績(jī)效工資制度
績(jī)效工資制度(Merit Pay System)的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的績(jī)效工資制度吧，這其中也許就有你需要的。
績(jī)效工資制度1幼兒園教師績(jī)效工資發(fā)放制度
1、請(qǐng)假一天扣5分，遲到、早退一次扣1分(2元/分鐘)，無(wú)故曠工一天扣10分，三天以上作自動(dòng)離職處理。
2、會(huì)議缺席一次扣2分，遲到一次扣1分，以此類推。
3、教育心得一次未寫扣2分，周計(jì)劃未及時(shí)上交并向外公布者扣2分，備課差一課時(shí)扣2分。
4、課前準(zhǔn)備好活動(dòng)所需的教、玩具，制作的教具符合幼兒的年齡特點(diǎn)。未按計(jì)劃上課的每次扣2分。
5、沒(méi)有按計(jì)劃完成教學(xué)任務(wù)的一次扣4分。
6、能較好地開(kāi)展各類游戲，游戲前準(zhǔn)備充分，及時(shí)觀察了解幼兒游戲的需要。區(qū)域游戲根據(jù)目標(biāo)及時(shí)提供材料，認(rèn)真做好觀察分析記錄。此項(xiàng)5分。
7、保持教室整潔，離園前，整理好桌椅、玩具，關(guān)好門窗，關(guān)掉電源。行政人員查到1次未按要求做的扣2分。
8、離園前保證幼兒衣裝整潔，面部干凈。冬天需將幼兒內(nèi)衣扎進(jìn)褲子里面，如有褲子尿濕未換或服裝不整齊，鞋子穿錯(cuò)，一次扣1分。
9、活動(dòng)前后及時(shí)提醒或幫助孩子脫穿衣服并管理好孩子衣物?；顒?dòng)中不離開(kāi)孩子，進(jìn)行必要的安全保護(hù)。未按幼兒園安排看管幼兒，聚眾閑聊、離開(kāi)幼兒每次扣3分。
10、課間保證幼兒休息時(shí)間，一天保證一定的自由活動(dòng)時(shí)間，及時(shí)更換幼兒的座位。注意教室的采光與通光，及時(shí)開(kāi)燈，關(guān)燈。注意幼兒的坐立姿勢(shì)及教室的采光與通光。未按要求的每次扣1分。
11、進(jìn)餐期間提醒幼兒保持桌面整潔，保證每一位幼兒吃飽吃好，飯后必須組織幼兒散步。未按要求一次扣1分。
12、午睡時(shí)保持安靜，要求入睡率達(dá)到90%，如大部分幼兒不睡，吵鬧，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。值午休期間，如發(fā)現(xiàn)值班人員離崗一次2分，體罰、變相體罰幼兒的、自行休息的，扣相應(yīng)責(zé)任人2分。
13、班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理：管理使用好幼兒園的分共財(cái)產(chǎn)，節(jié)約辦公用品。教育幼兒愛(ài)護(hù)幼兒園的財(cái)物。損壞公共財(cái)產(chǎn)的，除追究相應(yīng)責(zé)任外，一次扣5分。
14、根據(jù)幼兒在園表現(xiàn)及時(shí)做好家訪工作，共同探討教育措施并有家訪、電訪記錄。幼兒缺勤未核實(shí)原因的每人次扣1分。
15、認(rèn)真接待每位家長(zhǎng)，盡量使家長(zhǎng)滿意。家長(zhǎng)投訴情況屬實(shí)的一次扣2分。
16、在幼兒園監(jiān)護(hù)時(shí)間內(nèi)發(fā)生幼兒重大安全事故或上醫(yī)院進(jìn)行治療的，扣20分，另自行承擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)20%。抓傷、咬傷一次扣2分，跌傷見(jiàn)血的一次扣 2分，家長(zhǎng)投訴的加倍扣分。
17、接送車間，送錯(cuò)或漏送幼兒一次扣2分。
18、未積極參與學(xué)校組織的學(xué)習(xí)和教研活動(dòng)的，扣2分。
19、上班時(shí)穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。
20、服裝要整潔大方，披頭散發(fā)、奇裝異服者一次1分。
21、帶班時(shí)間接聽(tīng)私人電話、接待外來(lái)人員，一次2分。
22、在外有有損學(xué)校形象的言行，一次 1分。
23、同事之間議論他人、搬弄是非、園內(nèi)外傳播流言蜚語(yǔ)發(fā)現(xiàn)第一次扣10分，以此類推。第三次直接開(kāi)除。
備注 ： 每分3元，(除早退1分鐘2元外)
24、本制度自20xx年xx月xx日起試行。
績(jī)效工資制度2績(jī)效薪酬管理制度
為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jī)效工資考核制度。
一、績(jī)效工資考核目的
1、考核部門及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個(gè)人的績(jī)效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績(jī)效工資劃分:
依據(jù)公司總部和門店各崗位職級(jí)不同，劃分不同的績(jī)效工資，績(jī)效工資具體金額見(jiàn)工資構(gòu)成;
四、考核周期
1、公司對(duì)門店(部門)的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對(duì)公司主管級(jí)及門店主管級(jí)以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門店主管級(jí)以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
五、考核用表內(nèi)容和方式:
1、按照逐級(jí)層層分解原則履行，其中:
(1)年度門店(采購(gòu)部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對(duì)量化的方式制訂不同考評(píng)表(見(jiàn)附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。
(2)其他部門的月度績(jī)效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì)決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門的績(jī)效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。
2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。
六、考核執(zhí)行時(shí)間及績(jī)效工資發(fā)放規(guī)定:
1、績(jī)效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動(dòng)，5日前完成考核，并以合理方式公布績(jī)效考核結(jié)果，
2、采購(gòu)部門、門店主管級(jí)以上、公司總部輔助部門工作人員績(jī)效工資發(fā)放規(guī)定:在考核周期第一、第二月績(jī)效工資按照70%發(fā)放，余留30%績(jī)效工資在考核周期結(jié)束后，依據(jù)考核情況進(jìn)行兌現(xiàn);
七、考核的基本原則
1、公開(kāi)、公平、公正，以結(jié)果為主旨。
2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。
八、考核成績(jī)公布
在考核周期結(jié)束后5日前，對(duì)各級(jí)考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
九、考核周期績(jī)效工資的計(jì)算
1、實(shí)際可得績(jī)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。
2、公司采購(gòu)部門、門店主管級(jí)以上績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90—100分以下，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70—80分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績(jī)效工資;
7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績(jī)效工資取消;
8)、采購(gòu)部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購(gòu)經(jīng)理(店長(zhǎng))考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資，最低不得低于65%;
9)、連續(xù)兩個(gè)季度沒(méi)有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的店長(zhǎng)級(jí)以下工作人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系;
10)、沒(méi)有完成年度考核標(biāo)準(zhǔn)的公司采購(gòu)部門、門店主管級(jí)以上工作人員，公司對(duì)其進(jìn)行降級(jí)、降職處理，薪資按照職級(jí)異動(dòng)后薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;
3、門店主管級(jí)以下人員績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到74分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
7)、營(yíng)運(yùn)部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資，績(jī)效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到65—74分，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
十、年度考核業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì):
1、在年度考核結(jié)束后，超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門店，公司按照超額部分利潤(rùn)的10%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給門店，門店超額獎(jiǎng)金分配方案由門店自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
2、在年度考核結(jié)束后，采購(gòu)部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤(rùn)的2%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給采購(gòu)，采購(gòu)超額獎(jiǎng)金分配方案由采購(gòu)部自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
3、在年度考核結(jié)束后，公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤(rùn)的2、5%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給輔助部門，輔助部門超額獎(jiǎng)金分配方案由人事行政部自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
十一、考核結(jié)果運(yùn)用
1、績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有:
(1)績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
(2)職位的調(diào)整與晉升;
(3)培訓(xùn)發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明:
(1)通過(guò)績(jī)效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績(jī)效、士氣和忠誠(chéng)度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績(jī)效考核目標(biāo)(雙方簽字)。
4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jī)效工資，他(她)的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績(jī)效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績(jī)效工資。
5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書獲得當(dāng)月績(jī)效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績(jī)效工資。
6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫?？己?。
十二、績(jī)效分析報(bào)告
1、績(jī)效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。
2、在績(jī)效分析報(bào)告中，至少需對(duì)1~2個(gè)影響績(jī)效業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。
3、員工績(jī)效分析報(bào)告
(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制，其基本信息來(lái)源于績(jī)效考核表，至少每季編制一次。
(2)的內(nèi)容至少包括:戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績(jī)效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
(3)需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。
2、門店(部門)績(jī)效分析報(bào)告
(1)信息部定期對(duì)過(guò)往績(jī)效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(2)資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。
(3)績(jī)效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績(jī)效差距分析、優(yōu)劣勢(shì)分析和績(jī)效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
(4)分析過(guò)程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報(bào)告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
6、行政部負(fù)責(zé)按照績(jī)效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括:制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。
績(jī)效工資制度3員工績(jī)效工資考核制度
為了充分體現(xiàn)分配的公平，公正，按勞取酬，多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，根據(jù)本公司的具體情況，結(jié)合各崗位的作用、技術(shù)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境以及責(zé)任的輕重等綜合因素，充分吸收和借鑒投產(chǎn)以來(lái)試行方案的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，經(jīng)公司企管部提出議案，并報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)，自xx年xx月xx日起，正式實(shí)施本制度。
一、工資構(gòu)成：
1. 中層以上干部：由基礎(chǔ)工資+[(考核工資標(biāo)準(zhǔn)+職務(wù)工資)×崗位系數(shù)]+通訊補(bǔ)貼組成。
2. 一般行政、后勤人員：由基礎(chǔ)工資+(考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù))組成。
3. 崗位工人：由基礎(chǔ)工資+(考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù))+特殊工種技術(shù)補(bǔ)貼組成(指特殊技術(shù)工種其范圍由企管部確定)。
4. 鏟車司機(jī)：由基礎(chǔ)工資+(考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù))+費(fèi)用承包獎(jiǎng)罰組成。
二、基礎(chǔ)工資:
1. 行政人員(包括中層以上干部)，1500元/月。
2. 后勤人員基礎(chǔ)工資：
衛(wèi)生組：1000元/月
雜 工：1000元/月
崗位工：1200元/月
三、績(jī)效考核:
1、考核內(nèi)容:
1.1 質(zhì)量(按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，根據(jù)市場(chǎng)需求，廠部可局部調(diào)整)。
1.2 產(chǎn)量(每月月初由廠部確定當(dāng)月產(chǎn)量計(jì)劃)。
1.3 安全無(wú)事故。
1.4 環(huán)保與衛(wèi)生。
1.5 設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)，完好率與運(yùn)轉(zhuǎn)率。
1.6 費(fèi)用與消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的綜合成本。
1.7 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與各項(xiàng)臺(tái)帳、記錄。
1.8 工作質(zhì)量與工作態(tài)度(指行政工作人員)。
1.9 生產(chǎn)之間的相互銜接與配合。
1.10 經(jīng)濟(jì)效益。
1、 考核方法：
由行政人事處牽頭，日常考核由行政人事處負(fù)責(zé)，對(duì)照每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，采用百分?jǐn)?shù)方法進(jìn)行考核。每項(xiàng)考核內(nèi)容所占的百分比，由考評(píng)小組根據(jù)各部門、車間的工作側(cè)重點(diǎn)不同，擬定不同的分值，逐項(xiàng)考評(píng)。滿分為一百分。同時(shí)擬定各項(xiàng)考核內(nèi)容的獎(jiǎng)罰尺度，由綜合辦按各部門、車間的當(dāng)月實(shí)績(jī)對(duì)照實(shí)施獎(jiǎng)罰。
2、考核工資定為每分6元，滿分為600元。企管部可根據(jù)噸工資標(biāo)準(zhǔn)所提取的工資總額，在減去基礎(chǔ)工資總額后的余額情況作上、下浮動(dòng)，但不得突破該余額。浮動(dòng)比例按車間高于行政，一線高于后勤，技術(shù)骨干崗位高于普通和輔助崗位的原則執(zhí)行。當(dāng)月的浮動(dòng)比例由企管部提出意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理同意后實(shí)施。
四、崗位系數(shù)(注：1、本系數(shù)表僅為行政人事處核算工資用，各部(處)、車間可作適當(dāng)調(diào)整，但調(diào)整后的系數(shù)累積不得超過(guò)本制度規(guī)定;2、各部(處)、車間的人員配置以2010年1月底的實(shí)際狀況為準(zhǔn)，添人不加系數(shù)，減員系數(shù)不減;3、各車間工段長(zhǎng)、班長(zhǎng)崗位的設(shè)置以初始設(shè)計(jì)時(shí)的設(shè)置為準(zhǔn))
五、中層以上干部職務(wù)補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)另定。
六、公司提取當(dāng)月工資總額的5%作為對(duì)當(dāng)月各項(xiàng)指標(biāo)、各項(xiàng)工作任務(wù)均完成較好的部門、科室、車間、班組及有突出成績(jī)的個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也可用其中的一部分用于困難職工的生活救濟(jì)。
七、考評(píng)小組由以下成員組成：
組 長(zhǎng)：總經(jīng)理 副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理
組 員：xx、xx、xx
八、本制度在實(shí)施過(guò)程中如遇有不可預(yù)見(jiàn)的情況，經(jīng)行政人事處提議，由考評(píng)小組商定處理辦法。
九、本制度由行政人事處負(fù)責(zé)解釋。
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