員工擅自離職應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任

　　在公司呆久了，總會(huì)有想要離職的時(shí)候，但是離職也要遵守一些規(guī)則，今天學(xué)習(xí)啦小編為你們介紹員工擅自離職應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，希望對大家有幫助!

　　員工擅自離職應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任

　　擅自離職又稱自動(dòng)離職,是指勞動(dòng)者不辭而別,不履行法律規(guī)定的離職手續(xù),是一種違法行為,其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于一種效力待定的狀態(tài)。

　　按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，提前30天以書面形式提出。如果 此信息由汪文峰律師提供。

　　擅自離職又稱自動(dòng)離職,是指勞動(dòng)者不辭而別,不履行法律規(guī)定的離職手續(xù),是一種違法行為,其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于一種效力待定的狀態(tài)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，提前30天以書面形式提出。

　　擅自離職又稱自動(dòng)離職,是指勞動(dòng)者不辭而別,不履行法律規(guī)定的離職手續(xù),是一種違法行為,其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于一種效力待定的狀態(tài)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，提前30天以書面形式提出。如果員工不辭而別，未作說明，單位可視情況發(fā)展作出處理，如果員工僅是失蹤了幾天，又回到公司則應(yīng)視為曠工，如果員工持續(xù)不歸，經(jīng)通知仍不回公司或無法通知聯(lián)絡(luò)，超過公司規(guī)定的曠工期限，則可根據(jù)公司的規(guī)章制度作出相應(yīng)處理，包括結(jié)束彼此的勞動(dòng)關(guān)系。

　　勞動(dòng)者自動(dòng)離職屬于違法解除勞動(dòng)合同，對于用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定承擔(dān)賠償以下?lián)p失的責(zé)任：

　　1、用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用;

　　2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;

　　3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

　　4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

　　擅自離職的原因

　　個(gè)人角度

　　1、個(gè)人原因

　　2、不適應(yīng)公司文化

　　3、薪酬待遇低

　　4、缺少發(fā)展空間

　　5、與上/下級關(guān)系不和

　　6、其他：諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。[3]

　　企業(yè)角度

　　組織發(fā)展過快導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性離職

　　現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代可以說是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時(shí)代，許多大的企業(yè)集團(tuán)似乎在一夜之間就冒了出來。尤其對于國內(nèi)企業(yè)，依據(jù)國內(nèi)的本土優(yōu)勢和政策環(huán)境等借勢而上，演繹了一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話，造就出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的背后，卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無奈：如果企業(yè)發(fā)展速度過慢，可能會(huì)導(dǎo)致員工因看不到前景而離開;若企業(yè)大規(guī)模地?cái)U(kuò)張，組織快速地變革，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)大量的新崗位，也為內(nèi)部員工提供了新的成長空間，但實(shí)際上企業(yè)往往更多會(huì)抱怨員工的成長速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作。

　　在一些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個(gè)嚴(yán)重的人員管理難題：原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時(shí)容易形成幫派;新人太多，企業(yè)無法在短期內(nèi)融合;新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個(gè)人都有自已的工作背景和管理理念，要轉(zhuǎn)變自已原有的行為方式存在著困難。在一個(gè)到處都是新面孔的環(huán)境里，要想脫穎而出，就要想辦法去發(fā)揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，于是會(huì)出現(xiàn)爭權(quán)奪利等企業(yè)政治問題，企業(yè)的管理平臺(tái)成為管理者明爭暗斗的戰(zhàn)場。

　　另外，組織發(fā)展過快也可能會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不清、流程混亂，出現(xiàn)管理的真空地帶或是爭權(quán)現(xiàn)象;如果高層管理人員管理寬度不足，會(huì)出現(xiàn)向下管理的越權(quán)行為，導(dǎo)致中層管理人員的失落感，這些都是導(dǎo)致員工離職的因素。在集團(tuán)化治理結(jié)構(gòu)下，情況將變得更為復(fù)雜。對于基層員工來說，管理層未能形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格、管理方式和理念，則意味著自己無所適從。結(jié)果是，企業(yè)辛辛苦苦招聘來了人才，但管理者往往因無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而離職，基層員工則因感覺公司管理混亂而萌生退意。于是許多公司尤其是高速成長的公司，幾乎都面臨這樣一個(gè)問題，企業(yè)需要大量人才，但卻有著過高的員工離職率，經(jīng)常導(dǎo)致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不適應(yīng)公司發(fā)展速度所導(dǎo)致的離職，也就是我們所說的結(jié)構(gòu)性離職。