2018年東莞勞動法工資標準的加班費
如果用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;那么東莞市勞動法規(guī)定的工資標準的加班費是怎么計算的呢?以下是學習啦小編為你整理的2018年東莞勞動法工資標準的加班費相關(guān)資料，希望大家喜歡!
東莞勞動法標準的加班費
1、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
事實上，在咱們的勞動法中，對于加班費計算基數(shù)規(guī)定是有嚴格的說明和標準存在的，當然，現(xiàn)實生活中也有不少企業(yè)會根據(jù)自身的實際情況來指定重新的“規(guī)范”，我們可以參照所在公司的相關(guān)制度和當?shù)氐南嚓P(guān)制度來具體進行界定。
東莞加班費的計算基數(shù)
(一)勞動合同中約定了勞動者的工資標準
1、勞動合同僅約定了工資標準，未約定加班工資基數(shù)。
如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班工資基數(shù)，此種情況下應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班工資基數(shù)。但是，這種情況也要考慮勞動合同中約定的工資標準是否合理。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數(shù)之外。這不符合《勞動法》第四十四條規(guī)定的加班費計算基數(shù)應為勞動者“正常工作時間工資”的規(guī)定。
2、勞動合同既約定了工資標準，又約定了加班基數(shù)。
用人單位與勞動者在勞動合同中既約定了工資標準，但同時又約定了低于最低工資標準或勞動合同約定的工資標準作為加班費工資基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)的，實踐中有些地方對此支持，比如北京。也就是說勞動合同約定的加班費基數(shù)不得低于勞動合同中約定的工資標準。
(二)勞動合同未明確約定勞動者的工資標準
1、勞動合同既未約定工資標準，也未約定加班基數(shù)。
勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，也未約定加班基數(shù)的，應當以勞動者本人正常勞動應得工資作為計算基數(shù)。這種情況，通常用人單位與勞動者就津貼、補貼是否計入工資產(chǎn)生爭議。勞動者正常工作工資應為員工每月正常工作的固定工資收入，在實行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，應至少包括基本工資和崗位工資。如果津貼、補貼每月固定發(fā)放，則應該計入工資總額?！渡钲谑袉T工工資支付條例》的規(guī)定，除一次性的津貼補貼以外，其他津貼、補貼均屬標準工資。
2、勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班費基數(shù)。
許多地方性規(guī)定，就加班費基數(shù)如何計算僅分為兩類標準，一類是勞動合同中約定了工資標準，此種情況上邊已經(jīng)詳述;另一類就是勞動合同中未約定工資標準。而對于是否約定了加班費基數(shù)沒有做相應的規(guī)定。因此，對于“勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班基數(shù)”這種情況，應該首先歸入到“勞動合同未約定工資標準這一類”，即按照勞動者應得工資作為加班工資計算基數(shù)。但是，如果勞動合同中同時約定的加班基數(shù)高于勞動者應得工資的，因該約定不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且是雙方真實的意思表達，屬于有效的約定，且根據(jù)勞動合同法傾向于保護勞動者的立法目的，應該以勞動合同中約定的加班費基數(shù)計算。
加班費的仲裁效應
如某員工從2007年1月1日開始在甲公司工作，到2008年6月1日離職，半年后即到2008年12月31日向勞動仲裁機構(gòu)提出要求單位給予這段工作時間的加班費用，是否超過了仲裁時效?
對于這個問題關(guān)鍵要考慮的是：第一、應該適用哪部法律。對于仲裁時效的規(guī)定，在《勞動法》規(guī)定為60日，在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定為1年時間。如是在2008年6月1日離職的，應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，因為該法是在2008年5月1日實施的，而《勞動法》是1995年1月1日開始實施的，顯然如舊法與新法的規(guī)定不一致的，應以新法為準，同時，爭議發(fā)生的時間(離職時就是爭議發(fā)生之日)在新法實施之后，如繼續(xù)深究下去，如該員工在2008年4月30日離職的，在2008年6月1日提出仲裁申請，那么應該適用哪部法律，應該是《勞動法》，因為發(fā)生的時間是在新法實施前，而法律一般是沒有溯及力的，所以應該按照《勞動法》規(guī)定執(zhí)行仲裁時效。但是在新法實施后提出仲裁，仲裁程序應按照新法執(zhí)行。在“指導意見”第16條規(guī)定，“2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關(guān)仲裁時效和起訴權(quán)的規(guī)定仍適用《勞動法》”，該規(guī)定是上述問題的法律依據(jù)。第二、既然我們已經(jīng)確定仲裁時效為一年，那么該一年的起算應從哪里開始算。是否從2007年1月1日開始計算，不對，應從2008年6月1日開始計算，因為，在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，如涉及到勞動報酬(包括加班費用)，其勞動關(guān)系存續(xù)期間不計算仲裁時效，可以設(shè)想如是有十年的工作期間，十年后再要求支付，仲裁時效也不超過，那么如解除時間能夠確定，是2008年6月1日，就從該時間點開始計算一年的時間，到2008年12月31日提出仲裁申請，是沒有超過仲裁時效的。
用人單位第三個要記住的是仲裁時效是一年的規(guī)定，從解除或是終止開始計算一年時間，原來存續(xù)工作期間不計算在內(nèi)。
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