職工加班費是不是計入工資
我國法律對加班費是有明確規(guī)定的，因此單位要按照規(guī)定給職工支付加班費，那職工的加班費是有多少?單位能計入工資里嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的職工加班費能否計入工資相關(guān)資料，希望大家喜歡!
職工加班費能否計入工資
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的福利費用，如喪葬撫恤救濟(jì)費、生活困難補(bǔ)助費、計劃生育補(bǔ)貼等;(2)方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規(guī)定未計人工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
具體而言，我國勞動者的勞動報酬，從其構(gòu)成形式而言，主要有如下七個項目：
(1)計時工資：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和_=f=作時間支付給個人的勞動報酬。包括對已做工作按計時工作標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職1=的基礎(chǔ)工資和職務(wù)工資或崗位工資.新參加工作職工的見習(xí)工資和運動員體育津貼。根據(jù)計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的優(yōu)點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種;缺點是以勞動時間作為計算工資報酬的依據(jù)，不能完全將工資報酬與勞動的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。
(2)計件工資：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬.包括實行超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超額計件等工資制度下，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資;按工作任務(wù)包干辦法支付給個人的工資;按營支付給個人的工資。它是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算的工資，即用間接勞動時同來計算，因此它是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。計件工資的優(yōu)點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來，更好地體現(xiàn)了按勞分配的原則。缺點是容易因追求數(shù)量而忽視了質(zhì)量，甚至影響安全生產(chǎn)。
(3)獎金：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。獎金是超額勞動報酬，是計時工資的輔助形式。獎金按勞動者付出的超額勞動來支付，是對勞動者作出優(yōu)異成績的一種獎賞。獎金對于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性，更好地體現(xiàn)按勞分配的原則具有重要的意義。獎金的種類很多，主要有以下幾種：①超產(chǎn)獎：按超額勞動成果的數(shù)額來計付。②質(zhì)量獎：在完成產(chǎn)量的前提下，以產(chǎn)品質(zhì)量合格率作為考核標(biāo)準(zhǔn)。③節(jié)約獎：在完成生產(chǎn)任務(wù)的前提下，按節(jié)約原材料、燃料消耗的數(shù)額計付。④安全生產(chǎn)獎：在完成生產(chǎn)任務(wù)的前提下，按安全生產(chǎn)的情況給予獎勵，包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的獎勵工資以及其他獎金。
職工加班費的計算
平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。
職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。
《勞動法》規(guī)定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時，才支付不低于工資200%的加班費。換句話說，雙休日加班后，是安排補(bǔ)休還是支付加班費，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規(guī)定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其余4天是把前后的雙休日調(diào)換來的。所以1～3日的加班是國定節(jié)假日的加班，必須支付加班費(按300%計算)，其它4天，是雙休日加班，由企業(yè)決定安排補(bǔ)休還是給加班費。
加班費舉證責(zé)任分配
由于加班爭議是否屬于“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定”這些應(yīng)當(dāng)歸類于舉證責(zé)任倒置的范疇，無論是律師界還是仲裁機(jī)構(gòu)都存在一定的爭議。我們認(rèn)為，在加班費支付爭議中，不應(yīng)當(dāng)泛泛地得出“誰主張誰舉證”或者“舉證責(zé)任倒置”的結(jié)論，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況具體分析。
1、 如果證據(jù)屬于用人單位保存，那么用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”該規(guī)定仍然在延續(xù)“誰主張誰舉證”這一民事訴訟的一般原則，但所不同的是，對勞動者的舉證責(zé)任作了適當(dāng)弱化，也即，勞動者不需要承擔(dān)與主張對等的舉證責(zé)任，而只需要證明該主張對應(yīng)的證據(jù)由用人單位掌握就可以，如果有證據(jù)證明用人單位的確掌握該證據(jù)而拒不提供的，則敗訴的責(zé)任由用人單位承擔(dān)。因此，在加班爭議中，勞動者如果主張單位考勤記錄中清楚記載其加班記錄，但用人單位一直不按照考勤記錄發(fā)放加班費，則，如果用人單位僅僅口頭否認(rèn)而不提供考勤記錄，那么用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。
需要說明的是，勞動者在主張用人單位存在加班證據(jù)時，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動者不能證明用人單位存在加班證據(jù)的話，那么勞動者的主張就有可能不被裁決部門接受。
2、 對于是否已支付加班費的爭議，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任
前一個問題論述的是是否加班的問題，而本問題是論述如果存在加班事實，用人單位是否已支付加班費以及支付多少加班費。
《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”也就是說，在是否已經(jīng)支付加班費的爭議案件中，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)提供加班費的計算依據(jù)和支付依據(jù)。如果用人單位不提供或不能提供完整證據(jù)的，用人單位將承擔(dān)敗訴風(fēng)險。
3、 如果用人單位提供考勤記錄顯示沒有加班，且沒有其他證據(jù)證明用人單位應(yīng)當(dāng)提供加班證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)由勞動者對其加班主張承擔(dān)舉證責(zé)任
根據(jù)《證據(jù)若干規(guī)定》，對于否定的事實(或者稱消極主張)，主張者不承擔(dān)舉證責(zé)任，而是由主張肯定事實的一方承擔(dān)舉證責(zé)任，由于用人單位對于勞動者主張加班的事實采取否定態(tài)度，因此，我們認(rèn)為，除非有證據(jù)顯示用人單位存在加班證據(jù)，否則，只要用人單位否定加班事實的，勞動者需要為自己的加班主張承擔(dān)舉證責(zé)任。
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