2017服裝銷售激勵(lì)方案策劃書
激勵(lì):指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。小編精心收集了服裝銷售激勵(lì)方案，供大家欣賞學(xué)習(xí)!
服裝銷售激勵(lì)方案篇一
激勵(lì)的方式大致分為：情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)
一、物質(zhì)激勵(lì)方面，2008年一線導(dǎo)購平均工資1539元，比上年提升11%，店長平均月薪2321元，比上年上漲13%，員工對銷售業(yè)績的關(guān)注率明顯加強(qiáng)，銷售積極性有大幅提升。1、合理制定銷售指標(biāo)，減少員工銷售壓力，提升員工工資水平。
2、把銷售折扣率與到薪酬績效掛鉤，以更好的維護(hù)和鞏固VIP。3、將連帶獎(jiǎng)勵(lì)瓜分制薪酬改為直接的連帶獎(jiǎng)勵(lì)方式。
二、 事業(yè)激勵(lì)方面，2008年8月份實(shí)行店長公平公開選拔競爭上崗，為員工提供公平的晉升機(jī)會，為其事業(yè)提供發(fā)展空間。
改善：
1、 今年人力資源部加強(qiáng)員工的能力提升，有規(guī)劃的培訓(xùn)計(jì)劃及執(zhí)行，集眾人所長來做分享，從成長性方面來引導(dǎo)。公司以年輕人居多，大都渴望成長，學(xué)習(xí)更多有益于自己提升的東西，為員工的發(fā)展著想，會更能凝聚人心。
2、 在薪酬設(shè)計(jì)方面增加季度分紅，對業(yè)績突出的團(tuán)隊(duì)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
三、情感激勵(lì)方面：公司2008年組織了店長春季春游、三八節(jié)卡拉OK大賽、端午節(jié)發(fā)放粽子、年終聚餐、周年晚會、公司領(lǐng)導(dǎo)給老員工拜年以及中秋、春節(jié)福利、工齡獎(jiǎng)等激勵(lì)方式。
改善：
1、2008年公司各項(xiàng)福利開支為75000元，今年員工福利計(jì)劃提升到100000元，人力資源部將合理計(jì)劃并執(zhí)行員工福利的改善。(具體見2009年福利方案)
2、改善員工的就餐環(huán)境，增設(shè)必備的座椅。
四、榮譽(yù)激勵(lì)方面：每月的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的照片與事跡公布在公司宣傳欄中，這是一種很高的無形激勵(lì)。
V
一、 KPI考評體系與薪酬體系：
理 高一級
1、月基薪：2200元/月
月實(shí)發(fā)薪水=業(yè)績工資+管理工資+季度分紅 每月考評一次，當(dāng)月KPI考評分?jǐn)?shù)在100分以上，則當(dāng)月評為高一級;KPI考核分?jǐn)?shù)在85分(包括85分)到100分之間，則當(dāng)月評為高二級;KPI考核分?jǐn)?shù)在85分以下，則當(dāng)月評為高三級。任務(wù)分配：全年目標(biāo)一次性下達(dá)到各店、每月;由店經(jīng)理每月根據(jù)人數(shù)平均分配到導(dǎo)購員，公司對店經(jīng)理按季度進(jìn)行考核，考核內(nèi)容業(yè)績達(dá)成率、KPI考核標(biāo)準(zhǔn)。
設(shè)立季度獎(jiǎng)條件：1、當(dāng)季必須在崗位上連續(xù)工作滿三個(gè)月，且休息不得超過6天;2、當(dāng)季三個(gè)月的KPI考核平均分值在90分以上，享受100%的季度獎(jiǎng);
設(shè)立年終獎(jiǎng)條件：1、全年必須在崗位上連續(xù)工作6個(gè)月以上，在一年內(nèi)休息不得超過25
天;2、年終獎(jiǎng)一年分兩次，半年一次;a、8月18日對上半年目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，發(fā)
放標(biāo)準(zhǔn)為全年年終獎(jiǎng)的25%;b、2月18日對下半年目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為全
年年終獎(jiǎng)的75%;
3、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：a、年業(yè)績達(dá)成率在95%以上：實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)×[1-(庫存率-10%)×7]
b、年業(yè)績達(dá)成率在85%以上至95%以下之間：實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)×60%×[1-(庫存率-10%)×7]
計(jì)算方式：實(shí)際工作月份÷12個(gè)月×年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)=實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)。
高二級 1、月基薪：2000元/月
………………..
高三級 1、月基薪：1800元/月
月度實(shí)發(fā)薪水=月基薪×月度KPI分值/100
2、分春夏秋冬四季，設(shè)立四個(gè)季度獎(jiǎng)。
季度獎(jiǎng)=季度KIP考核平均分值×月基薪
3、年終獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金是10000元
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基層管理 店組長 月薪+崗位補(bǔ)貼+個(gè)人月度連帶 1、月基薪：
1500元/月;
2、崗位補(bǔ)貼： 100元/月;
3、連帶獎(jiǎng)勵(lì)=個(gè)人連帶數(shù)÷小組連帶數(shù)×小組銷售額×5‰;
4、月度實(shí)發(fā)薪水=(月基薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì))×KPI分值/100
基層員工 導(dǎo)購員 高一級 月薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì)制 1、月基薪：
1500元/月;
2、連帶獎(jiǎng)勵(lì)=個(gè)人連帶數(shù)÷小組連帶數(shù)×小組銷售額×5‰;
3、月度實(shí)發(fā)工資=(月基薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì))×KPI分值/100 1.每月考評一次：當(dāng)月個(gè)人
KPI考評分?jǐn)?shù)在100分以上，則當(dāng)月評為高一級;KPI考核分?jǐn)?shù)在85分(包括85分)到100
分之間，則當(dāng)月評為高二級;KPI考核分?jǐn)?shù)在85分以下，則當(dāng)月評為高三級。
2.任務(wù)分配;全年目標(biāo)一次性下達(dá)到各店、每月;由店經(jīng)理每月根據(jù)人數(shù)平均分配到導(dǎo)購員。
3.接待顧客：導(dǎo)購員輪流接待顧客，對于回頭客，如果顧客沒有指定由誰接待就正常輪流接
待。
高二級 月薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì)制 1、月基薪： 1300元/月;
2、連帶獎(jiǎng)勵(lì)=個(gè)人連帶數(shù)÷小組連帶數(shù)×小組銷售額×5‰;
3、月度實(shí)發(fā)工資=(月基薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì))×KPI分值/100
高三級 月薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì)制 1、月基薪：1100元/月;
2、連帶獎(jiǎng)勵(lì)=個(gè)人連帶數(shù)÷小組連帶數(shù)×小組銷售額×5‰;
3、月度實(shí)發(fā)工資=(月基薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì))×KPI分值/100
收銀員
高一級 月薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì)制 1、月基薪：1300 元/月;
2、連帶獎(jiǎng)勵(lì)=個(gè)人連帶數(shù)÷小組連帶數(shù)×小組銷售額×5‰;
3、月度實(shí)發(fā)工資=(月基薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì))×KPI分值/100 1.每月考評一次：當(dāng)月個(gè)人
KPI考評分?jǐn)?shù)在100分以上(包含100分)，則當(dāng)月評為高一級;當(dāng)月個(gè)人KPI考評分?jǐn)?shù)在
100以下，則當(dāng)月評為高二級;
高二級 月薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì)制 1、月基薪：1100元/月;
2、連帶提成=小組銷售額×4‰÷小組人數(shù);
3、月度實(shí)發(fā)工資=(月基薪+連帶獎(jiǎng)勵(lì))×KPI分值/100
店經(jīng)理KPI考核表
人力資源部評
業(yè)績考核 70分 1、業(yè)績達(dá)成率(70分) 得分=當(dāng)月計(jì)劃完成率*70分
經(jīng)理助理KPI考核流程
?、沤?jīng)理助理KPI考核表考核項(xiàng)目 分?jǐn)?shù) 考核細(xì)則 得分計(jì)算方法 自評 店
經(jīng)理評 人力資源部評
績考
核 90分 1、個(gè)人業(yè)績達(dá)成率(6分) 得分=以個(gè)人計(jì)劃完成率*60分
2、小組業(yè)績達(dá)成率(30分) 得分=以本組計(jì)劃完成率*30分
導(dǎo)購員KPI考核
?、艑?dǎo)購員KPI考核表
考核項(xiàng)目 分?jǐn)?shù) 考核細(xì)則 得分計(jì)算方法 自評 店
經(jīng)理評 人力資源部評
業(yè)績考核 90分 1、業(yè)績達(dá)成率(90分) 得分=以個(gè)人計(jì)劃完成率*90分
日常性工作考核
收銀員KPI考核9
?、攀浙y員KPI考核表
考核項(xiàng)目 分?jǐn)?shù) 考核細(xì)則 得分計(jì)算方法 自評 店
經(jīng)理評 人力資源部評
業(yè)績考核 90分 1、業(yè)績達(dá)成率(90分) 得分=小組計(jì)劃完成率*90分
日常性工作考核 10分參考崗位職責(zé)說明書
備注：1. 國家法定節(jié)假日以及日常加班，由店經(jīng)理內(nèi)部安排，當(dāng)天銷售額計(jì)入個(gè)人銷售業(yè)績，公司不再另行發(fā)放加班工資。
2. 對于大型打折促銷活動(dòng)，一律按銷售額的80%計(jì)算業(yè)績。
3. 關(guān)于團(tuán)購和購買購物券的計(jì)算：A. 個(gè)人在外拿到的訂單均計(jì)算個(gè)人業(yè)績(但必須是提前一天通知店經(jīng)理確認(rèn)才算個(gè)人業(yè)績);
B.同一個(gè)顧客在店內(nèi)購買同一類產(chǎn)品在2萬元以上(含2萬元)均算店內(nèi)集體團(tuán)購，此業(yè)績?nèi)M平均分配;
C.除以上兩種情況以外的團(tuán)購和購買購物券均是集體團(tuán)購，全組平均分配;
4.一個(gè)月內(nèi)，員工因事假或病假超過3天以上，其KPI排名則根據(jù)時(shí)間同比調(diào)整，其他考評不變。二、單項(xiàng)考評方案：1、月度優(yōu)秀導(dǎo)購員的評選：
取全公司KPI排名前3名設(shè)金牌導(dǎo)購、銀牌導(dǎo)購、銅牌導(dǎo)購，分別獎(jiǎng)勵(lì)300元，200元，100元和獎(jiǎng)杯，加班業(yè)績、團(tuán)隊(duì)消費(fèi)及業(yè)績未達(dá)到100%的，不參加評獎(jiǎng)。一年內(nèi)三次以上獲得獎(jiǎng)牌的個(gè)人和一年內(nèi)三次以上獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)牌的經(jīng)理，公司還給予如下福利：一年內(nèi)帶薪休假一天，可以參加公司組織的旅游。
2、月度優(yōu)秀收銀員的評選：
取全公司收銀員KPI排名第一為優(yōu)秀收銀員，獎(jiǎng)勵(lì)200元和獎(jiǎng)杯。單店業(yè)績未達(dá)到100%不參加評選。
3、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的評選：
取全公司計(jì)劃完成率達(dá)到100%的店進(jìn)行評比，排名第一的店為宏越優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)勵(lì)300元和獎(jiǎng)杯，此費(fèi)用只用于團(tuán)隊(duì)消費(fèi)，不允許分配。4、月度末位淘汰：根據(jù)各店月度目標(biāo)達(dá)成率，取排名倒數(shù)第一，第二的店：
A.其店導(dǎo)購人員半年內(nèi)出現(xiàn)兩次KPI排名倒數(shù)第一則被淘汰。
B.全公司收銀員半年內(nèi)出現(xiàn)兩次KPI排名倒數(shù)第一則被淘汰。C.人力資源部門每月對淘汰員工進(jìn)行原因分析。
5、年度評優(yōu)：原則上年度優(yōu)秀員工的評比標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)全年月度KPI考評分?jǐn)?shù)排名而定。 附件：1.各崗位員工考評表和考評流程。
2.各店2017年度計(jì)劃分配表和各店定員表
服裝銷售激勵(lì)方案篇二
服裝公司對員工激勵(lì)的原則和方法
心理學(xué)上的激勵(lì)就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。 激勵(lì)是每個(gè)管理者，每個(gè)父母必須修煉的最重要的技能!
1、 員工激勵(lì)的原則
每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵(lì)的效果。
原則之一：激勵(lì)要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎(jiǎng)懲適度
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯(cuò)誤。
原則之三：公平性
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情
如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng);
獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為;
獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;
獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為;
獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干;
獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化;
獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;
獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作;
獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者;
獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。
2、員工激勵(lì)的方法
一提起員工激勵(lì)，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
1、成就激勵(lì)
隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)組織激勵(lì)
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。
(2)榜樣激勵(lì)
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵(lì)
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著公司對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵(lì)
在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)
為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會更好。
(6)理想激勵(lì)
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、 能力激勵(lì)
為了讓自己將來生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。
(1) 培訓(xùn)激勵(lì)
培訓(xùn)激勵(lì)對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。
(2) 工作內(nèi)容激勵(lì)
用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。
3、環(huán)境激勵(lì)
(1)政策環(huán)境激勵(lì)
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵(lì)
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
3、 提高員工激勵(lì)的有效性
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。
1、 激勵(lì)來自于內(nèi)因
激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”。“激勵(lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——動(dòng)機(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。
“激勵(lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、 了解員工的需求
要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強(qiáng)烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(工作需求強(qiáng)烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。
3、 制定有效的激勵(lì)政策
在制定激勵(lì)政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個(gè)激勵(lì)等級上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
服裝銷售激勵(lì)方案篇三
服裝店員工薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度 服裝店鋪管理很重要，除了自身店鋪的裝修、店員培訓(xùn)、品牌影響力之外，店員的薪資制度也是十分重要的。因?yàn)檫@是關(guān)乎店員工作積極性和長久性的關(guān)鍵。那么服裝店應(yīng)該如何制定薪資制度呢?一下一套完整的薪資制度供廣大店主們參考。
本套薪資體系適用于公司直營部所屬的所有自營店鋪
一、薪資組成
底薪+月銷售獎(jiǎng)金+單項(xiàng)獎(jiǎng)+學(xué)歷工資+工齡工資+飯補(bǔ)+全勤獎(jiǎng)+年底獎(jiǎng)金
底薪(根據(jù)店鋪類別不同，進(jìn)行相應(yīng)的檔別工資)
星級 店長 領(lǐng)班 導(dǎo)購 備注
五星 2000 1500 1400 全勤獎(jiǎng)200元,在每月出全勤的情況下發(fā)放.飯補(bǔ)100元/月 四星 1800 1400 1300
三星 1600 1300 1200
二星 1400 1200 1100
一星 1200 1100 1000
二、銷售獎(jiǎng)金
根據(jù)店鋪當(dāng)月任務(wù)完成率，進(jìn)行銷售獎(jiǎng)金發(fā)放：詳見銷售獎(jiǎng)金比例表
店長獎(jiǎng)金：
店鋪任務(wù)
完成比例 任務(wù)(單位：萬)
5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上
50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0
51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400
81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100
101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800
121-150% 800 1100 1400 1650 2000 2300 2700 3000 3400
151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400
180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500
店長自2013年3月份設(shè)立個(gè)人銷售任務(wù)，標(biāo)準(zhǔn)為店鋪月任務(wù)的5%--10%，店長獎(jiǎng)金=店鋪任務(wù)完成率*店鋪任務(wù)完成率獎(jiǎng)金*80%+個(gè)人任務(wù)完成率*店鋪任務(wù)完成率獎(jiǎng)金*20%
舉例：A店3月份店鋪任務(wù)為10萬，則店長任務(wù)為10萬*10%=1萬，3月份實(shí)際完成店鋪任務(wù)完成9萬，店長個(gè)人任務(wù)完成2萬，店長2月份獎(jiǎng)金為：90%*1100元*80%+200%*1100元*20%=1232元
導(dǎo)購獎(jiǎng)金：
三、單項(xiàng)獎(jiǎng)
A店長：
1、月度區(qū)域指標(biāo)完成率冠軍店(在達(dá)標(biāo)基礎(chǔ)上參評，下同)
每月同品牌店鋪評出一個(gè)任務(wù)完成率冠軍店(任務(wù)完成率100%以上參評)，店長獎(jiǎng)勵(lì) 200 元，任務(wù)完成率倒數(shù)第一名店鋪，店長罰款 100 元(任務(wù)完成100%不參與負(fù)激勵(lì))
2、月度連單最高冠軍店
每月同品牌店鋪評選出一家連單率最高的店鋪(連單必須是在1.5以上的基礎(chǔ)上參評獎(jiǎng)勵(lì))
店長獎(jiǎng)勵(lì) 200 元，連單率最低的店鋪，店長罰款 100 元(1.5以上不參與負(fù)激勵(lì))
3、月度任務(wù)完成獎(jiǎng)
店鋪當(dāng)月任務(wù)完成100%，根據(jù)店鋪業(yè)績指標(biāo)完成進(jìn)行店長獎(jiǎng)勵(lì)
月獎(jiǎng)金
完成金額任務(wù)(單位：萬)
5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上
100%完成任務(wù)的基礎(chǔ)上，每超出任務(wù)1萬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 50 80 100 120 150180210240280
B導(dǎo)購：
1、個(gè)人月銷售冠軍獎(jiǎng)(必須100%完成任務(wù)后的導(dǎo)購參加評比)
本月店鋪內(nèi)個(gè)人銷售業(yè)績最高的導(dǎo)購員獲得此獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:
2、連單獎(jiǎng)
當(dāng)天對單一客戶完成了連單要求兩件以上(單件折扣6折以上參與，贈(zèng)送的除外，低于6折的高于35折3件以上計(jì)算)，評出最高的連單獎(jiǎng)1名，按不同店鋪類型，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)：總店員數(shù)2-5人，獎(jiǎng)項(xiàng)為20元/天;總店員數(shù)6-10人，獎(jiǎng)項(xiàng)為30元/天。
3、單件最高售價(jià)獎(jiǎng)(每季調(diào)整)：每售賣一件指定的高價(jià)款式(占比5%)就獎(jiǎng)勵(lì) 10-30 元。
4、指定庫存特別推動(dòng)獎(jiǎng)：是指當(dāng)季重點(diǎn)處理貨品，不低于7折(非往季貨品)，每賣出一件，獎(jiǎng)勵(lì) 10 元
5、班組競賽獎(jiǎng)金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎(jiǎng)金,每班組人數(shù)不低于2人)
AB班組每月進(jìn)行銷售競賽，A班月銷售業(yè)績超過B班20%以上，可獲得班組競賽獎(jiǎng)金100元
6、月度任務(wù)完成獎(jiǎng)：店鋪任務(wù)100%完成享受此獎(jiǎng)，低于100%此獎(jiǎng)取消
月獎(jiǎng)金
完成金額 任務(wù)(單位：萬)
1 2 3 4 5 6 7 8 9及以上
100%完成任務(wù)的基礎(chǔ)上每超出任務(wù)0.5萬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 25 50 90 120150180200250300
C、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)(店鋪任務(wù)完成率100%以上參評)
月度單品牌店鋪VIP辦理數(shù)量最高獎(jiǎng)1名(30張銀卡以上參評，1張鉆石卡=3張銀卡，1張金卡=2張銀卡)，獎(jiǎng)勵(lì)店鋪 300元，30張以下，數(shù)量最少的店鋪給予負(fù)激勵(lì)100元
四、學(xué)歷工資
大專30元/月，本科50元/月，碩士或雙學(xué)士以上100元/月。
五、工齡工資
工齡工資每滿一年就增加600元/年，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月
六、底薪調(diào)整：
1、凡是店鋪連續(xù)3個(gè)月完成店鋪任務(wù)100%以上，店長提升一星，導(dǎo)購?fù)瓿陕蔬B續(xù)3個(gè)月超額完成20%或連續(xù)4個(gè)月完成任務(wù)100%，提升一星，2011年2月起，所有崗位都按照2010年底薪進(jìn)行計(jì)算。
2、新開店鋪前三個(gè)月不進(jìn)行任務(wù)考核，按照底薪加提成制工資發(fā)放(導(dǎo)購個(gè)人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成)，第四個(gè)月開始按照以上薪資方案執(zhí)行。
七、銷售獎(jiǎng)金：
年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務(wù)的完成比例，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放(發(fā)放時(shí)間為春節(jié)前)所得獎(jiǎng)金店長占50%，剩余50%由店長根據(jù)員工對店鋪的貢獻(xiàn)度，來進(jìn)行分配，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金具體實(shí)施方案如下：
年獎(jiǎng)金
完成金額 年任務(wù)(單位：萬)
100以下 100-120(含) 120-140(含) 140-160(含) 160-200(含) 200-240(含) 240以上 100%完成年任務(wù)
每超出任務(wù)1萬額外再獎(jiǎng)勵(lì) 50 100 150 200 250 300 350
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