年薪制人員加班費(fèi)是怎么計(jì)算
根據(jù)法律中的規(guī)定，只有在公司安排員工加班的情況下，才需要支付加班費(fèi)。那加班費(fèi)是怎么計(jì)算呢?年薪制人員加班費(fèi)怎么規(guī)定?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年薪制人員加班費(fèi)的計(jì)算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年薪制人員加班費(fèi)的計(jì)算
(一)綜合計(jì)算工時(shí)工作制加班費(fèi)計(jì)算
1、綜合計(jì)算工時(shí)工作制休息日安排勞動(dòng)者工作的。應(yīng)先按同等時(shí)間安排其補(bǔ)休。法定節(jié)假日不可以補(bǔ)休，
2、綜合計(jì)算工時(shí)工作制周期內(nèi)的上班是在法定休假日的。以300%計(jì)算，
3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制周期內(nèi)的總上班時(shí)間超過(guò)該周內(nèi)(如一個(gè)月。一季度)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的。以超過(guò)部分的時(shí)間總數(shù)一起計(jì)算(不區(qū)分是否在休息日)。以150%計(jì)算，
4、延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí)超過(guò)36小時(shí)的。加班費(fèi)計(jì)算應(yīng)仍以以150%計(jì)算。
(二)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的加班費(fèi)計(jì)算
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
1、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的。支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬，
2、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的。支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬，
3、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的。支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
年薪制人員加班費(fèi)的規(guī)定
根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
因此，對(duì)于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當(dāng)以公休日加班的標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍支付工資。
日工資基數(shù)的計(jì)算方法為：月工資除以一個(gè)月計(jì)薪的天數(shù)，今年中國(guó)節(jié)假日調(diào)整后的月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。
以一個(gè)約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數(shù)就是1500元除以21.75天即69元;如果企業(yè)安排他在5月1日加班，則應(yīng)支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。
5月2日加班，單位首先應(yīng)安排補(bǔ)休，否則須支付兩倍的日工資基數(shù)。
此外，對(duì)于經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時(shí)間的“不定時(shí)工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。
公司不給加班費(fèi)該怎么辦
沒(méi)有得到加班費(fèi)的勞動(dòng)者，要及時(shí)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴，當(dāng)然勞動(dòng)者也可以選擇仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。
但需要注意的是，勞動(dòng)仲裁有時(shí)效上的限制：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。當(dāng)然如果當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷，仲裁時(shí)效也會(huì)中斷，因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，仲裁時(shí)效中止。
從最新的司法解釋來(lái)看，最高法為督促用人單位規(guī)范管理，引導(dǎo)勞動(dòng)者正確行使權(quán)利，最高人民法院日前出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》。該司法解釋規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
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