北京市加班費(fèi)計(jì)算方法是什么

時(shí)間：2017-08-15 12:23:55 俏霞20由分享

　　北京市的加班費(fèi)是怎么計(jì)算的?計(jì)算方法是什么?國(guó)家規(guī)定用人單位安排職工加班就必須支付加班費(fèi)的，否則職工可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的北京市加班費(fèi)計(jì)算方法是什么相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　北京市加班費(fèi)計(jì)算方法

　　1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

　　(1)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;

　　(2)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;

　　(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

　　2、綜合計(jì)算工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。

　　按照勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第44第1款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按《勞動(dòng)法》第44第3款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)。

　　3、不定時(shí)工時(shí)制度的加班費(fèi)的計(jì)算。

　　一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)不需要支付加班費(fèi)。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費(fèi)。

　　4、實(shí)行計(jì)件工資制度的加班費(fèi)計(jì)算。

　　實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

　　北京加班費(fèi)應(yīng)如何支付

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》及有關(guān)規(guī)定：

　　1、用人單位安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資。

　　2、用人單位安排勞動(dòng)者在休息日工作，而不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資。

　　3、用人單位安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。

　　4、實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。

　　5、經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視同延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付給勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。

　　6、實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

　　加班費(fèi)的舉證責(zé)任的分配

　　首先，我們就該問題涉及到的現(xiàn)行法律及司法解釋等相關(guān)規(guī)定進(jìn)行一下梳理。

　　1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　2、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

　　3、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　4、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條規(guī)定：在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

　　5、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

　　6、《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第十七條規(guī)定：當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　7、《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第十八條規(guī)定：在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)則第十七條規(guī)定無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

　　根據(jù)上述規(guī)定，圍繞加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配問題產(chǎn)生了以下幾種觀點(diǎn)：

　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者主張存在加班事實(shí)并要求支付加班工資的，屬于減少勞動(dòng)報(bào)酬問題，應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若用人單位不提供證據(jù)或提供不出否認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，則推定勞動(dòng)者所稱的加班事實(shí)成立。

　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者主張存在加班事實(shí)的，應(yīng)按照“誰主張誰舉證”的原則，由勞動(dòng)者提供證據(jù)證明其所稱的加班事實(shí)是否成立，而不應(yīng)要求用人單位舉證證明勞動(dòng)者不存在加班事實(shí)，這不屬于舉證責(zé)任倒置的范疇，不能隨意加大用人單位的舉證責(zé)任。勞動(dòng)者若提供不出加班證據(jù)，且用人單位又不予承認(rèn)的情況下，就應(yīng)駁回勞動(dòng)者的申訴請(qǐng)求。

　　第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，加班事實(shí)是否存在，考勤表是關(guān)鍵的證據(jù)?？记诒韺儆谟萌藛挝粦?yīng)具備并應(yīng)較長(zhǎng)時(shí)間保存的材料，若用人單位否認(rèn)勞動(dòng)者加班，則應(yīng)提供勞動(dòng)者工作期間的考勤表，通過考勤表來認(rèn)定勞動(dòng)者是否存在加班事實(shí)。若用人單位不提供考勤表，則推定勞動(dòng)者存在加班事實(shí)。

　　第四種觀點(diǎn)認(rèn)為，加班事實(shí)的舉證責(zé)任，應(yīng)權(quán)衡雙方的舉證能力，合理分配雙方舉證責(zé)任。勞動(dòng)者主張加班事實(shí)并要求支付加班工資，用人單位若予以否認(rèn)，首先勞動(dòng)者應(yīng)提供初步證據(jù)證明其存在加班事實(shí)，然后再由用人單位對(duì)其否認(rèn)的事實(shí)提供證據(jù)予以證明。當(dāng)勞動(dòng)者提供的初步證據(jù)證明存在加班事實(shí)，而用人單位又提供不出證據(jù)予以否認(rèn)的情況下，就應(yīng)確認(rèn)勞動(dòng)者所主張的加班事實(shí)。若勞動(dòng)者未提供初步證據(jù)或所提供的初步證據(jù)不足以證明加班事實(shí)存在的情況下，則無法確認(rèn)勞動(dòng)者所主張的加班事實(shí)。