個人角度看女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

個人角度看女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

　　在經(jīng)濟日益全球化的今天,女性領(lǐng)導(dǎo)者作為一個獨特的領(lǐng)導(dǎo)群對組織管理帶來的影響日益凸現(xiàn),而且她們的領(lǐng)導(dǎo)行為方式更適應(yīng)全球化經(jīng)濟對領(lǐng)導(dǎo)行為的要求,并以其獨特的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)在商界、政界等領(lǐng)域嶄露頭角。下面小編從個人角度看女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。

　　與世界大多數(shù)地區(qū)一樣，近年來，亞洲女性在健康、教育及就業(yè)等方面取得了長足進步，這意味著資源在女人(以及女孩)和男人(以及男孩)之間的分配變得更趨于公平。然而，在亞洲，絕大多數(shù)的公司高層依然被男性壟斷，而且，越是靠近組織頂峰，女性所占的比例就越小。隨著愈來愈白熱化的人才競爭，眾多雇主都面臨人才短缺的情況，“女性領(lǐng)導(dǎo)者缺位”的情況并不利于組織的持續(xù)發(fā)展。

　　另有不少實證研究還顯示出女性領(lǐng)導(dǎo)者對經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的作用。例如，麥肯錫公司(McKinsey & Co.)的研究指出，企業(yè)高管層、董事會以及其他高階管理職位中的女性數(shù)量，與公司的盈利能力、市值以及經(jīng)營績效具有很強的正相關(guān)。因此，人員結(jié)構(gòu)的多元化(包括性別)可以成為企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)勢。

　　在宏觀層面上，2010年歐洲委員會(European Commission)在針對女性高階管理者的研究也指出，消除雇傭中的性別不平等，將有助于解決因為人口老齡化、勞動人口減少以及不斷攀升的養(yǎng)老金負(fù)擔(dān)所帶來的種種問題。

　　組織層面的措施

　　那么，亞洲企業(yè)應(yīng)該怎么做，才能協(xié)助女性發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，從而充分利用這個長期被忽視的人力資本呢?下面是一些有助于企業(yè)制定政策的參考原則。

　　理解男女不同的職業(yè)發(fā)展軌跡

　　任何一家想要充分開發(fā)并善用女性領(lǐng)導(dǎo)潛能的企業(yè)，都必須認(rèn)清這樣一個事實：女性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展路徑并不是直線型的(至少沒有男性那么“筆直”)。對有孩子的職業(yè)女性而言更是如此。由于亞洲社會普遍高度重視女性作為母親和養(yǎng)育者的傳統(tǒng)角色，許多女性從孩提時起就被灌輸了“結(jié)婚生子才是女人最重要的任務(wù)”的觀念，久而久之，就變成了眾多女性自我認(rèn)同的一部分。

　　對許多女性而言，家庭和事業(yè)的沖突是難以避免的，特別是在需要照顧年幼子女的時候。結(jié)果，一部分女性為了照顧家庭而放棄了事業(yè)，并可能再也不能重返職場。此外，亞洲社會還賦予了女性需要照顧兩對父母(自己的父母和公婆)的責(zé)任。

　　這意味著：職業(yè)女性很難像男性那樣，在20至30多歲之間就能穩(wěn)步發(fā)展自己的事業(yè);她們往往需要一段時間暫離職場，或者只從事責(zé)任較輕的工作。

　　因此，所有想發(fā)展女性領(lǐng)導(dǎo)潛能的企業(yè)，必須充分了解女性職業(yè)生涯的“非線性”發(fā)展路徑，并找出辦法來協(xié)助女性在暫時告別職場后，仍舊能夠重新回到軌道上來。

　　組織的彈性舉措與支持政策

　　為了開發(fā)女性的領(lǐng)導(dǎo)潛能、提高女性參與工作的意愿，并充分利用這部分人力資本來為組織創(chuàng)造效益，組織結(jié)構(gòu)上的彈性設(shè)置和其他支持政策必不可少。西爾維婭。安。休利特(Sylvia Ann Hewlett)對全球34家在招聘、留任和回聘女性人才上表現(xiàn)卓越的企業(yè)進行研究后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)無一例外地都給予女性雇員足夠的彈性工作，允許她們在必要時暫離跑道，并在數(shù)年后重歸職場。

　　此外，這些公司在工作安排上還給予女性員工更多樣化的選擇，女性不會因為暫離職場而對往后的發(fā)展產(chǎn)生任何負(fù)面影響。這些措施的成效是顯著的。例如，總部位于印度班加羅爾的IT巨頭印孚瑟斯公司(Infosys)在實施了相關(guān)政策后，女性員工生育后，重返公司的比例由59%提高到88%.

　　在那些更加容許女性兼顧工作和子女的國家，例如法國和意大利，女性的就業(yè)率和生育率都相對較高。同樣的情況也存在于組織層面。例如，在美國加州大學(xué)(University of California)體系中，無論是男教師還是女教師，都可以在決定生育或者領(lǐng)養(yǎng)小孩時，暫時“凍結(jié)”自己申請終身職位的年限(tenure clock，在美國，高校教師一般需在入職5~7年后接受評估，通過即可獲得tenure，即終身職位，否則將慘遭淘汰)。在這項政策及其他配套措施的作用下，女性教師的比例從26%提高到40%，同時有更多女性教授獲得了終身職位。這意味著她們在獲得學(xué)術(shù)成就與榮譽的同時，并不需要犧牲家庭和母親的角色。

　　談到組織的支持政策，西爾維婭。安。休利特和利帕。拉希德(Ripa Rashid)在《贏得新興市場的人才戰(zhàn)爭》(Winning the War for Talent in Emerging Markets)一書中，特別提出了在金磚四國有助于保留和培養(yǎng)女性員工的一系列措施，比如：發(fā)放夜間出租車補貼，以保障女性的安全;開展辦公室“家庭日”，讓女性員工的家庭成員了解并尊重她們的工作狀況;實施男女均適用的彈性工作制等。

　　提供培訓(xùn)及發(fā)展人脈的機會

　　通常，成功的企業(yè)都能很好地將員工的需求與組織目標(biāo)相匹配。人才都渴望被重視、被尊重，并在表現(xiàn)良好時受到獎勵。對高潛力人才的重要獎勵方式之一，就是給予他們更好的培訓(xùn)及發(fā)展人脈的機會。

　　在亞洲，富二代、官二代家庭的子女無疑能獲得最多的指導(dǎo)和人脈資源，這對平民老百姓而言，是可望而不可求的。企業(yè)想要保持長久的競爭力，就必須給女性員工這些資源，并且給她們足夠的時間與機會累積工作經(jīng)驗，以提升其能力和成熟度。

　　新加坡國立大學(xué)(National University of Singapore)商學(xué)院的一項研究表明，接受過培訓(xùn)的女性更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者，而且在女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展歷程中，工作經(jīng)驗的影響比家庭更大。此外，當(dāng)組織對女性人才的形成進行充分投資后，這些員工通常會以更努力的工作和更高的忠誠度來回報組織。

　　此外，一項在中國進行的小規(guī)模調(diào)查指出，任何年齡層、任何教育程度的男性，一般都比女性更容易跳槽。在退休前，平均有51.5%的男性跳過槽，但只有42%的女性轉(zhuǎn)換過工作。既然女性可能會對雇主更加忠誠，那么，在女性員工培訓(xùn)與發(fā)展上花錢自然更為值得，這將使她們?yōu)楣椭鲙砀鼮殚L期的回報。

　　創(chuàng)造重視女性的組織文化

　　令人遺憾的是，目前亞洲許多社會依然有著重男輕女的觀念。據(jù)世界銀行估計，僅在中國和印度，由于顯著的性別歧視，加上科技進步使得胎兒性別篩選變得容易，每年約有130萬女嬰未出生就被扼殺。

　　重男輕女觀念不僅損害了女性的自我認(rèn)同，還在家庭和工作場合導(dǎo)致性別歧視。盡管沒有什么辦法能快速消除整個社會的性別不平等觀念，但那些想要發(fā)揮女性人才潛能的企業(yè)，務(wù)必要認(rèn)識到性別歧視的負(fù)面影響，并采取必要措施打造一種重視、尊重女性的內(nèi)部文化，此舉會為企業(yè)帶來巨大的收益。

　　例如，日本的汽車公司日產(chǎn)(Nissan)早就認(rèn)識到推動男女平等是耗時耗力的工作，但仍強調(diào)通過“為女性著想，由女性做主”的政策為整個企業(yè)帶來巨大的價值。因此，從20世紀(jì)90年代初起，日產(chǎn)公司就有意識地讓更多的女員工參與新車型的規(guī)劃、設(shè)計和制造過程。(據(jù)調(diào)查，60%的新車購買決策直接或間接受到消費者家庭中女性的影響。)結(jié)果，主動吸納女員工意見(特別是已為人母的員工意見)而開發(fā)出來的SERENA車型，連續(xù)三年成為該公司最暢銷的車款。此外，日產(chǎn)公司內(nèi)部還實施了育嬰假、遠程辦公等對女員工有利的政策，以顯示公司重視女性、尊重女性的職業(yè)生涯特點和挑戰(zhàn)，并協(xié)助女員工獲得事業(yè)上的成功。

　　一個可喜的發(fā)展趨勢是，愈來愈多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到多元化雇傭政策(特別是性別多元化政策)的重要性。美世咨詢公司(Mercer)2012年在針對亞太地區(qū)7個重要國家或地區(qū)的31家企業(yè)進行訪談后發(fā)現(xiàn)，約有25%的企業(yè)已經(jīng)實施了多元化雇傭政策，其中74%的企業(yè)把性別平等作為人力結(jié)構(gòu)多元化的重要指標(biāo)。