2017人力資源管理有什么重要性
我們是經(jīng)常能聽說人力資源了，這人力資源管理是有什么重要性的呢?小編為你帶來了“人力資源管理重要性”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理重要性
一位朋友談到如何讓董事長重視人力，一定要做他的二把手。小編也明白，人力工作能發(fā)揮到極致，本當(dāng)附有對應(yīng)的權(quán)力，非爭名，而是它存在執(zhí)行的需要。十年前，工廠境況很好，最后屢屢在破產(chǎn)邊緣掙扎，別說大環(huán)境不好，也有正常運(yùn)作和初創(chuàng)工廠的企業(yè)，在工廠，管理本當(dāng)放第一位，工廠攤子大，人員配置重要吧?質(zhì)量報損率是不是和管理有關(guān)?質(zhì)量提高是不是和管理有關(guān)?能不能吸引客戶合作，能不能引進(jìn)好的人才，6s管理有關(guān)沒?薪酬體系有關(guān)沒?在工廠，管理強(qiáng)，促進(jìn)業(yè)務(wù)很明顯，成本控制很明顯，員工勞資風(fēng)險控制有多少?攤子越大，越需要人力。都說互聯(lián)網(wǎng)不需要人力，只要做好后勤既可，那是因?yàn)槌鮿?chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大多就幾個人，任何十人以下的公司都不需要人力，老板一個人看著即可。百度屬于互聯(lián)網(wǎng)吧?人家度娘還是人力出身呢，一丁集團(tuán)在互聯(lián)網(wǎng)光景最好的時候破產(chǎn)，為何?深思過沒?
員工積極性，離不開管理，勞資糾紛，離不開管理?生產(chǎn)報損率減少離不開管理，質(zhì)量提高離不開管理，銷售和企業(yè)文化最相關(guān)，如何調(diào)動他們的激情，培訓(xùn)，薪酬體系……離得開管理否?就算不上升經(jīng)營和管理，做事務(wù)事做好了，也可以規(guī)避許多風(fēng)險……有什么理由人力就那么不受重視，真搞不懂為什么很多初創(chuàng)企業(yè)董事長要把專業(yè)性的東西，比如：勞動合同，錄用人的文件交給不相干 不沾邊的部門做，因?yàn)槭桥笥?因?yàn)槭怯H戚?似乎人力誰都可以做，那干嘛那么多人學(xué)習(xí)人力呢，都簡單到任何人都可以做了，還花那么多錢和精力去學(xué)習(xí)，去提高專業(yè)度干嘛?
中小企業(yè)做好人力資源管理的三大關(guān)鍵
一、現(xiàn)有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
一般來說，中小企業(yè)很少單獨(dú)設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如筆者公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。其實(shí)這就是部門架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。
很多的人力資源職能被分化到各個部門甚至老板，中小企業(yè)人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。有時為了挖個人才，老板可以根據(jù)需要出一個較高的價錢。二是考核非常簡單，除了銷售制定個明確的業(yè)績考核，其他部門基本上沒有什么考核。三是人才評估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經(jīng)過什么測評、考核等復(fù)雜方法和手段。
二、中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1、實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)
許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習(xí)大公司的管理方法，尤其是名稱上的變化，原來的企業(yè)所謂人力資源管理實(shí)際上就是勞資管理，一般都設(shè)在辦公室，有個勞資員就行了，但現(xiàn)在基本上都叫人力資源部，實(shí)際上職能與原來的辦公室相同，但卻在實(shí)際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無其實(shí)。
因?yàn)榇笃髽I(yè)由于人員眾多、機(jī)構(gòu)龐大，所以不得不設(shè)專職的人力資源總裁或總監(jiān)，專門負(fù)責(zé)整個企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招錄、考核、評定等復(fù)雜的管理工作，等于用制度來管人，靠制度來說話，用形象的話說就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎?通過一些表格和測評工具就能完全評價一個人的能力與水平嗎?其實(shí)也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之，因?yàn)槿祟悈^(qū)別于動物的最大的根本就是情感和意識，這就注定了人生不可能機(jī)械的按照某種軌跡去發(fā)展，那樣會扼殺人類的創(chuàng)造力。所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做法無異于自尋死路。
在人員不多的時候，企業(yè)老板完全有能力通過觀察或?qū)嶋H工作去判定一個員工的升降和去留，沒有必要去征詢所謂專家的意見或者借助于某些無聊的表格和測試題。我認(rèn)為考察一個員工的是否合格只需從幾個方面觀察即可：一是態(tài)度，平時的態(tài)度是否認(rèn)真，是否珍惜這份工作，是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對未知事物的興趣;二是學(xué)習(xí)能力，是否愿意不斷地學(xué)習(xí)，無論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力;三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動腦筋去提高它;四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù)，當(dāng)然前提是相對客觀的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項(xiàng)。
2、明確職責(zé)，完善各種制度
當(dāng)然，雖說中小企業(yè)無需對大企業(yè)的人力資源管理頂禮膜拜，但也并不是就完全隨意的人治化，俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴(yán)格制定、嚴(yán)肅執(zhí)行。中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度，對于人員的招錄、考核，以及各部門職責(zé)及權(quán)限都要規(guī)定清楚，盡管中小企業(yè)可能會一人兼任多職，或者有職責(zé)遺漏的方面，加強(qiáng)溝通機(jī)制，對于指責(zé)李未有明確規(guī)定的內(nèi)容，在其職責(zé)里都應(yīng)家里一條靈活的“上級交辦事宜”。這樣就擺脫了下級推諉拖拉的情況。
對于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對于制度有明確要求的一定要按制度執(zhí)行，哪怕制度有問題，也要執(zhí)行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個明確的理念，我們的團(tuán)隊紀(jì)律嚴(yán)明。中小企業(yè)最大的弱點(diǎn)便是制度多、執(zhí)行差，由于老板的作用極為明顯，所以就像皇帝一樣，脫離法律搞諭旨的情況太多，時間一長，制度形同虛設(shè)，除了報銷制度，別的都不執(zhí)行了，那樣整個的隊伍就散了。
這里面還有一點(diǎn)極為重要的，就是要關(guān)注細(xì)節(jié)，有一本書是汪中求的《細(xì)節(jié)決定成敗》，非常有借鑒意義。老板從定位上應(yīng)當(dāng)抓大事、定戰(zhàn)略、帶班子，但細(xì)節(jié)之處不可忽視，有時失之毫厘、謬之千里。人力資源管理職責(zé)就是讓老板感覺到關(guān)注細(xì)節(jié)，所以從制度制定上不在多，而在細(xì)，這時具備可操作性的關(guān)鍵。
3、考核清晰，簡便易執(zhí)行
說到考核，很多人都非常熟悉，目前連政府都在關(guān)注考核，比如2009年教育部下令對教師工資實(shí)行改革，進(jìn)行績效考核，打破大鍋飯，實(shí)行多勞多得的方式。應(yīng)當(dāng)說這種改革順行了形式，就是考核的一種有益嘗試。但是，考核最重要的，是要既能操作簡便易行，又能夠體現(xiàn)公平性和公正性，那是非常困難的。因?yàn)槿魏魏涂己硕疾粫龅奖M善盡美，關(guān)鍵是考核的目的要陽光，不是為了卡收入，而是為了提高積極性，所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。
中小企業(yè)制定考核的方式很多，但是每個崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項(xiàng)，更細(xì)致一些加上利潤、客戶發(fā)展等等。這方面還好制定，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財務(wù)部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標(biāo)體現(xiàn)考核，只能制定一些比較模糊地考核項(xiàng)。這里我認(rèn)為考核的簡便易行原則是，考核項(xiàng)哪怕只有一項(xiàng)，也要能操作，不定模糊項(xiàng)。比如制定財務(wù)部門：有一項(xiàng)現(xiàn)金流比率如果是一項(xiàng)可考核目標(biāo)，就定這一項(xiàng)，制訂了就要嚴(yán)格考核，不能輕易變動，如果不合理那就干脆不定，不能勉強(qiáng)。
中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時為老板提供客觀的反映報告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個別人的反映就對一個人輕易地下結(jié)論，切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。
論一款合適的人力資源管理軟件對HR的重要性
作為一名在人力資源管理行業(yè)奮斗已有15年多的HR，經(jīng)常會有一些HR同仁問我，哪些好的人力資源管理系統(tǒng)比較好用?不同的公司適合什么類型的管理系統(tǒng)?今天把我對一些人力資源管理系統(tǒng)的使用和看法給大家分享一下。
其實(shí)，在回答這個問題之前，首先需要對公司需要人力資源軟件的目的和基本需求明確。
首先要明確你為什么想用一套人力資源管理軟件?是為了提升公司管理水平，還是提升管理效率?當(dāng)前公司最大的問題是什么?引進(jìn)這套系統(tǒng)主要是為了解決什么問題?解決的問題清楚了才能選擇一套合適的人力資源管理軟件。
世上沒有最好的東西，只有最適合的東西。就像買手機(jī)一樣，如果目標(biāo)是能打電話，那以前的按鍵機(jī)就最佳選擇了。如果要可以上微信，看電影，還要視頻打電話。那就只能選智能機(jī)了。如果一個老年人，對類似的app應(yīng)用毫無概念，去買個蘋果或三星旗艦產(chǎn)品什么也不用，只會打電話，就有點(diǎn)浪費(fèi)。
其次是公司的現(xiàn)有規(guī)模人數(shù)、組織架構(gòu)變換的頻繁程度、及公司組織架構(gòu)變化對系統(tǒng)的延展性要求。如果是新型的互聯(lián)網(wǎng)公司或者組織架構(gòu)變化比較頻繁，對系統(tǒng)的調(diào)整要求比較高，就需要考慮二次開發(fā)帶來財務(wù)及時間成本。從實(shí)踐上說，很多客戶并不是不能承擔(dān)二次開發(fā)的財務(wù)成本，而是無力承擔(dān)時間成本。
還要看公司的人員年齡結(jié)構(gòu)及對企業(yè)文化的需求。很多傳統(tǒng)的軟件公司，在這方面做的尤其差?，F(xiàn)在90后員工已經(jīng)陸續(xù)工作了，在對這些員工的管理技巧上，很多公司都存在者欠缺。
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