怎么去提高領導力
領導者應有一種讓下屬迅速成長進步的熱情和渴望，并使其具備這樣的能力和魄力，真正的領導者是能夠影響別人，使別人追隨自己的人。這里小編給大家分享一些關于怎么去提高領導力，方便大家學習了解。
怎么去提高領導力
1、充分考慮情境因素。由于本模型建立在特定情景環(huán)境的基礎上，是一種微觀模型而非大而全的宏觀模型，個性測試和問卷調查都具有很強的針對性，因而彌補了特質研究法無視環(huán)境因素的缺點。
2、研究的客觀性。本模型的個性測試和問卷調查都充分尊重被測試環(huán)境和被測試者的客觀事實，特別是對本模型的結論是數據分析的結果而非筆者的主觀臆斷，因而彌補了特質研究法主觀性過強的缺點，模型建立在可靠的研究基礎上而非筆者自身的歸納概括，也就增強了研究的客觀性。
3、實用性和可操作性增強。本模型最終能夠提供許多關于領導力的一些有價值的.信息，這些信息能夠指導并告訴測試對象哪些特質對于領導力的提升是有用的。
第一、綜觀目前國內外對領導力探討是有益的，但尚存在如下問題。
1、是對領導力概念的界定模糊于領導能力、領導權力、領導魅力、領導效力等幾個概念之間至今尚無統(tǒng)一定義，研究者中存在著能力論、行為論、整體論三種觀點。
2、是對領導力構成要素的研究主要集中于能力、品格、行為諸方面的定性分析,缺乏量化分析，對一個領導者究竟是否具有領導力、具有多大的領導力、能否勝任領導工作等缺乏定量研究。
3、是把對領導力與執(zhí)行力割裂開來研究,難以保證領導力的有效實現。勇于迎接市場經濟的挑戰(zhàn)，努力具備與該企業(yè)發(fā)展相適應的專業(yè)技術知識、經營管理知識、財務管理知識等。
4、是研究對象主要集中在個體領導力方面，對群體領導力特別是對領導力。領導者要學會“換位思考”,以人民擁護不擁護、高興不高興、贊成不贊成、答應不答應做為想問題辦事情的出發(fā)點和歸宿。
5、領導力的培育、提高模式。擔任領導職務越高,思想道德素質也應越高。但是,領導干部高尚的思想道德素質，不是擔任領導職務后就自然形成的，它有一個不斷提高、不斷完善的過程，是一個自覺鍛煉的過程。
領導者可根據權變因素調整自己的行為。在該理論中，質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾的可能性、目標一致性、下屬的沖突、下屬的信息、時間限制、地域的分散、激勵——時間、激勵——發(fā)展。日常工作中，由于時間壓力，領導者往往與下屬中少部分人建立特殊關系，這些個體就成為圈內人士，他們受到信任，得到領導更多的關照，也更可能享有特權，而其他人員則成為圈外人士，根據這種現象，提出了領導者—成員交換理論。領導者—成員交換理論預測，“圈內”地位的下屬得到的績效評估等級更高，離職率更低，對主管更滿意。
第二、魅力型領導有三個特點、提供遠景、鼓舞和注重行動。
1、提供遠景、包括創(chuàng)造未來的藍圖，或者陳述出人們所認同和能激發(fā)人們熱情的未來狀況，通過創(chuàng)造遠景，加強人們責任感，提供共同目標，并為人們設定成功的途徑。顯然，最簡單的形式就是清晰的表達出誘人的必然的遠景。這種遠景要有挑戰(zhàn)性、意義和值得追求，并且可信。人們必須相信在追求遠景中成功的可能性。
2、鼓舞：在此，領導的角色就是直接為組織的員工提供動力，激勵他們行動。不同的領導鼓舞的方式不同，但最常用的方式是領導演示個人的激情和干勁，通過指導個人與大多數人的合作使激情凝聚在一起，表達出他們有能力成功的信心。
3、注重行動：領導從心理的角度幫助人們行動、面對挑戰(zhàn)。設想個體有了遠景并受到激勵，他們可能在完成任務時需要精神上的幫助。領導必須能夠分享組織的情感(傾聽、理解)。人與人的差異是客觀存在的，所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和愿景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。他們要表現為支持員工，更重要的是他們要把他們的信心灌輸于人們心中，以使人們有效的工作，面對挑戰(zhàn)。
第三、魅力型領導對應的是工具型領導，他們存在下列三個特征。
領導干部的人格魅力是指權力影響力和非權力性影響力?！叭烁瘛保侵競€人的性格、品質、抱負、情懷、氣度、涵養(yǎng)等綜合素質特征。崇高、完美的人格能使企業(yè)領導者的領導行為事半功倍，反之，則難以達到預期的工作效果，甚至會影響黨群關系、干群關系。企業(yè)領導者的權威和人格連著事業(yè)，連著生活，也連著人心，人格的力量,歸根到底在于它能夠贏得人心。因此，加強自身修養(yǎng),塑造高尚人格，是領導者努力追求的目標和境界。
1、是結構化，領導投入時間建立團隊，這種團隊要與企業(yè)的戰(zhàn)略相協(xié)同，同時創(chuàng)建一種結構，在這種結構中能清晰的表達出組織需要什么類型的行為。在這個過程中涉及到設立目標、建立標準、定義角色和責任。
2、個特征是控制，這涉及到創(chuàng)造測量、監(jiān)督、行為和結果的評估以及管理行為的系統(tǒng)和程序。
3、個因素是一致的回報，包括對員工行為與變革所要求的行為一致性問題所做的獎勵和懲罰。
加強學習，提高自身修養(yǎng)。搞好學習,提高自身的思想、文化、品質修養(yǎng)，是企業(yè)領導者塑造高尚人格的必經之路。一個高素質的行政領導者，一旦擁有了某種職權，他就會憑借自身優(yōu)秀的品德、淵博的知識、卓越的才能和良好的作風，讓人們從心理上認同，從感情上接受，從而形成一種強大的影響力。一個領導人重要的素質是方向、節(jié)奏。他的水平就是合適的灰度。堅定不移的正確方向來自灰度、妥協(xié)與寬容。寬容應該成為現代社會文明的里程碑。因為寬容表現了一種自信，一種個人的自信和民族的自信，我們的物質社會達到一個新階段后，我們的精神境界也應有相應的提高。凡是人性叢林里的智者，都懂得恰當時機接受別人妥協(xié)，或向別人提出妥協(xié)，畢竟人要生存，靠的是理性，而不是意氣。掌握這種高超的藝術，是管理者的必備素質。由于領導力的本質是影響力，則被領導者作為被影響者，直接決定了領導力的實施，是決定領導力是否起作用。按照領導者的決策和意圖，為實現領導目標而從事具體實踐活動的個人或集體，是實現既定目標的基本力量。
淺談領導力與領導能力的區(qū)別
領導能力的實質是領導主體所具備的適應領導活動的知識、技術、性格、品質等因素形成的個體“資源”，是領導主體在領導實踐中可以發(fā)揮和運用的個體資源。
這種將領導主體在領導實踐中所具備或者運用的能力等同于領導力的原因主要有三個方面：首先是傳統(tǒng)“領導文化”中“官本位”思想影響深遠，無形中受到專制主義、等級制度、傳統(tǒng)領導職能歸屬(領導是“官事”)等影響。
其次是傳統(tǒng)哲學中“矛盾二分”思想的影響。在傳統(tǒng)哲學中將矛盾對立問題分為主要矛盾和次要矛盾、矛盾主要方面和次要方面等，并將矛盾的解決重心偏向主要矛盾和矛盾主要方面。在領導力研究中，學者自然將領導主體歸為主要矛盾或者矛盾主要一方，認為領導主體才是領導實踐的`決定性力量。最后是現實科層制或者官僚制的影響。
在現實的領導活動中，絕大多數沿用了科層制、官僚制等體制，在社會實踐活動中，“首長”具有決定組織的絕對權力，其余成員處于跟隨、服從地位。這三個方面的原因決定了相當一部分學者在研究領導力時只關注領導主體的能力，從而忽視了領導主客體之間朝向組織未來目的的“合力”。
領導實踐是一種目的性、意識性很強的社會活動，目的是凝聚組織成員和力量，使組織整體向未來美好愿景前進，領導主體要對領導客體施加“影響”，使客體朝向目標前進，同時領導客體也對領導主體所描繪的美好愿景和實施步伐等有獨立的認知，從而對領導主體的“影響”產生“接受”或者“抵制”力。
領導能力和領導力之間的區(qū)別至少有以下幾個方面：
首先，質不同。領導能力是領導主體所具備的個人能力，是在領導活動中，領導主體所運用、發(fā)揮的自有“資源”，是領導主體運用于領導實踐活動中的思維能力、決策能力、協(xié)調能力等的綜合。領導力是領導實踐中主客體之間作用力與反作用力的綜合，是領導主體對客體施加影響，客體接受主體影響后形成的朝向組織愿景、目的的合力，是主客體之間的關系力的綜合。
其次，量不同。領導能力的量主要由領導主體自身因素決定，是領導主體自身所掌握的知識、技能以及實踐經驗積累和個體性格等因素共同形成的實施領導活動能力，其強弱主要集中表現在領導主體一方。領導力是領導主客體之間的“合力”。
其量的大小不僅由領導主體對領導客體所實際施加的影響力的大小所決定，更受到領導客體的接受度、認可度的影響。如果領導客體在接受度上為“零”(漠不關心)或者為“負”(徹底抵制)，這樣在領導主客體之間朝向組織愿景的“合力”(即領導力)將嚴重低下。領導力的大小不是領導主體施加影響的大小的量化，而是主客體之間合力的量化。
再次，歸屬不同。領導能力是領導主體自身所具備的驅動領導實踐的各種能力的綜合，歸屬領導主體一方，與領導客體關系松散，一個領導能力很強的領導主體可以在不同的組織中面對不同的對象展示出自己的能力就是佐證。
領導力是領導主體對客體施加影響和領導客體對領導主體的影響的接受度兩者的合力，其要素主要由主體的影響力和客體的接受度兩者共同決定。不僅和領導主體個體發(fā)出影響的大小有關，而且和領導客體即領導對象的反作用(接受度)相關。
領導力的核心
“領導力”的前提：具備優(yōu)秀的工作能力
眾人在想做領導的時候卻忘記了什么叫領導，領導應該具備什么樣的能力與特征。一味的想做領導，管理他人，獲得自己的價值與權威，卻忘記了對自己做一個全面分析：自己是不是具備做領導的潛質?有一句名言說的好：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。細細分析這句話，成千上萬的士兵中有幾個能夠做到將軍的，還不是在基層一線老老實實地做士兵，難道他們就不是好士兵了嗎?我認為應該反過來說：當不好士兵的將軍，也不是什么好將軍。
做領導的前提是：必須具備優(yōu)秀的工作能力，這個力也就是踏實的工作作風與工作基礎能力，有了這個力才能心里坦蕩、有底氣去競爭領導的機會。領導一詞只不過是一個稱呼而已，關鍵是領導有沒有力，讓下屬心服口服的能力、凝聚團隊的力量。
“領導力”的關鍵是：解決問題的能力
評價一個領導好與不好，優(yōu)秀與卓越，關鍵是看解決問題的能力，說的再好不如做的更好。“領導力”的分解就是“領導+力”，領導是藝術，力也是執(zhí)行力、解決問題的能力。也就是說，做領導要有藝術的眼光與風格、有方法地去解決問題，而不是用藝術的方法去推卸責任與打太極、做推、拖、脫的高手。解決問題的能力不是與生俱有的。必須經過不同的經歷與解決問題中鍛煉出來，加以總結與感悟，形成一套自己解決問題的思路與方法。
檢驗解決問題的能力：首先是發(fā)現問題，其次是分析問題，最后是解決問題。三者之間是環(huán)環(huán)相扣的，發(fā)現問題是一個領導基本能力，分析問題是檢驗一個領導的思路與深度、全面、宏觀的整體協(xié)調能力，解決問題是決定一個領導是否具備決策力、判斷力、敢于承擔責任的能力。
“領導力”的核心：道與術
領導之道在于人的品質、格局、修養(yǎng)，想去做領導是一個好的表現，也是一種積極向上的心態(tài)。有好的品質、修養(yǎng)是做領導的'最基本的條件，這就好比有了一個好的原材料才能加工出優(yōu)質的產品?！靶g”是方法，有了好的品質與修養(yǎng)做基礎，找方法應該容易很多，可以通過培訓開發(fā)、復制成功者的成功做法、跟隨成功者受其感染與熏陶，結合自己的特點總結經驗，并不斷地去實踐與驗證。
“領導、力”的演變過程與角色定位
真正的“領導力”一定是需要一個過程去鍛煉的，只有從基層慢慢的去發(fā)展與進步提升，才能練好“領導力”的基本功，那就是扎實、得力。 “領導、力”的角色定位就是一個對上對下的服務者，讓上下都能得到一個合理的滿意程度。如果要讓“領導力”真正給力、開花，那就必須將自己的下屬與上級當作客戶一樣去對待，懂得尊重、呵護，下屬給支持力，那你就得給反饋力，上級給你壓力，那你就得有行動與落實力。只有真正意義上的合作、共贏，才能體現領導力與給力。