薪酬是否包括加班費(fèi)

薪酬是否包括加班費(fèi)

　　薪酬是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)力成本,其是企業(yè)經(jīng)營性成本的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一,其已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心和重點(diǎn)工作。那么薪酬是否包括加班費(fèi)，下面小編給大家分析一下以下案例。

　　薪酬案例：

　　2000年1月26日，阮某到北京某信息科技有限公司(以下簡(jiǎn)稱信息公司)工作，任財(cái)務(wù)經(jīng)理，并與信息公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，月工資為6000元。同年10月，信息公司與北京某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱網(wǎng)絡(luò)公司)業(yè)務(wù)合并，兩公司一起辦公，但其企業(yè)法人資格仍然存在

　　2001年1月3日，信息公司通知阮某不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，并經(jīng)協(xié)商，同意阮某工作至2月9日。2月9日，網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)人曾某書面以“加班確認(rèn)說明”的形式確認(rèn)阮某在信息公司工作期間曾加班46天，實(shí)際休假5天。阮某與信息公司勞動(dòng)合同終止后，要求該公司支付其加班工資，遭其拒絕。2月19日，阮某訴至北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)判令信息公司支付46天加班工資24142.86元人民幣。

　　信息公司辯稱，根據(jù)公司規(guī)定及勞動(dòng)合同約定，阮某的工作及薪酬為責(zé)任制，其加班費(fèi)已包括在薪酬之內(nèi)，故無權(quán)要求額外的加班工資;阮某加班系自身原因?qū)е?，事先未按公司?guī)定向公司主管申請(qǐng)，事后也沒有獲得公司批準(zhǔn)，其持有的加班確認(rèn)說明的確認(rèn)人不是被訴人所屬員工，應(yīng)屬無效;根據(jù)我國法律的有關(guān)規(guī)定，阮某應(yīng)在加班發(fā)生爭(zhēng)議之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，而其仲裁申請(qǐng)是在時(shí)隔一年后才提起，顯然已超過仲裁時(shí)效。4月23日，北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁定：信息公司支付阮某加班工資24235.18元(稅前)。

　　評(píng)析：本案是IT企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的一個(gè)較為典型的案例，在庭審中，雙方就下列幾個(gè)問題展開了激烈的辯論：

　　一、申訴人阮某是否有權(quán)要求加班工資。被訴人信息公司一再辯稱，根據(jù)公司的規(guī)定及勞動(dòng)合同約定，公司工作人員的工作及薪酬為責(zé)任制，其加班費(fèi)已包括在薪酬內(nèi)。也就是說，申訴人在被申訴人處工作采用的是計(jì)件工作制，申訴人理應(yīng)在工作時(shí)間內(nèi)完成工作，造成加班的原因系申訴人工作效率低下所致，故其無權(quán)要求加班工資。經(jīng)仲裁庭查實(shí)，申訴人在被訴人工作期間實(shí)行的是每周40小時(shí)工作制，而不是計(jì)件工作制，雖然公司規(guī)定員工加班費(fèi)已包括在薪酬內(nèi)，但該規(guī)定顯然違反我國勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。

　　我國勞動(dòng)法第四十四條明確規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。因此，被訴人有關(guān)員工加班費(fèi)已包括在薪酬之內(nèi)的規(guī)定是無效的，申訴人當(dāng)然有權(quán)要求被訴人支付加班工資。

　　二、申訴人的加班時(shí)間是否能夠確認(rèn)。由于本案中雙方均未提供申訴人加班具體日期的原始票據(jù)，給仲裁庭確認(rèn)申訴人的加班時(shí)間帶來了一定的麻煩。被訴人辯稱，申訴人持有的“加班確認(rèn)說明”的確認(rèn)人不是其所屬員工，被訴人有證據(jù)證明申訴人所主張的加班時(shí)間與事實(shí)不符，故申訴人的加班時(shí)間是不真實(shí)的，無法確認(rèn)。對(duì)此，申訴人進(jìn)行了反駁，“加班確認(rèn)說明”的確認(rèn)人原系被訴人負(fù)責(zé)人，被訴人與網(wǎng)絡(luò)公司合并后任網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)人，實(shí)際管理被訴人與網(wǎng)絡(luò)公司，被訴人與網(wǎng)絡(luò)公司實(shí)際上是兩塊牌子一套人馬，故其確認(rèn)是有效的。更為重要的是，被訴人曾在2001年2月27日致申訴人的離職通知中再次確認(rèn)了申訴人的加班時(shí)間。在被訴人沒有充分證據(jù)推翻上述兩份證據(jù)的情況下，仲裁庭應(yīng)根據(jù)這兩份證據(jù)確認(rèn)申訴人主張的加班時(shí)間。最后仲裁庭以被訴人提供的證據(jù)不夠充分為由，采納了申訴人的意見。

　　三、本案是否超過了仲裁時(shí)效。我國勞動(dòng)法第八十二條明確規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。本案中，申訴人遞交的仲裁申請(qǐng)雖然事隔一年，但由于被訴人曾分別在2001年2月9日和2月27日對(duì)申訴人的加班時(shí)間進(jìn)行確認(rèn)，故雙方發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)間應(yīng)以此為起點(diǎn)開始計(jì)算，本案并沒有超過仲裁時(shí)效。