一個優(yōu)秀的人力資源管理者會怎么做
一個優(yōu)秀的人力資源管理者會怎么做
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。那么一個優(yōu)秀的人力資源管理者會怎么做?
蓋洛普公司的調研發(fā)現(xiàn)，各國的員工敬業(yè)度水平多年來是基本保持不變的——美國為30%，全球是13%.而調研發(fā)現(xiàn)：員工敬業(yè)度低下，究其原因是企業(yè)擁有太多的管理者，而非領導者。管理者手下的10名員工中，平均只有3個是敬業(yè)的，領導者的10位下屬中，平均有6個是敬業(yè)的。差別在于管理者更專注于卓越地完成任務，而領導者既注重卓越地完成任務，也更多地將精力放在完成任務的人身上。
這個邏輯其實很簡單：卓越任務的達成是需要人去完成的。若人不卓越何來任務的卓越?管理者將重心放在卓越任務的達成上，出發(fā)點是沒錯的，但人若沒有意愿，也沒有能力去完成任務，事實上，這個出發(fā)點是沒有辦法得以落實的。而領導者更勝一籌的是：在關注卓越地完成任務的同時，也將精力放在人的身上，具體而言，領導者通常都擅長并盡心地做好對人的選、育、用、留工作。
首先，領導者能做到專業(yè)選人
誠如柳傳志說過：“人錯了，企業(yè)里所有的事跟著錯。”選對人，是保證卓越任務達成的前提。在這點上，領導者不會憑經(jīng)驗去選人，而是在充分了解崗位的前提下，明確崗位對人的資格要求，依據(jù)這些要求所形成的標準去選對人。
第二，領導者善于培養(yǎng)人
張 瑞敏說過：“一個員工本身素質的高低不是你的責任。但是一個員工在你手下做事情，你不能讓他的素質得以不斷提升，這就是你的失職!”領導者從來在培養(yǎng)員工 能力成長方面不會做甩手掌柜，他們會識辯員工的能力短板，爾后做到因材施教——缺什么，補什么。針對員工短板部份，采取師帶徒、日常工作指導、績效面談、 給予新的機會等多種手段與策略，全方位地予以員工能力提升。
第三，領導者一定能用好人
領導者深諳成就卓越任務不是靠某個人而是靠團隊。這就意味著領導者不僅要用好每一個下屬，并且要讓大家形成合力，完成組織目標。在這方面要有作為，領導者一定善于從價值觀重塑及物質利益激勵兩方面取得一個綜合平衡，以讓每一個員工對工作都能做到全力以赴，并做好橫向協(xié)作。
最后，領導者也會對留人承擔責任
如何留住員工，特別是核心骨干員工，這不僅是企業(yè)也不是人力資源管理部要有的作為，領導者在這些方面也要承擔直接責任。所以，好的領導者善于花更多的精力，去關愛員工、營造公平而快樂的內部運營環(huán)境，經(jīng)營人心，留住人員。
企業(yè)的發(fā)展需要有更多的領導者，而非傳統(tǒng)的管理者。這就意味著以卓越任務的達成為工作出發(fā)點，在“人”這個層面基本不作為的傳統(tǒng)型管理者，終將被關心卓越任務達成同時也關愛人的領導者逐步替代。好的領導者同時也一定是優(yōu)秀的人力資源管理工作者!
人力資源發(fā)展前景
“21世紀最缺乏的是人才”相信大家都聽過這句話，它其實是在強調人才仍然是當今最核心的競爭力，同時也暗示著人力資源危機會是各行業(yè)在21世紀要面臨的重要危機之一。從事HR行業(yè)的人員薪資水平也比較高，工作相對也比較輕松。
人力資源的職業(yè)薪酬
而在當今世界的任何行業(yè)，也同樣需要“伯樂”去識別人才、培養(yǎng)人才、以及管理人才。那么如果我們把“伯樂”看成是一種職位或工作的話，那它無疑是當今最熱門且需求量最大的工作之一。而人力資源管理就是為培養(yǎng)“伯樂”所開設的一門科學，它的就業(yè)和發(fā)展前景也顯然是廣闊的。
“物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤會增加17.5倍。”這表明人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，而且也表明在國外，人力資源管理已經(jīng)越來越受重視了。而在國內一流城市，據(jù)統(tǒng)計，人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在8000至1萬元甚至1.5萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達到2000-3000元，并有調查顯示人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，會有望繼續(xù)上升。從這些數(shù)字看來人力資源完全可稱得上是最熱門且回報率高的職業(yè)之一。
人力資源的發(fā)展前景
成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)的管理者是許多HR從業(yè)者的理想職業(yè)目標。已經(jīng)有越來越多HR管理者轉向行政管理層，他們成為了企業(yè)的部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總，甚至是總經(jīng)理。這是因為豐富的與人打交道的能力和閱歷，讓他們更能把握和適應機遇，也培養(yǎng)了他們分析問題解決問題等領導能力。
另外，人力資源管理咨詢公司的急劇增多也為HR從業(yè)者提供另外一種發(fā)展模式，那就是成為專業(yè)的HR咨詢人員，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，幫助企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地幫助其對人力資源進行科學配置。從一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，該領域的就業(yè)需要求量大，而且回報率也較高，也是HR人員的良好就業(yè)選擇之一。
武漢人力資源HR認為，無論在西方發(fā)達國家，還是在我們中國，HR管理正在形成一股熱潮，越來越多的人已經(jīng)開始研究和參與HR管理。而人力資源管理專業(yè)也成為了眾多留學生的最佳選擇之一，正是因為該領域職業(yè)前景持續(xù)看好，且回報率很高。
2012年10月31日下午，由中國雇主品牌網(wǎng)、首都經(jīng)貿大學人力資源協(xié)會主辦的中國人力資源精英會月度公益論壇北京站在首都經(jīng)濟貿易大學順利召開。
2012年11月24日-25日，由中國人民大學商學院和中國人力資源理論與實踐聯(lián)盟聯(lián)合主辦的"2012(第五屆)中國人力資源管理年會"在中國人民大學隆重召開。年會致力于站在戰(zhàn)略的高度以全球化視角聚焦當前熱點、展望未來發(fā)展，力邀政府主管、權威學者和行業(yè)翹楚匯聚一堂，通過開幕致辭、4場主題演講、2場主題論壇和4場平行分論壇切磋經(jīng)驗、激蕩思想，共同探求中國人力資源管理的新模式和新理念。本屆年會還重磅推出"2012(第二屆)中國人力資源管理學院獎頒獎典禮"和《2012中國企業(yè)人力資源管理最佳實踐白皮書》，為業(yè)界樹立標桿和典范。