領(lǐng)導(dǎo)力的一體兩面：疏通水管和書寫詩歌

領(lǐng)導(dǎo)者，該如何兼顧切實的執(zhí)行力與絢麗的感染力?

“如果廁所壞了，一個組織肯定不能有效運轉(zhuǎn)。”馬奇這一看似打趣的論斷，卻顯得別有深意。在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的話題上，無論是學(xué)院派還是實踐派，對于領(lǐng)導(dǎo)者的描繪都是渲染性的。被“神化”了的領(lǐng)導(dǎo)者們充滿天然的魅力，他們是“智慧、力量、思想”的集合和象征，引無數(shù)“信眾”追隨。

但在馬奇的課堂上，領(lǐng)導(dǎo)者被還原成現(xiàn)實中活生生的人：領(lǐng)導(dǎo)者除了是光環(huán)之下的魅力領(lǐng)袖，更應(yīng)該是樸素的實干家。與一味將領(lǐng)導(dǎo)者推上“神壇”的流行文本不同，馬奇想提醒我們：一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者既要讓組織充滿理想，也要能保證“廁所”通暢。

“疏通水管”

馬奇認為領(lǐng)導(dǎo)力有兩個基本維度：疏通水管和書寫詩歌。領(lǐng)導(dǎo)力的疏通水管指有效應(yīng)用已知技術(shù)完成任務(wù)的能力，包括一些日常任務(wù)，比如：保證廁所能通暢使用。其實，如巴納德所言，領(lǐng)導(dǎo)者的首要職能是建立一個有效運作的組織協(xié)作系統(tǒng)，這是基本效率的保障。馬奇指出，這要求至少四個因素：

勝任力：確保懂的人在做事，把不懂的人排除在外。彼得•杜拉克曾討論過“因事用人”與“因人設(shè)事”的問題，力陳后者的種種弊病。但就中國企業(yè)發(fā)展階段而言，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)通過“因人設(shè)事”來留人、盡才都是不可避免的。而且，“探索性”學(xué)習(xí)的組織采取的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”等舉措更是對某些特殊人才的“因人設(shè)事”，以此來實現(xiàn)他們的勝任力。一般而言，在越接近操作層的管理中，更強調(diào)“因事用人”;而在更高的戰(zhàn)略層，“因人設(shè)事”往往能激發(fā)組織活性，增強創(chuàng)造力。同時，不僅是要通過識才、用才來達到員工或高管本身的勝任力，而且要能無情面地剔除不勝任的人或者調(diào)整其崗位來保證組織整體的勝任力。“點兵布陣”實在是領(lǐng)導(dǎo)者的基本功!

主動性：問題在大多數(shù)情況下就地、及時、自動得到解決。有效的組織機制要能保障員工的活力和自主性，而這種主動性的實現(xiàn)，則依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)和容忍犯錯。員工的“視而不見”是大忌，而領(lǐng)導(dǎo)的“事必躬親”則更是大忌。授權(quán)本身是對組織扁平化的響應(yīng)，同時也傳遞對下屬的信任、賦予其責(zé)任和對自己事務(wù)的控制力，既有利于工作效率，也有利于組織文化。“容忍犯錯”則是領(lǐng)導(dǎo)者對組織活性的承諾。麻省理工斯隆管理學(xué)院的著名學(xué)者埃德加•沙因研究企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)的時候也強調(diào)：領(lǐng)導(dǎo)者的注意力配置、對事件處置的態(tài)度等都是極強的文化培育機制。一個能夠包容犯錯、甚至在特定情境下鼓勵犯錯的領(lǐng)導(dǎo)者，他的團隊文化一定是創(chuàng)新和開放，面向未來的。而且更為重要的是，他的下屬開始變得樂于挑戰(zhàn)和主動發(fā)掘問題，開創(chuàng)自己的事業(yè)了。

認同感：組織中的人同呼吸、共命運、互相信任、認同集體，為自己身為組織的一員感到自豪。創(chuàng)造“命運共同體”是再必要和再難不過的任務(wù)了。認同組織的員工，是忠誠的、投入的、樂于助人并與組織一同成長的。他們非常希望“沐浴在組織的榮譽之中”并愿意為此努力，甚至有時候會不計較個人的短期利益得失，比如：危機中守護組織而不是選擇離開。中國的背景下，一個身先士卒、重情重義、抱負遠大的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易激蕩員工們的認同感。以至于很多時候，員工對于領(lǐng)導(dǎo)的個人認同會超越甚至替代組織認同。因而更為重要的是，塑造一個有“吸引力”的組織：能激勵人心的使命與遠景，可以期待實現(xiàn)的藍圖和因此正在進行的讓員工們覺得充滿意義的工作。同時，與同行相比，一個健康的、卓越的企業(yè)形象，也更容易引起認同。

協(xié)調(diào)力：個體的自主行動被有效地、快速地、低成本地協(xié)調(diào)起來。“協(xié)作系統(tǒng)”的構(gòu)造依賴于各類溝通和協(xié)作體系的設(shè)立。從員工的個體行動到組織行動的轉(zhuǎn)換很大程度上依靠制度常規(guī)化、操作流程標準化、信號和信息的順暢流動與共享等協(xié)調(diào)機制。領(lǐng)導(dǎo)者所希望實現(xiàn)的也是依靠超越了個體的系統(tǒng)流程來打造“百年老店”，畢其功于一役，正是為此。無論是對于領(lǐng)導(dǎo)者還是組織而言，留下一個有效的協(xié)作體系，顯然要強于留下一段傳說。

勝任力、主動性、認同感、協(xié)調(diào)力，馬奇認為：這四樣?xùn)|西盡管十分平凡，或許任何一本標準的管理書籍都會提到，但卻是領(lǐng)導(dǎo)力有效性的核心。

“書寫詩歌”

有效的領(lǐng)導(dǎo)除了依賴以上的平凡事物之外，還需要領(lǐng)導(dǎo)者是一個詩人，需要領(lǐng)導(dǎo)者在行動中尋找意義，為生命涂抹色彩。馬奇提出領(lǐng)導(dǎo)者有兩樣武器可以用來實現(xiàn)這一目的：權(quán)力，用來鼓勵其他人成長壯大;話語，用來描述愿景、引人追隨。

權(quán)力的本質(zhì)是依賴關(guān)系，從“領(lǐng)導(dǎo)者-下屬”的互動格局中來考慮權(quán)力問題才是有意義的。組織中領(lǐng)導(dǎo)者最顯著的權(quán)力標志，就是對于科層與職位的設(shè)立、任命與調(diào)整。如何使之能夠激勵下屬，促使他們在成長的同時也為組織做出卓越貢獻，才是權(quán)力之道。戀棧權(quán)位，以為己用，或者不恰當(dāng)?shù)厥褂脵?quán)力，都會對組織公證產(chǎn)生致命影響。對組織道義產(chǎn)生質(zhì)疑或失望了的員工或集體，是不可能有高的內(nèi)部動機進行工作投入的。領(lǐng)導(dǎo)者的詩意，正在于恰當(dāng)?shù)?、?chuàng)造性和藝術(shù)性地運用自己的權(quán)力來促進組織整體福利的提升。

不僅如此，為了組織高層能夠集體成長和協(xié)同戰(zhàn)斗，領(lǐng)導(dǎo)者對于權(quán)力格局的平衡則更為藝術(shù)。權(quán)力一旦配置不當(dāng)，極易成為腐蝕組織高層團隊的“爭斗品”。領(lǐng)導(dǎo)者對于高層團隊的建設(shè)，要特別謹慎地運用權(quán)力分配形成明晰卻不失靈活的權(quán)力組合，促進高層團隊成員之間的合作與共同成長。對這種平衡藝術(shù)的把握，雖然不及劇本中帝王權(quán)術(shù)的波云詭譎，但確實有其難以科學(xué)裁度的一面，尤其當(dāng)非正式關(guān)系無孔不入時，則特別需要領(lǐng)導(dǎo)者在特定情境中體驗和審慎決策。

語言類符號的創(chuàng)造性使用足以產(chǎn)生激勵人性的力量。話語本身就是有意義的，更重要的是，通過話語的描述傳達愿景、追求以及可以實現(xiàn)的希望，其產(chǎn)生的心理效應(yīng)是不可估量的。領(lǐng)導(dǎo)者往往都是語言的藝術(shù)家，他們善于以情感為系而娓娓道來，以樸素的語言打動人心。與空泛而華麗的辭藻相比，洞悉員工真正想要的，才能發(fā)揮話語的威力。而翻開中國企業(yè)的介紹手冊，愿景、使命、目標的表述總是朗朗上口，對仗工整，但在內(nèi)容上則有堆砌之嫌，大量企業(yè)在目標表述上模仿、重合的特征非常明顯，缺乏個性。正由于此，華麗形容詞的大量復(fù)制，使得企業(yè)目標表述流于空泛，只能成為口號式的標語，刷在墻上，而不能真正激蕩人心，引導(dǎo)組織，銘刻于行動。

“疏通水管”和“書寫詩歌”，無論這兩個詞匯多不協(xié)調(diào)，馬奇描述的，都只是領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)實中，兩者兼顧的領(lǐng)導(dǎo)者難能可貴，“一體兩面”才是絢爛背后樸素而有效的領(lǐng)導(dǎo)力。