對過去一定時間內能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語句進行評估說明。

　　3、他評：成果相關項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設定以下指標，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進度、新產品的技術含量、新產品上市的周期、新產品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關的指標，這類指標的確定應該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。

　　4、工作行為項目考評：由該員工的部門經理對該員工的工作進行評估，主要根據該開發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，就任務難度、任務緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進行主觀考評。

　　5、綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進行加權，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內的績效。

　　管理人員年終獎的評價制度

　　在大多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調查中，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求對其姓名保密。

　　據某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。

　　然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領導心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴重的會影響下一年的工作。

　　如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意?

　　有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應當公開，還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布，同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。

　　年終獎要不要規(guī)定在合同中

　　年終獎是公司對員工一年工作的肯定和激勵。一般公司會根據公司的盈利情況制度年終獎的發(fā)放標準和方式。合同中要不要載明年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜，公司有自主權。勞動者也可以在簽訂合同時與公司進行協(xié)商。許多老板覺得將發(fā)放年終獎的權限掌握在自己手中更放心，因此不愿在合同中載明。

　　提醒，合同中沒有載明年終獎的，一旦發(fā)生糾紛公司可能處于不利地位。在勞動者與用人單位均確定有年終獎存在的情況下，雙方因勞動者是否符合年終獎的發(fā)放條件及年終獎的金額、支付日期產生糾紛后，用人單位應就年終獎的上述事項承擔舉證責任，而由于用人單位沒有相關制度的規(guī)定，將會致使用人單位因無法提舉證據而承擔舉證不能的不利法律后果。