人力資源體系實施的關鍵點是什么

人力資源體系實施的關鍵點是什么

　　人力資源體系，是企業(yè)在人力資源管理過程中所形成的制度、流程、組織等的系統(tǒng)化產物，包括：招聘、培訓、薪酬、考核、人力資源配置、勞動關系管理、企業(yè)文化建設等。那么人力資源體系實施的關鍵點是什么?

　　實施的關鍵點

　　1.一般資料分析

　　工作名稱：工作名稱標準化，按照有關 職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點。

　　2.工作規(guī)范分析：主要目的：全面認識工作整體。

　　(1)工作任務分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設備和材料等。

　　(2)工作責任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。

　　(3)督導與組織關系分析：了解工作的協(xié)作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內升遷或調換，協(xié)作關系等。

　　(4)工作量分析：目的在于確定標準工作量。如勞動的定額，工作量 基準、工作 循環(huán)周期等。

　　3.工作環(huán)境分析

　　(1)工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。

　　(2)工作的安全環(huán)境：工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。

　　(3)社會環(huán)境：包括 工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應的數(shù)量、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會風俗習慣等。

　　(4)聘用條件：包括工作時數(shù)、 工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。

　　4.任職條件分析

　　(1)教育培訓

　　受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格。

　　(2)專業(yè)技能

　　對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、 企業(yè)管理知識。

　　(3)行業(yè)經驗

　　完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和 業(yè)績等;從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。

　　(4)心理素質

　　完成工作要求的 職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等;氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。

　　只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。

　　根據(jù) 組織架構圖及 職等表，根據(jù)各崗位在 管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現(xiàn)的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為 職務說明書。

　　再對 職務說明書中所描述的內容，首先 評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行 崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構所需的人數(shù)，就完成 定崗定編。

　　只有明確 職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。

　　環(huán)節(jié)3：考核體系

　　根據(jù)崗位 職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規(guī)定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務的 工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程 規(guī)范化就實現(xiàn)。

　　根據(jù) 職務說明書及權限表對各崗位職、責、權的規(guī)定，結合參照企業(yè)各階段的目標及分解到各崗位的任務，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施， 員工工作實績的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的 激勵體系就建立。

　　只有權限劃分清晰，才能明確職責與義務，才能進一步完善人力資源考評體系的相關檢核標準與推進考評工作開展。

　　環(huán)節(jié)4：保障機制

　　通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則， 評估 企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè) 薪資總 預算及年度增長方案，再參照各崗位 職等、責任、工作性質、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

　　根據(jù)企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對 員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的 保障機制就形成。

　　只有完善 薪酬體系，保障員工權益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務。

　　環(huán)節(jié)5：人才儲備

　　根據(jù)崗位 職務說明書中對任職資格的要求和企業(yè) 定崗定編的要求，將企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企業(yè)的 人力資源規(guī)劃就清晰。

　　為了確保 員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出 年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同 職等、不同部門、不同時間等因素制訂出 培訓計劃。有針對性地給予 員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施 培訓后，將員工的受訓結果與 薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到。