13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別_企業(yè)13薪的發(fā)放方式
目前2017年已經(jīng)快要到年底了，年終獎(jiǎng)是上班族目前最期待的事情了，那13薪和年終獎(jiǎng)是不是一樣的?有什么區(qū)別?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別相關(guān)資料，希望大家喜歡!
13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別
獎(jiǎng)金或者稱績效工資，一般與員工的工作績效相聯(lián)系，經(jīng)績效考核后兌現(xiàn)，而十三薪通常僅僅與出勤狀況掛鉤，所以可以這樣說，十三薪是明確了標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
十三薪或者我們說十四薪有其一定的歷史淵源，是改革開放后隨著外資企業(yè)的進(jìn)入而逐步形成的。在上世紀(jì)八十年代，內(nèi)資企業(yè)的工資分配是受政府控制的，而外資企業(yè)在工資分配上擁有充分的自主權(quán)。并且國家規(guī)定，外資企業(yè)的工資水平可以高于內(nèi)資企業(yè)。隨著外商投資企業(yè)的增多，一方面這些企業(yè)工資收入較高，因此，有條件的外資企業(yè)除了每月的工資較高外，還發(fā)放十三薪甚至更多;另一方面，當(dāng)時(shí)政策也允許，這些企業(yè)可以不比照國有企業(yè)發(fā)放各類餐補(bǔ)、交通貼等等，以年終比如加發(fā)一個(gè)月工資來代替，從這個(gè)意義上來說，十三薪更多體現(xiàn)了各類補(bǔ)貼的綜合發(fā)放。
但是，演變至今，很多企業(yè)的加發(fā)的薪水已經(jīng)不具有這種屬性了。九十年代中期以后，隨著國家對(duì)內(nèi)資企業(yè)工資分配的改革，內(nèi)資企業(yè)也擁有了工資分配自主權(quán)，一些企業(yè)也借鑒了外資企業(yè)的辦法。目前，很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中明確約定，比如工作滿一年加發(fā)或等比例折算十三薪，使得十三薪具有一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。
企業(yè)13薪的發(fā)放方式
關(guān)于年底雙薪的發(fā)放，不同企業(yè)有不同的規(guī)定。
“年終雙薪”是指農(nóng)歷臘月時(shí)一個(gè)月發(fā)兩個(gè)月的薪水，屬舊商業(yè)及生產(chǎn)對(duì)雇工的普遍習(xí)俗?，F(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中大家認(rèn)同實(shí)行，并沒有國家什么硬性規(guī)定!
二、按比例拿雙薪
有的企業(yè)在《員工手冊(cè)》中規(guī)定：農(nóng)歷年底，公司將發(fā)給員工一個(gè)月的工資額作為獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金按比例計(jì)算，發(fā)給當(dāng)年加入公司并與12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現(xiàn)不好或者有違紀(jì)行為的員工不能獲得此獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金打折發(fā)放。
有的企業(yè)規(guī)定，員工要拿到年底雙薪，必須符合幾個(gè)條件：員工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個(gè)月;發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作;最主要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失解除勞動(dòng)合同的，將不得享受年度雙薪。
企業(yè)年終獎(jiǎng)有哪幾種
13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當(dāng)企業(yè)在年底對(duì)于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時(shí)，爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，從嚴(yán)格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎(jiǎng)金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個(gè)月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會(huì)在約定發(fā)放“十三月薪”時(shí)，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績必須達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為，這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報(bào)酬，甚至成為一種特殊的獎(jiǎng)金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對(duì)于它的詮釋，由勞動(dòng)關(guān)系雙方自行決定，從實(shí)際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮，我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。
performancebonus績效獎(jiǎng)金以及incentivebonus激勵(lì)獎(jiǎng)金。對(duì)于績效獎(jiǎng)金，勞動(dòng)爭議往往產(chǎn)生于員工對(duì)企業(yè)的績效評(píng)價(jià)結(jié)果不予認(rèn)同，尤其是那些無法定量評(píng)估績效的崗位，獎(jiǎng)金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應(yīng)該注重績效考評(píng)體制的公開性與合理性，否則根據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時(shí)需要就減少勞動(dòng)者報(bào)酬進(jìn)行舉證，一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵(lì)獎(jiǎng)金而言，爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵(lì)獎(jiǎng)金。我們認(rèn)為，激勵(lì)獎(jiǎng)金不同于一般的績效獎(jiǎng)金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對(duì)其給予激勵(lì)。當(dāng)然，我們同樣認(rèn)為這種激勵(lì)性質(zhì)在簽訂合同時(shí)應(yīng)該被明確和確定。
discretionarybonus自由裁量獎(jiǎng)金 。目前，這種自由裁量獎(jiǎng)金也較多地出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，可以說對(duì)于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎(jiǎng)金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然，獎(jiǎng)金的名稱并不能完全決定其性質(zhì)，一旦企業(yè)在合同上對(duì)于這類獎(jiǎng)金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。
綜上所述，年終獎(jiǎng)金作為一種非強(qiáng)制性的收入，在根本上取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，當(dāng)然如果個(gè)人勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的，集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個(gè)角度分析，獎(jiǎng)金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎(jiǎng)金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎(jiǎng)金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時(shí)不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢(shì)地位制定霸王條款，否則勞動(dòng)爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。
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