什么是人力資源管理

什么是人力資源管理？人力資源管理都有哪些學(xué)習(xí)技巧和方法？人力資源管理具體有哪些內(nèi)容？下面就讓小編給大家?guī)硎裁词侨肆Y源管理，希望大家喜歡！

什么是人力資源管理

以我個(gè)人看來人力資源管理在現(xiàn)實(shí)中還存在著普遍性和專業(yè)性的雙重性。

普遍性體現(xiàn)在：部分企業(yè)還沒有意識(shí)到人力資源管理的重大作用，工作開展都還停留在50年前的人事管理階段，說通俗點(diǎn)就是純粹的辦手續(xù)、算工資等事務(wù)性的工作，并沒有提升到管理層面上來，簡(jiǎn)直就是個(gè)控制人員進(jìn)出的“人事出納員”，這種模式也導(dǎo)致了大多數(shù)人對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了誤解，從而歪曲了整個(gè)人力資源管理的本意。

專業(yè)性體現(xiàn)在：目前不管是大企業(yè)還是小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)在很大程度上都跟人力資源管理有著極大的關(guān)系，越來越多的企業(yè)都把人力資源管理納入公司的戰(zhàn)略管理高度，成立了專門的人力資源部，聘請(qǐng)符合公司發(fā)展的專業(yè)性優(yōu)秀人才來推動(dòng)公司整個(gè)管理進(jìn)程，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

首先我們講一下人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

從學(xué)科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內(nèi)容：

(1)崗位分析與設(shè)計(jì)。 (2)人力資源規(guī)劃。 (3)員工招聘與選拔。

(4)績(jī)效考評(píng) (5)薪酬管理。 (6)員工激勵(lì)。

(7)培訓(xùn)與開發(fā)。 (8)職業(yè)生涯規(guī)劃。 (9)人力資源會(huì)計(jì)。

(10)勞動(dòng)關(guān)系管理。

這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源規(guī)劃 ②招聘與配置 ③培訓(xùn)與開發(fā)

④績(jī)效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動(dòng)關(guān)系

人力資源管理在企業(yè)中的作用

第一、有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。

通過人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。

第二、有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。

第三、有利于提高經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。

科學(xué)配置人力資源，合理組織勞動(dòng)力，可以讓企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。

第四、有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

第五、有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛;減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn);并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。因而說，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。

人力資源管理知識(shí)方法

十一、確定招聘的原則

1遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則;

2經(jīng)濟(jì)效益原則;

3因崗配人原則;

4全面考核原則;

5公平公開原則;

6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則;

招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。

十二、內(nèi)部招募的主要辦法

(1)推薦法

A.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。

(2)布告法：

A.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

B.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

C.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。

(3)檔案法：

(4)競(jìng)聘法。

內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性;迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作;降低了招聘成本;保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu);可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力;當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好;會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng);近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

十三、外部招募的主要辦法

(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介法。

A.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽談會(huì)。可以節(jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。

(3)獵頭公司。

(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。

(5)熟人推薦法。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體

外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1帶來新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力;2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng);4避免因?yàn)檫^度使用內(nèi)部不成熟的。人才;5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高;2可能會(huì)選錯(cuò)人;3給現(xiàn)有的員工以不安全感;4文化的融合需要時(shí)間;5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

十四、招聘渠道的選擇依據(jù)

招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對(duì)象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。

(一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道

不同招聘方法適用的招聘對(duì)象

(二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道

每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面 ， 對(duì)員工的要求也各不相同。因此 ， 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級(jí)機(jī)械操作工 ， 并且這家公司愿意對(duì)他 們提供培訓(xùn)。那么 ， 可能最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職 業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理 ， 并且這個(gè)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。 最大的可能便是 ， 這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅?方法 ， 如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告 ， 或委托獵頭公司等方法 ， 使之能 夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。

此外 ， 由于崗位類型的不同 ， 招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析 可以看出 ， 單位在招聘辦公室員工時(shí) ， 大都采用內(nèi)部提升的方法 ， 其次是采用員工推薦 介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 ， 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提 升 ， 這是符合單位的實(shí)際情況的 ， 因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來的員工而 言 ， 更加了解本單位的情況 ， 有利于新工作的開展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、 銷售類的崗位 ， 首先是采用外部招聘的方法 ， 其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說 明的是 ， 以上的方法適合于最普遍的情況 ， 每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際 ， 決定采用什么 樣的方式、方法 ， 招聘不同崗位的人員 ， 為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

(三)使用獵頭公司招聘的技巧

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才 ， 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 ， 但這類人才對(duì)組織的作用 卻非常重大。因此 ， 在招聘高級(jí)人才時(shí) ， 一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操 作。但是 ， 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象 ， 不少組織會(huì)歸 咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 ， 那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做 。成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上 ， 獵取人才的成敗 ， 在很大程度上取決于組織自身 ， 特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會(huì)的主要程序

(1)準(zhǔn)備展位。

(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

(3)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

(4)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

(5)招聘會(huì)的宣傳工作。

(6)招聘會(huì)后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問題

(1)了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。

十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問題

(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問題作好準(zhǔn)備。

十八、招聘?jìng)溥x方案

A、將其他部門的人員調(diào)配過來;B、加班;C、轉(zhuǎn)包;D、尋找大學(xué)生等兼職人員;

E、租賃員工;F、工作的重新設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化、豐富化);

十九、招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料。

二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法

(1)分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

(2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。

(3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

(4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。

(5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。