績效管理論文

時(shí)間：2016-06-20 09:18:41 曉敏706由分享

績效管理論文

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)，同時(shí)肩負(fù)著經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任，有效的企業(yè)管理將是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的主要推動力。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效管理論文分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　績效管理論文1：績效考核與績效管理

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)，同時(shí)肩負(fù)著經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任，有效的企業(yè)管理將是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的主要推動力。什么樣的管理是最好的管理呢?有“世界第一ceo”之稱的杰克韋爾奇告訴我們“績效考核是最好的管理手段”。當(dāng)前績效考核理念已經(jīng)深深進(jìn)入企業(yè)管理者的大腦，成為承載企業(yè)管理的主要手段。

　　當(dāng)我們走進(jìn)企業(yè)問及企業(yè)管理的方式和內(nèi)容，很多時(shí)候我們會聽到“我們公司實(shí)行績效管理”、“我們公司通過績效考核實(shí)現(xiàn)管理，提升整體管理水平”等等?？冃Э己撕涂冃Ч芾韮蓚€(gè)管理名詞經(jīng)常被提及和使用，而且是常常被相互替換使用，但是績效考核和績效管理是一個(gè)概念嗎，績效考核等于績效管理嗎，什么才是在企業(yè)管理中真正需要?要回答好這些問題，就需要我們真正搞清楚什么是績效考核，什么是績效管理，它們兩者的關(guān)系又是如何?

　　一、什么是績效考核

　　績效考核起源于西方國家文官制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核。

　　目前，企業(yè)管理界認(rèn)為績效考核就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的員工和部門完成指定任務(wù)的工作實(shí)際和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^評價(jià)過程和結(jié)果，實(shí)現(xiàn)對利益的分配，包括薪酬、晉升等?？冃Э己藢?shí)際上是一種過去導(dǎo)向管理方式，它更側(cè)重于已發(fā)生的工作狀態(tài)，對部門和員工考核期內(nèi)的績效表現(xiàn)做出評價(jià)。被廣為使用的績效考核管理工具有swot分析法、smart原則、360度反饋評價(jià)、任務(wù)分解法等等。績效考核管理模型圖示

　　二、什么是績效管理

　　20世紀(jì)70年代美國管理學(xué)家奧布里·丹尼爾斯(aubrey daniels)提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。當(dāng)前企業(yè)管理界認(rèn)為的績效管理是企業(yè)為了達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營目的，開展的由管理者和員工共同參與的從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋的完整的管理過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽挠?jì)劃開始，以績效反饋結(jié)束，管理者和員工制訂的績效改善計(jì)劃著眼于未來，為員工提供了未來一個(gè)周期內(nèi)努力方向和目標(biāo)，是一種未來導(dǎo)向管理方式。目標(biāo)管理mbo(management by objective)、關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi(key performance indicator)、平衡計(jì)分卡bsc(balanced score card)被人們認(rèn)為是三大績效管理工具。

　　三、績效考核與績效管理

　　第一，績效考核與績效管理的關(guān)系。

　　績效管理是績效考核的發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)不可或缺的組成部分。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理工作的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。通過績效考核可以為企業(yè)的績效改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高能力、改善績效，幫助企業(yè)獲得理想的績效。

　　第二，績效考核與績效管理的區(qū)別。

　　雖然績效管理與績效考核是一脈相承、密切相關(guān)的，但是作為管理方式和理念，績效考核與績效管理并不等價(jià)，不能隨意相互替換。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在：績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;績效管理是一個(gè)過程，注重過程管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié);績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一種手段;績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。

　　通過上述的分析我們可以看到在管理的理念和執(zhí)行中績效考核與績效管理是不同的概念，績效考核是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。如果只是簡簡單單的將績效管理理解成為績效考核，那管理依然就是只重結(jié)果沒有過程的考核評價(jià)，不過就是傳統(tǒng)的獎優(yōu)罰劣換了一個(gè)好聽現(xiàn)代化的名字而已。在當(dāng)前市場激烈競爭的大環(huán)境下，這樣的管理不能真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效提升和戰(zhàn)略落地，反而會使企業(yè)的管理工作陷入進(jìn)退維谷的兩難境地。

　　搞清了績效管理與績效考核的概念，那我們的企業(yè)需要的是什么呢?當(dāng)然是績效管理，我們要做的就是建立符合企業(yè)自身現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向的績效管理體系，用科學(xué)的管理理念和手段推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。在建立的績效管理體系的時(shí)候，我們還應(yīng)該應(yīng)用pdca(既plan計(jì)劃、do執(zhí)行、check檢查、action改善)的管理思想，將績效管理體系中的管理工作和內(nèi)容形成閉環(huán)，逐步將企業(yè)的績效管理向著卓越績效管理的目標(biāo)發(fā)展，將績效管理在企業(yè)中的作用最大化。

　　當(dāng)然在這樣的企業(yè)管理發(fā)展進(jìn)程中，我們還有許多相關(guān)的工作要研究、要落實(shí)，例如建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為績效管理確定起點(diǎn)和方向;完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，為績效管理給予有力的組織依托;構(gòu)建具有自身特色員工認(rèn)同的企業(yè)文化氛圍，為績效管理提供思想依據(jù)和行為導(dǎo)向等等。

　　社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制為企業(yè)提供了良好的發(fā)展環(huán)境，相信通過管理者和全體員工的共同努力，我們的企業(yè)一定會建立起現(xiàn)代企業(yè)制度下的科學(xué)績效管理體系，為企業(yè)這艘航船注入新的動力，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中破浪前行。

　　(作者單位：秦皇島港股份有限公司雜貨港務(wù)分公司)

　　績效管理論文2：關(guān)于績效管理的論文

　　學(xué)院：xx

　　班級：xx

　　姓名：xx

　　學(xué)號：xx

　　關(guān)鍵詞：績效管理人力資源管理績效考核

　　摘要：績效管理在人力資源管理中處于核心地位?？冃繕?biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個(gè)人績效管理的基礎(chǔ)。其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。

　　正文：

　　績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理;績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處;績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響;績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。

　　績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

　　績效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對未來一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)(KPI)和平衡記分卡表示。

　　績效管理的過程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

　　按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。

　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個(gè)人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

　　很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1、績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升

　　績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效考核評價(jià)環(huán)節(jié)，對個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門對組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展;對績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措;在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績效就會得到全面提升。

　　另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升。

　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

　　在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

　　績效管理主要是通過對員工的績效評價(jià)，達(dá)到合理評價(jià)員工的績效，從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用;另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績效，達(dá)成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達(dá)到員工個(gè)人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的。

　　績效管理的關(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解

　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依;另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。

　　通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我國企業(yè)績效管理可以總結(jié)為以下幾種典型模式。

　　1“德能勤績”式

　　“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。

　　“德能勤績”式的本質(zhì)特征是：業(yè)績方面考核指標(biāo)相對“德”“能”“勤”方面比較少;大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績效目標(biāo)。本文借用“德能勤績”的概念，就是因?yàn)檫@類考核實(shí)質(zhì)是沒有“明確定義、準(zhǔn)確衡量、評價(jià)有效”的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。從某市煙草專賣局(公司)對執(zhí)法監(jiān)督員的工作績效考核表可以看出，任何一項(xiàng)指標(biāo)都沒有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考評者打分沒有評價(jià)依據(jù)。

　　“德能勤績”式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點(diǎn)：

　　很多企業(yè)是初始嘗試績效管理，績效管理的重點(diǎn)往往放在績效考核上; 沒有部門考核的概念，對部門負(fù)責(zé)人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)分;

　　考核內(nèi)容更像是對工作要求的說明，這些內(nèi)容一般來源于公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等;

　　績效考核指標(biāo)比較簡單粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo);

　　對于剛剛起步發(fā)展的企業(yè)，通?；A(chǔ)管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經(jīng)驗(yàn)，在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平，增強(qiáng)員工責(zé)任意識，督促員工完成崗位工作有積極的促進(jìn)作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理，對組織和個(gè)人績效提升作用有限，雖然表面上看來易于操作，其實(shí)績效考核過程隨意性很大。企業(yè)發(fā)展后，隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高，公司績效管理將對精細(xì)性、科學(xué)性提出更高要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業(yè)實(shí)際情況了。

　　2“檢查評比”式

　　國內(nèi)目前績效管理實(shí)踐中“檢查評比”式還是比較常見的，采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作比較重視，績效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實(shí)踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，但對績效管理的認(rèn)識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標(biāo)、激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮，績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實(shí)現(xiàn)。

　　“檢查評比”式典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小;評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng);考核項(xiàng)目眾多，考核信息來源是個(gè)重要問題，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來自抽查檢查;大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關(guān)鍵業(yè)績方面的考核。

　　“檢查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。

　　這種模式的考核，有兩個(gè)重大缺陷：一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻(xiàn)最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn);二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。

　　考核沒有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個(gè)方面的原因：第一、由于考核項(xiàng)目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時(shí)由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會過于在意;

　　第二、考核操作實(shí)施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認(rèn)為自己倒霉而堅(jiān)持認(rèn)為別人考核成績好，是因?yàn)閯e人運(yùn)氣好存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會接受這樣的考核結(jié)果;

　　第三、考核者對被考核者工作的認(rèn)識和理解往往存在偏差，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”;另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業(yè)績負(fù)責(zé)，會導(dǎo)致績效考核的隨意性，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。

　　3“共同參與”式

　　在績效管理實(shí)踐中，“共同參與”式績效管理在國有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見，這些組織顯著特征是崇尚團(tuán)隊(duì)精神，公司變革動力不足，公司領(lǐng)導(dǎo)往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題，不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)。“共同參與”式績效管理有三個(gè)顯著特征：一是績效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進(jìn)行評價(jià)，而且自我評價(jià)往往占有比較大的權(quán)重;三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。

　　“共同參與”式績效管理對提高工作質(zhì)量，對團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)以便團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。在以績效提升為主要目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。但這種績效管理有其適用范圍，如果采用不當(dāng)會帶來嚴(yán)重負(fù)面效果，主要表現(xiàn)在：

　　第一、大部分考核指標(biāo)不需要過多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識的誤差”和“無意識的誤差”;

　　第二、在自我評價(jià)占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個(gè)人利益關(guān)系的情況下，個(gè)人對自己的評價(jià)不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實(shí)在”人;

　　第三、這種評價(jià)一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵(lì)作用有限;

　　第四、表面和諧氛圍，實(shí)則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。

　　4“自我管理”式

　　“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論：認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂一般自然;如果員工對某些工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù);一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任;絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。

　　“自我管理”式顯著特征是：通過制定激勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé);上級賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作;很少進(jìn)行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果;崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵(lì)作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。

　　“自我管理”式績效管理激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，能充分調(diào)動人的主動積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發(fā)生嚴(yán)重的問題和后果，不能保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。“自我管理”式績效管理有如下特點(diǎn)：

　　第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理論人性假設(shè)，在中國社會目前發(fā)展水

　　平情況下，如果缺乏有效監(jiān)督檢查，期望員工通過自我管理來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有時(shí)是不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)橛械膯T工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實(shí)行嚴(yán)格管理將不能達(dá)成其個(gè)人目標(biāo);

　　第二，“自我管理”式績效管理缺乏過程控制環(huán)節(jié)，對目標(biāo)達(dá)成情況不能及時(shí)監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問題時(shí)可能已經(jīng)太遲，沒有挽回余地了，因此可能會給組織帶來較大損失;

　　第三，績效輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級領(lǐng)導(dǎo)往往不能及時(shí)對被考核者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，也不能及時(shí)給與下屬資源上的支持，因此績效管理提升空間有限;

　　第四，被考核者通常小集體意識嚴(yán)重，不能站在公司全局角度看問題，被考核者績效目標(biāo)與組織目標(biāo)往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個(gè)人績效管理的基礎(chǔ)。其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用。

　　績效管理論文3：企業(yè)績效管理論文

　　淺談企業(yè)績效管理

　　摘要：將從闡述企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實(shí)問題開始,找到成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵方法和有效思路,幫助企業(yè)從意識形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面,建立切合本企業(yè)實(shí)際的績效管理體系,將績效管理的推行變成一個(gè)輕松的過程。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);有機(jī)管理;績效文化

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵(lì)的國內(nèi)和國際市場競爭,為了提高自己的競爭能力與適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,我國企業(yè)也不可避免遭受到市場經(jīng)濟(jì)的洗禮,在與國際化悄然接軌的同時(shí),現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競爭力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè),德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法,成為了中國企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板,高薪聘請知名咨詢公司對企業(yè)進(jìn)行“有病看病,無病保健”,更成為了一種時(shí)尚。但目前看來這些現(xiàn)代管理工具與方法對我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因,除脫離本國企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動流于形式外,照搬照套,機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。

　　目前,我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段,存在很多現(xiàn)實(shí)問題,影響著績效管理作用的發(fā)揮。

　　1我國企業(yè)績效管理中存在的問題

　　自從20世紀(jì)90年代初績效管理被引入國內(nèi)后,雖然有一部分企業(yè)開始實(shí)施績效管理,但從實(shí)踐的結(jié)果來看,國內(nèi)企業(yè)的績效之路并不平坦?？傮w來說,績效管理在我國的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域,絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識僅僅止于認(rèn)識,績效管理只是一個(gè)概念,而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人,即使對績效管理有了更為深入的認(rèn)識,但由于忽略了實(shí)施績效管理所需要的管理基礎(chǔ),也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣,最終要么流于形式,大家互相應(yīng)付,機(jī)械地填寫表格,對付任務(wù);要么干脆重新回到老路,還是平均主義,還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服、“桔生淮北則為枳”的局面。

　　在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個(gè)方面的問題:

　　1)績效管理的認(rèn)知誤區(qū)——績效考核的簡單替代。首先,認(rèn)識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別?？冃Э己擞址Q為績效考評,是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn),通過某種方式方法進(jìn)行評估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績效的活動。績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。

　　其次,從定義上來說,績效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績效,而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效,為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù),實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　最后,企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心,對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用,單純的績效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

　　2)績效管理實(shí)施過程中存在的問題?？冃繕?biāo)問題,績效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性,從而直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑,在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目標(biāo),忽略了公司整體目標(biāo)在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí),那必然導(dǎo)致部門與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的,體現(xiàn)在企業(yè)就變成目標(biāo)體系的缺失。而解決績效目標(biāo)問題,就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確的各部門和個(gè)人的目標(biāo),用目標(biāo)規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán),達(dá)到界定清晰責(zé)權(quán)的目的,并形成以目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵(lì)的管理模式。

　　考核主體問題,績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學(xué)式的變革,它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導(dǎo),以及作為考核主體的中層管理者的積極參與,而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識是:績效管理是人力資源部門的工作,其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化,最終績效管理在各方看來,已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。

　　績效溝通問題,企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績效回報(bào),都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通,僅僅做的是考核表格上的舞蹈。

　　考核實(shí)施藝術(shù)問題,績效管理需要建立起被大家公認(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系,從而客觀、公正地測定每個(gè)員工的有效工作程度,這是績效管理科學(xué)的一面,但同時(shí),績效管理體系是由人來推行和實(shí)施,那么在實(shí)施過程中也會存在一些不確定性,使得績效管理難以做到完全精確化。例如,績效評估中規(guī)定的A、B、C等級,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。如何通過改善員工的資質(zhì)來提高績效,如對員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和批評,以達(dá)到使員工改進(jìn)工作績效,提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果,也需要依靠績效管理的藝術(shù);通過有效地企業(yè)文化氛圍的營造與引導(dǎo)、激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動,使員工自動自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標(biāo)開展工作,所有這些都是大多數(shù)企業(yè)目前屬于的空白地帶。

　　2企業(yè)績效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一

　　績效管理的精髓在于績效提升,而不在于形成一套厚厚的績效管理制度,也不在于僅僅是做計(jì)劃、做總結(jié)、填表格、評價(jià)員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\(yùn)用,會因人因事因地而異,要視情景、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而異地,按企業(yè)的實(shí)際情況推行績效管理,解決相關(guān)問題,這就是績效管理的“藝術(shù)”。

　　1)績效管理的模糊性為其管理藝術(shù)的實(shí)現(xiàn)提供了可能。績效管理具有一定的模糊性,一方面是由于績效管理屬于社會科學(xué)范疇內(nèi)的管理學(xué)分支之一,社會學(xué)本身具有模糊性;另一方面也緣于績效管理本身的特點(diǎn),如考核目的、考核主體等方面具有模糊性。正是績效管理的模糊性,才為管理藝術(shù)的實(shí)現(xiàn)提供了可能。

　　2)績效管理是藝術(shù)演繹科學(xué)的具體發(fā)揮。如果企業(yè)過度依賴于績效管理制度本身,將制度看作是機(jī)械化的一系列操作過程,僅關(guān)注績效管理是否完全按照制度執(zhí)行,表格填寫是否規(guī)范、是否按期完成各項(xiàng)績效考核任務(wù)等細(xì)節(jié),那么績效管理必然走向形式化而偏離了原來的真正目的——個(gè)人與組織績效的共同提升。

　　我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形:做同樣一件事情,兩個(gè)人按照相同方法去做,其結(jié)果可能大相徑庭。這就是常說的:管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。企業(yè)花錢請人設(shè)計(jì)一套績效考核制度,實(shí)際運(yùn)用過程中,多數(shù)企業(yè)認(rèn)為效果并不理想,有超過80%的企業(yè)認(rèn)為績效考核對企業(yè)的績效提升是無效的,績效考核總難免令人有“食之無味,棄之可惜”之困惑。而世界上多數(shù)知名的企業(yè),實(shí)施績效管理獲得了相應(yīng)的成功,因此,績效管理的成功與否與執(zhí)行的藝術(shù)有緊密的關(guān)系。如果績效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度,這對企業(yè)來講是非常危險(xiǎn)的。

　　3)績效管理的藝術(shù)性是留住人才的關(guān)鍵。“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效”。“從績效出發(fā),再回歸績效”。這是著名管理學(xué)大師彼得·德魯克所言。很多卓越企業(yè)中的績效活動更是早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面,提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面,一切的管理活動都圍繞著績效而展開,其實(shí)最終是圍繞人才而展開。所以,留住人才的關(guān)鍵,需要藝術(shù)性的績效管理。

　　3績效管理需要營造以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化

　　1)績效文化的“文化”障礙。受幾千年傳統(tǒng)文化的影響,崇尚“面子”、保持“一團(tuán)和氣”的中國企業(yè),在推行“績效為先”的績效文化時(shí)就顯得非常艱難。

　?、倜孀訂栴}。為了照顧員工的面子問題,企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上,因?yàn)檫@樣即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化:為了不得罪人,大家在做績效考核時(shí)都不愿意做反面的評價(jià),以免造成情感上的主觀傷害。特別是對績效評估結(jié)果,也是相對更加隱蔽。

　　②“中庸”之道。很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”,在績效評估時(shí)更多地采取折衷的處理方式,因而使得績效評估結(jié)果趨于平均化,要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難,這也是績效管理制度中,規(guī)定績效考核結(jié)果等級分布變?yōu)橐患埧瘴牡闹饕颉?/p>

　　③為了打破這種文化差異,需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善:在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“業(yè)績文化”,打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化,拋開面子問題,敢于問責(zé);營造有利于績效管理的文化氛圍,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理思想;樹立相應(yīng)的績效輔導(dǎo)與反饋方面的模范人物,全方位宣傳相應(yīng)的典型事件,給予相應(yīng)的精神與物質(zhì)激勵(lì)。

　　2)企業(yè)“以人為本”的真正含義是“以人的績效為本”。企業(yè)在建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化時(shí),必須堅(jiān)持“以人為本”,它真正含義是:“以人的績效為本”。而現(xiàn)實(shí)是,員工的真實(shí)價(jià)值不能很好體現(xiàn)出來,往往落入“自然人”的范疇,逐步演變成員工付出勞動,企業(yè)就要付工資,并負(fù)責(zé)終生職業(yè)。所以,企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急,是把廣大的員工由“自然人”培育為一個(gè)個(gè)堅(jiān)實(shí)的“職業(yè)人”,把自然人的“付出勞動”,轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的“角色績效”。而進(jìn)行這種跨越式的轉(zhuǎn)化,就必須建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化,使它成為指引企業(yè)前進(jìn)的旗幟,幫助員工樹立一種正確的績效觀。

　　①企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵(lì)員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍,主管人員也能通過員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果,以及通過適時(shí)地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃,甚至進(jìn)一步通過溝通和建議的方法幫助員工適應(yīng)與改進(jìn)。績效管理的精髓在于企業(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下,員工也能在個(gè)人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展,這正是績效文化所要倡導(dǎo)的精華所在。

　　②向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績效理念與績效價(jià)值觀,營造優(yōu)良的績效管理氛圍,實(shí)現(xiàn)“人的績效”和“人的價(jià)值”的正確評估與確認(rèn),從而準(zhǔn)確地反映出組織及個(gè)人的績效,以及對行為方向給予正確的引導(dǎo),實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同提升。

　　3)如何讓績效管理“文化”起來。

　?、僖钥冃Ч芾淼奈幕▌t,塑造具有本企業(yè)特色的績效文化?？冃Ч芾硇枰云髽I(yè)文化來指導(dǎo)思想,否則就會迷失方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化自然能保證績效管理的順利開展,與之相反的企業(yè)文化則會造成巨大的障礙?？冃Ч芾碓趯?shí)施的過程中既要時(shí)刻受到企業(yè)固有文化的影響,又在不斷地改變著企業(yè)原有文化,績效管理從某種意義上說是一種企業(yè)文化的變革,它直接反映出最高管理者的意志和追求,并在活動中不斷塑造它。

　?、谝晕幕砟顬榛A(chǔ),設(shè)置績效考核體系?？己酥笜?biāo)要貫徹企業(yè)文化,并接受企業(yè)文化的指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效文化及其實(shí)際情況,設(shè)計(jì)基于企業(yè)愿景和使命的指標(biāo)體系,體現(xiàn)出績效管理的文化特征。實(shí)現(xiàn)文化理念指標(biāo)化,使得企業(yè)的考核指標(biāo)更加豐滿和生動,也更能為廣大員工所接納。

　?、鬯茉鞜o縫溝通的績效文化。企業(yè)需要一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍,企業(yè)的每一級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行,養(yǎng)成主動溝通的習(xí)慣。要建立績效文化,首先要把公司的戰(zhàn)略和想法真正傳遞給每一位員工,讓全體員工理解公司的目標(biāo),績效考核整個(gè)過程就是不斷溝通的過程,是企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、企業(yè)文化理念宣貫的過程。淺顯認(rèn)為開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和深度交流是塑造無縫溝通的績效文化的有效途徑。

　　4企業(yè)成功地實(shí)施績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

　　成功的績效管理,是用來確保企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的一種管理工具。就是通過有效地整合與協(xié)調(diào)企業(yè)資源,達(dá)到企業(yè)成長與獲利的目標(biāo)。如果企業(yè)僅僅盯住績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié),那么,

　　績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的,殘缺不全的績效管理系統(tǒng)甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵點(diǎn),可從建立企業(yè)“無為而治”的有機(jī)管理基礎(chǔ)著手:

　　1)企業(yè)“無為而治”的有機(jī)管理基礎(chǔ),其現(xiàn)代化功能表現(xiàn)在“團(tuán)體內(nèi)的人員,都能夠自發(fā)自動去努力達(dá)成目標(biāo)”。通過制定激勵(lì)機(jī)制和各項(xiàng)工作流程,即按制度規(guī)范嚴(yán)格要求,又強(qiáng)調(diào)人性化管理,關(guān)心員工,從而創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍,在科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行下讓員工自動自發(fā)的創(chuàng)造好的業(yè)績,真正實(shí)現(xiàn)人企合一。

　　首先,建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化和科學(xué)實(shí)用的運(yùn)行體系。包括企業(yè)制度的規(guī)范運(yùn)行和標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)工作流程,并實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。用科學(xué)有效的制度來規(guī)范員工的行為,來約束和激勵(lì)大家。每個(gè)部門、每個(gè)崗位和每個(gè)人都有自己的目標(biāo),有配套的合理的績效考核并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理,讓所有員工都知道,該做什么,不該做什么和該怎么做。建立企業(yè)各項(xiàng)流程和標(biāo)準(zhǔn),按章辦事,而不是不同的人各有各的做法,各念各的“經(jīng)”。

　　其次,組建一支強(qiáng)有力領(lǐng)導(dǎo)者的高績效團(tuán)隊(duì)。高績效的領(lǐng)導(dǎo)者,既要有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光,制定中長短期戰(zhàn)略目標(biāo),又要有極強(qiáng)的執(zhí)行力。把組織制定的目標(biāo)落實(shí)到位,才會有好的結(jié)果。通過自己的影響力,既要激勵(lì)和輔導(dǎo)下屬,更要進(jìn)行有效的授權(quán),把下屬潛能發(fā)揮至極致,帶領(lǐng)大家快速高效地完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

　　最后,有效地配置資源。把合適的資源配置到最合適的地方,把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙?給予他們必要的支持和裝備。從而能夠?yàn)槠髽I(yè)建立一種秩序,創(chuàng)造一種氛圍,一種環(huán)境、一種機(jī)會,或者是一種精神境界,使身處其中的每一位成員都能夠從中汲取充足的營養(yǎng)并受到教育,從而得到成長。

　　2)企業(yè)管理的最高境界就是不用管理,即“無為而治”。企業(yè)的無為而治必須建立在企業(yè)的有機(jī)管理之上,強(qiáng)調(diào)“給人們行動的自由去實(shí)現(xiàn)他們自己的構(gòu)想,并對產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)”。老子的“無為”,即所謂人法地,地法天、天法道,道法自然,無為即自然,是老子哲學(xué)的基本觀點(diǎn),無為不是什么都不做,而是含有不妄為,不亂為,順應(yīng)客觀態(tài)勢、尊重自然規(guī)律的意思。用“無為”的態(tài)度去對待一切,順應(yīng)自然的規(guī)律,輔助萬物自身的發(fā)展,不勉強(qiáng)用人為的力量去干擾它,不背離自然規(guī)律去追求個(gè)人的目的。體現(xiàn)的真實(shí)內(nèi)涵是‘無為而無所不為’的思想。在達(dá)到理想的愿景之前,我們需要采用一系列措施,來保證績效考核的公正性,保證績效目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn),并不斷強(qiáng)化企業(yè)各級管理人員的績效管理意識和管理能力,這是“有為”。而在企業(yè)績效管理能力逐步提高后,企業(yè)就通過優(yōu)秀績效文化的建設(shè)和對人員流入的嚴(yán)格控制,逐步淡化這種強(qiáng)制性的行為,努力將正確的績效觀念和技能轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的思想和行為,并最終取消強(qiáng)制分布,甚至淡化所謂規(guī)范的績效管理制度,以實(shí)現(xiàn)“無為而治”。

　　總之,如何利用績效管理實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)?對于已經(jīng)推行績效考核的企業(yè),大多數(shù)都認(rèn)為績效管理對目標(biāo)完成具有重要意義,但是又怕推行失敗。面對此類問題,我們捫心自問,作為一項(xiàng)管理工具的績效管理,其實(shí)本無好壞之分,至于很多人認(rèn)為“績效難,難于上青天”,究其根源,難在“不溝通,沒有管理,不能持續(xù)”。概括而言,就是“不能將績效管理執(zhí)著到底!”績效管理猶如一把雙刃劍,用好這把劍既是科學(xué),更是一門藝術(shù)。用的好,可以削鐵如泥;用不好,反而會割傷自己。因?yàn)槿魏文繕?biāo)的實(shí)現(xiàn),沒有藝術(shù)的發(fā)揮,績效管理就會讓員工反感;沒有企業(yè)主管對目標(biāo)完成的執(zhí)著,績效管理就會“流于形式”?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的企業(yè)所采用,也被越來越多的中國企業(yè)家所重視?？冃Ч芾韺⑹侵袊髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。

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