績(jī)效考核的方法
績(jī)效考核的方法
所謂績(jī)效考核方法，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績(jī)效考核的方法分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績(jī)效考核的方法
一、寫實(shí)考評(píng)法
實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法
現(xiàn)場(chǎng)觀察法
調(diào)查詢問(wèn)法
行為記錄法
能力記錄法
表現(xiàn)記錄法
所受指導(dǎo)記錄法
過(guò)失記錄法
印象評(píng)價(jià)法
普洛夫斯特法
關(guān)鍵事件法
二、絕對(duì)考評(píng)法
等級(jí)考評(píng)法
評(píng)級(jí)量表法
等級(jí)擇一法
分?jǐn)?shù)考評(píng)法
減分考評(píng)法
正負(fù)考評(píng)法
評(píng)價(jià)賦分法
成果記分法
要素圖示法
評(píng)語(yǔ)表達(dá)法
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
三、相對(duì)考評(píng)法
成果評(píng)定法
個(gè)體排序法
配對(duì)比較法
強(qiáng)制分布法
人物比較法
其主要方法如下：
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
績(jī)效考核案例分析
案例一：績(jī)效考核在檔案管理工作的作用
近年來(lái)，我國(guó)檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時(shí)期，各級(jí)黨政、事業(yè)、單位及機(jī)關(guān)檔案管理部門，通過(guò)對(duì)各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計(jì)和現(xiàn)代化技術(shù)的運(yùn)用，使檔案在處理歷史遺留問(wèn)題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來(lái)越明顯，社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)對(duì)檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統(tǒng)的檔案實(shí)體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉(zhuǎn)變， 已成為一種必須的趨勢(shì)。但作為企業(yè)，檔案管理工作因無(wú)法直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時(shí)方恨少”，感覺(jué)檔案管理工作重要的時(shí)候才強(qiáng)調(diào)一下，領(lǐng)導(dǎo)不重視，部門和個(gè)人更不重視，企業(yè)檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài)，不要說(shuō)檔案信息資源的開(kāi)發(fā)利用，就連最基本的收集都成為一個(gè)難題，在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現(xiàn)“有借無(wú)還”的事情，而檔案管理人員卻因沒(méi)有制約權(quán)而束手無(wú)策。隨著檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)、管理、安全及地區(qū)關(guān)系方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實(shí)施績(jī)效考核方面結(jié)合本單位情況，闡述個(gè)人的一些看法。
一、檔案工作實(shí)施績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式，是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)職工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善職工的工作行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)。
科學(xué)規(guī)范的管理檔案，是衡量一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實(shí)記錄，在企業(yè)管理各項(xiàng)活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績(jī)效考核管理，可加大檔案工作的督導(dǎo)落實(shí)力度，對(duì)提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一管理作用。通過(guò)考核辦法的制定和落實(shí)，可進(jìn)一步明確檔案工作的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，在工作過(guò)程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用。二激勵(lì)作用。通過(guò)績(jī)效考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整檔案及相關(guān)人員工作行為，促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導(dǎo)向作用。以檔案工作規(guī)范化為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為，確立檔案工作方向。四監(jiān)控作用。通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)檔案工作過(guò)程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督、規(guī)定及考評(píng)，獲得反饋信息，可有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績(jī)效考核，與獎(jiǎng)罰掛鉤，可以對(duì)機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用，促使其不得不干。同時(shí)，也是對(duì)檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，并可進(jìn)行考核獎(jiǎng)罰。
二、建立完善檔案管理的責(zé)任體系
以績(jī)效考核為平臺(tái)推進(jìn)檔案工作的責(zé)任化管理，目的在于“分解目標(biāo)、落實(shí)責(zé)任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產(chǎn)、基本建設(shè)等單位的工作計(jì)劃，納入領(lǐng)導(dǎo)工作議程，納入有關(guān)人員的崗位責(zé)任制，將檔案工作責(zé)任落實(shí)到檔案室及各相關(guān)人員，可有效提高有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的檔案意識(shí)。通過(guò)實(shí)施目標(biāo)及過(guò)程考核，達(dá)到實(shí)現(xiàn)檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理的目標(biāo)。
在檔案工作責(zé)任體系中，將檔案工作納入相關(guān)工作流程當(dāng)中，起到相互監(jiān)督與聯(lián)系的作用。例如，在外購(gòu)設(shè)備儀器或引進(jìn)項(xiàng)目時(shí)，機(jī)關(guān)部門以書面通知檔案管理人員參加驗(yàn)收，并由檔案管理人員會(huì)同專業(yè)人員對(duì)文件材料進(jìn)行驗(yàn)收，由設(shè)備采購(gòu)人員負(fù)責(zé)收集整理，在設(shè)備開(kāi)箱驗(yàn)收起或安裝調(diào)試一個(gè)月內(nèi)向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗(yàn)收單上無(wú)檔案人員簽字，財(cái)務(wù)部門不予辦理款項(xiàng)支付手續(xù)。通過(guò)此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易于收集第一手資料，亦無(wú)形之中對(duì)機(jī)關(guān)管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時(shí)上交的壓力，對(duì)檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。綜上所述，通過(guò)檔案工作責(zé)任體系的建立，降低了檔案室工作的被動(dòng)性，促進(jìn)達(dá)到檔案工作各方面規(guī)定要求，減少催交檔案資料等環(huán)節(jié)，提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動(dòng)性管理
檔案部門的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉(zhuǎn)，是一個(gè)流動(dòng)性的管理過(guò)程。檔案管理的根本目的在于檔案利用，工作的最基本要求是保護(hù)好檔案資料的完整性。要確保參考價(jià)值的文件保存完好以備利用，績(jī)效管理就要有的放矢，把握好兩個(gè)方面重點(diǎn)，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閱，也就是一個(gè)“進(jìn)”和一個(gè)“出”兩個(gè)環(huán)節(jié)。
對(duì)檔案資料的流動(dòng)性管理上，通過(guò)績(jī)效考核可切實(shí)起到約束和監(jiān)督、利用和保護(hù)的作用，重點(diǎn)突出嚴(yán)格性、規(guī)范性、時(shí)限性，以及對(duì)檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開(kāi)展。例如，歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素，如歸檔的文件材料應(yīng)為原件、載體和本身應(yīng)符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴(yán)格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對(duì)于未按照歸檔材料規(guī)定及未達(dá)到規(guī)定要求的，每條扣 分(本分值與該單位部門及人員的績(jī)效工資掛鉤)，并采取適當(dāng)措施進(jìn)行改正;對(duì)違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門將下發(fā)檔案、資料催還通知單，在規(guī)定期限內(nèi)強(qiáng)行收回，每延誤一天扣績(jī)效分，直至歸還所借檔案?？傊?，切實(shí)抓好檔案資料的“進(jìn)出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點(diǎn)。
四、促進(jìn)檔案工作發(fā)展
檔案工作實(shí)施績(jī)效考核，是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)需要，對(duì)檔案工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，查找工作中的不足，發(fā)現(xiàn)與規(guī)范要求的差距，以尋求更為有效的服務(wù)新途徑，提高檔案利用的質(zhì)量和水平，更好地發(fā)揮檔案的作用，在企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)，促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。
檔案意識(shí)是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問(wèn)題?？?jī)效考核工作的開(kāi)展，可有效促使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變檔案觀念，更好地認(rèn)識(shí)檔案工作的重要性。在日常工作中，績(jī)效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動(dòng)把材料上交檔案室。檔案室在規(guī)章制度的“指引”下，對(duì)檔案進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時(shí)隨時(shí)提供，充分發(fā)揮檔案的使用價(jià)值。實(shí)踐證明，績(jī)效考核貫穿于檔案管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)，與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，嚴(yán)格考核，可有效規(guī)范檔案工作行為，引領(lǐng)單位部門或機(jī)關(guān)人員強(qiáng)化檔案意識(shí)，提高檔案工作的主動(dòng)性和檔案利用的質(zhì)量及水平，為檔案事業(yè)的各項(xiàng)工作發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
案例二：績(jī)效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加人WTO，礦山企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)我國(guó)礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰(shuí)能更重視人力資源開(kāi)發(fā)，重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。本文闡述了礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵和作用，以及績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和原因分析，討論了克服績(jī)效考核誤差對(duì)人力資源管理的影響，以及加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核，提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。
一、人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵和作用
績(jī)效指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中，對(duì)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā)，通過(guò)成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述，然后根據(jù)這些描述對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。
二、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
礦山企業(yè)績(jī)效中存在的問(wèn)題是考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多礦山企業(yè)單位在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績(jī)效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化，有的考核原則甚至混亂或自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公布，更談不上績(jī)效面談和反饋，因此很難取得員工的信服?？己诉^(guò)程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。績(jī)效考核角度單一。
在礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。考核結(jié)果無(wú)反饋。由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒(méi)有駕馭反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣?？?jī)效考核方法的選擇不當(dāng)。
目前用于績(jī)效考核方法和考核技術(shù)很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為鑒定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。遺憾的是，目前大多數(shù)礦山企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。
三、克服績(jī)效考核誤差對(duì)人力資源管理的影響
針對(duì)上述問(wèn)題和原因，礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核，以提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1.科學(xué)分析
只有把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較，才能確定崗位所需的知識(shí)、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此，要將崗位劃分為不同的類型，針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。
2.制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
選擇合理的考核方法，經(jīng)過(guò)分析明確該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者結(jié)合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法，常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。
3.選擇合理的考核方法
合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，在選定考核者時(shí)，需要遵守以下原則：
① 代表性原則。
對(duì)員工考核需要有各方面的代表參與，例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和員工代表，這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。
?、?公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。
?、劬庠瓌t。考核者中被考核者上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和員工代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)，而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視。
要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，礦山企業(yè)在實(shí)體設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把礦山企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型礦山企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)礦山企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。在礦山企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下，礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過(guò)程中，逐步建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的考核體系和薪酬激勵(lì)體系，并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展，礦山企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中就能贏得優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的礦山企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn)，并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度，誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)就掌握了未來(lái)，同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績(jī)效考核的方法，希望大家能夠喜歡!
看了“績(jī)效考核的方法”的人還看了：
10.kpi績(jī)效考核