人力資源規(guī)劃方案的實施
人力資源規(guī)劃方案應該如何實施呢?有什么方法么?一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃方案的實施”，這其中也許就有你需要的。
人力資源規(guī)劃方案
一、公司背景
百富潤贏(北京)投資基金管理有限公司是由采礦、鋼鐵、房產以及金融人士共同出資成立的一家基金公司。公司注冊地北京，注冊資本金5000萬元。百富潤贏投資基金是一家專業(yè)從事股權投資、股權投資管理及基金管理業(yè)務的公司，公司秉承穩(wěn)健、專業(yè)、品質的投資價值，主要關注于：房地產、城市公共設施建設、高效農業(yè)、先進制造等初創(chuàng)期以及快速成長期企業(yè)的投資機會。百富潤贏投資基金管理團隊是由長期從事投資銀行、證券投資、股權投資、資產管理等投融資業(yè)務人員組成，具有深厚的客戶資源和豐富的人脈關系，且對國內各個行業(yè)的基本情況、部分行業(yè)的具體企業(yè)以及其后續(xù)發(fā)展趨勢具有明確的判斷。百富潤贏投資基金利用在北京的政治中心、文化中心、金融中心的優(yōu)勢，立足北京， 輻射全國，放眼世界，建立專業(yè)、高效、共贏的投融資平臺，為融資者解決所需資金，為投資者尋找篩選優(yōu)質項目進行投資，實現(xiàn)財富的保值增值。百富潤贏投資基金致力于未來財富管理業(yè)務，為中國超高凈值人群及企業(yè)提供量身定制的一攬子綜合金融服務解決方案。 目前百富潤贏(北京)投資基金管理有限公司正處于快速上升期，需要吸納經(jīng)驗豐富、團隊合作意識強、技術過硬的人才加盟，為公司發(fā)展補充新鮮血液，注入新生力量。 公司注重培養(yǎng)年輕人，并提供富有社會競爭力的個人職業(yè)發(fā)展空間和薪資、福利待遇，誠邀符合條件的優(yōu)秀人才加入。
二、公司戰(zhàn)略目標及人力資源的目標規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎下，對未來所需人員的類型、數(shù)量、素質及結構提出預測、分析等動態(tài)的方法及措施。
公司未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標如下所述：
(1)繼續(xù)大力發(fā)展房地產開發(fā)業(yè)務;
(2)擴大物業(yè)公司規(guī)模，成為北京市規(guī)模最大、管理最先進的物業(yè)管理公司;
(3)形成良好的工業(yè)園管理模式，經(jīng)營狀況良好。
根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標的要求和已確定的未來組織結構的要求，對公司未來所需人員進行基本預測。公司未來五年人力資源的基本目標為：
(1)由于公司業(yè)務增長速度，公司未來約需100名工作人員，主要用于物業(yè)公司;
(2)補充公司中高層管理人員，其中高層管理人員約需10人。
三、公司現(xiàn)有人力資源分析
隨著公司規(guī)模的飛速擴大，對于人才的需求也逐漸強烈，尤其是中高層管理人才的缺乏將困擾公司人力資源的建設。
公司現(xiàn)有人力資源狀況分析將從人員數(shù)量、人員素質、人員功能、人員年齡等方面進行。
1、人員數(shù)量分布
截至2014年12月31日
公司員工數(shù)量分布表
對比同等規(guī)模的房地產公司的綜合人數(shù)(60萬平米，房地產開發(fā)及物業(yè)公司的總人數(shù)為90-150人)，公司人員的數(shù)量較為緊張，人員的工作負荷程度較大。
置業(yè)公司現(xiàn)有人員52人，基本滿足地產開發(fā)的需要，未來增補人數(shù)不多，僅在計劃監(jiān)督、項目策劃、工程管理等方面增補少量高層管理人員。
2、人員級別分布
由于房地產企業(yè)是以地產開發(fā)、管理實施為主的資金型、項目型企業(yè)，因此管理人員的數(shù)量所占比例較大，符合項目管理型企業(yè)的功能分布。
3、人員素質分析
本科學歷的人員中，高層領導僅1名，其他人員基本集中在中層管理人員中，因此對高層管理者的能力要求將是未來公司人力資源需解決的主要問題之一。
4、年齡結構分析
人員年齡結構分布表
員工年齡結構基本合理，但高層管理人員4人全部在30-50歲的范圍中，偏向集中。應重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中于公司中層管理人員，是公司的中堅力量。
四、公司人力資源規(guī)劃
公司在人力資源開發(fā)上已取得了一定成績，初步形成了一支管理技術骨干人才隊伍，并具備較顯著的優(yōu)勢。但公司在人力資源開發(fā)與管理上取得成績的同時，也存在諸多問題，主要有以下幾個方面。
1、人才需求類型
公司是資金型、項目型企業(yè)，是以優(yōu)秀的管理水平來參與市場競爭的，因此公司人員中需要較高層次的管理人才、高級技術人才以及一個優(yōu)秀的管理團隊。另外，由于每個崗位的重要性不同，所以對于每一個崗位員工的德與能的要求也不同。
(1)流動性較強的崗位對于能力的要求較高，如理財顧問、銷售總監(jiān)等。
(2)高層管理崗位，公司對其良好的職業(yè)道德與過硬的專業(yè)技能，如銷售部人員。
(3)有些崗位的人員要德才兼?zhèn)?，如財務部、行政人事部等?/p>
根據(jù)公司目前的組織結構分析，未來重點所需的崗位人才為公司副總、財務總監(jiān)、銷售理財顧問，公司將著重發(fā)掘和培養(yǎng)這類人才。
2、人才獲取辦法
我們獲取這些人才的基本方法是外部招聘與內部提升并舉，以不斷充實公司的人才儲備庫。
(1)招聘渠道。首先，我們應對公司的外部招聘環(huán)境進行分析
對比來看，公司較容易在本地區(qū)招聘到所需的中層管理人員，而招聘到“德才兼?zhèn)?rdquo;的高層人員目前還是一個難題，最有效的方式就是從內部培養(yǎng)與提升。
內部提升是指通過一系列的、一定周期的有計劃、有目的的培訓，使人才能夠滿足不同崗位或更高崗位的要求。
(2)建立人才儲備庫。建立人才儲備庫是公司應付不斷增加的人才需求的必要手段，其通過歸口管理單位的有效管理以及一系列的方法，可以使各類人才在適時的時候接受培訓并有效地提高工作技能，以發(fā)揮最大作用。
人才儲備庫主要是通過編制“人才儲備記錄卡”，總體記錄公司的人員類型、教育程度及發(fā)展的趨勢和方向。動態(tài)掌握工作人員在公司階段的表現(xiàn)，并根據(jù)其表現(xiàn)判斷出哪些人員能夠被提升或調配到其他空缺職位上。
3、人才價值的發(fā)揮
公司在近幾年的高速發(fā)展中，已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，并建立起一支有效的管理團隊。能夠使這樣一支隊伍發(fā)揮出各種才能的有效措施是：建立有效的激勵措施，開展不同類型、不同層級的培訓。
(1)建立有效的激勵措施是發(fā)揮人員積極性的制度保障。公司的薪酬待遇在本地區(qū)同行業(yè)屬于較高水平，但薪酬沒有進行有效分類，沒有實施業(yè)績與所得掛鉤，沒有有效的考核措施，干多少都沒關系，只要領導滿意就行，導致一定程度上挫傷了員工的工作積極性，因此調整薪酬體系，完善考核體系，是公司員工才能得以發(fā)揮的重要因素。
(2)建立不同層級的培訓制度是公司當前提高人員素質、發(fā)揮人員潛力勢在必行的舉措。進行培訓的目的和意義如下：
①通過培訓，員工會感到被尊重與重視，從而對企業(yè)產生歸屬感;
?、卺槍Σ煌ぷ黝悇e開展培訓，會幫助員工提高工作績效;
?、壑贫刃缘呐嘤柨梢允箚T工明白公司的發(fā)展方向與自己的關系，以協(xié)調各職能部門的相互關系。
由此可見，培訓在當前對提高公司的高層管理能力、員工的整體能力與素質有著重要且現(xiàn)實的意義，針對公司的現(xiàn)狀分時段、分層次、分崗位地開展培訓能強化培訓的效果。
通過全員不同內容、不同形式的培訓，可以對公司未來的經(jīng)驗管理起到潛移默化的幫助。
同時，也會使員工的個人價值得到認同，并在工作中得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。
五、人力資源開發(fā)總體思路
1、人力資源開發(fā)指導思想
通過優(yōu)化員工隊伍整體素質和配置結構，來滿足公司生存和發(fā)展對人力資源的需求，同時努力使員工需要與組織需求相吻合，形成高士氣與高效率的良性循環(huán)。
(1)營造尊重知識、尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的企業(yè)環(huán)境。
(2)建立終身學習型人員培訓機制，完善并穩(wěn)步推進長遠的整體培訓計劃。
(3)建立符合實際的用人機制，實現(xiàn)人力資源的合理配置，做到人盡其才、才盡其用。
(4)建立完善的工作績效評價系統(tǒng)，明確并嚴格定量考核。
(5)完善以能力考核和工作實績?yōu)橹鞯穆毼簧w制度。
(6)建立安全的就業(yè)環(huán)境，增強員工的團隊精神和對企業(yè)的忠誠度。
2、公司人力資源開發(fā)目標
(1)堅持培養(yǎng)與引進想結合，造就一支忠誠企業(yè)、觀念新、素質高、能力強的員工隊伍。
(2)建立“干部能上能下、員工能進能出”的人力資源配置機制和“上崗靠競爭、收入憑貢獻”的激勵機制。
(3)培養(yǎng)一支具備戰(zhàn)略規(guī)劃、組織指揮、具體實施能力的高層管理團隊。
(4)選拔培養(yǎng)具備實際工作能力以及工作經(jīng)驗豐富的中層管理團隊。
(5)培養(yǎng)或選聘公司高層的管理顧問、業(yè)務顧問各2名。
3、人力資源開發(fā)政策
(1)完善用工制度
?、俳⒐竞侠淼娜藛T引進、人員使用、人員保留機制，嚴把人員引進關，不產生冗員，以達到提高工作效率的目的。
?、诮趧蛹寄荑b定與考核測評相結合的能進能出的動態(tài)用工機制，促進人才合理流動。經(jīng)培訓仍不能勝任工作的員工，公司可與其解除勞動合同。
③銷售部門應采取機動靈活的用人機制，低底薪、高提成的薪資原則，薪水與業(yè)績相掛鉤，低業(yè)績的銷售人員將予以解聘，給予優(yōu)秀銷售人才以良好的工作環(huán)境。
④營造良好的企業(yè)文化氛圍，以服務于公司的用人機制。
(2)建立能上能下的用人機制
?、俑鶕?jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織結構的調整、員工隊伍現(xiàn)狀、人員流動趨勢等進行人力資源需求及供應預測;有計劃地逐步調整員工分布狀況，并為組織對人員的考核、錄用、培訓、分配等提供可靠的信息和依據(jù)。
?、诟鶕?jù)人力資源規(guī)劃，制定人才引進及人才招聘方案。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，通過各種渠道和方式選拔人才，并對招聘測試的有效性和可靠性進行評估。
?、劢⒖茖W規(guī)范的人員選拔、使用、考核制度，建立并完善員工工作績效考評系統(tǒng)，明確定量考核標準，根據(jù)考核的結果事實合理獎懲，并根據(jù)考核結果調整員工的薪金及職位。 ④積極探索高、中級管理人員及其后備人員和新進人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(3)完善分配制度，健全激勵機制
①堅持以按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度，在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎上調整分配結構，完善分配方式，形成分配與貢獻相掛鉤、能增能減的機制。
②積極探索以貨幣分配為基礎，以保險、退休計劃等福利補償以及進修、晉升、榮譽稱號等精神激勵為配套的分配方案，多層次滿足員工需求，激勵其工作熱情及對企業(yè)的忠誠度。 ③分配向優(yōu)秀人才、關鍵崗位傾斜，以經(jīng)營者、管理人才、營銷人才為重點，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對于在關鍵崗位上對公司發(fā)展起重要作用的高級人才，應通過發(fā)放固定津貼、帶薪休假及建立補充養(yǎng)老金或辦理不同形式的保險等措施予以激勵，以起到保護、鞏固、穩(wěn)定人才的作用。
(4)切實搞好員工培訓
?、倮碚撀?lián)系實際。培訓工作要注重現(xiàn)實性、針對性、適用性，要把學習理論與工作實踐、補充知識與提高能力結合起來，并根據(jù)實際情況采取靈活多樣的培訓方式。
②突出培訓重點。在全面提高企業(yè)員工素質與技能的基礎上，應重點對經(jīng)理級以上的管理人員及其后備人員進行提升和適應性培訓、關鍵操作崗位技能培訓、新技術的超前培訓等。
?、鄯旨壏诸惻嘤枴Ｔ谕灰?guī)劃指導下，結合公司的特點，分層次、分時段組織實施。培訓內容和重點要根據(jù)培訓對象的需要有針對性地確定及實施。
?、芘嘤栆ＷC質量。送外培訓和外聘培訓的培訓中心和培訓機構要經(jīng)過資格認證;要培養(yǎng)出一支高素質的內部兼職教師隊伍，應因材施教，嚴格考核，注重培訓的實際效果;要加強對培訓效果的評估，不斷改進培訓工作。
?、菖嘤柟ぷ饕灤┯谄髽I(yè)改革與發(fā)展進程中，要與人力資源開發(fā)管理相適應，為推行競爭上崗制度，促進人才合理流動創(chuàng)造條件。經(jīng)培訓仍未能競爭上崗的員工，公司可按規(guī)定與其解除勞動合同，形成員工能進能出的用人機制。
人力資源的特點
1.人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2.人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發(fā)，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發(fā)揮作用的時間。
3.人力資源的再生性
經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現(xiàn)。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。
4.人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點：首先，與傳統(tǒng)的農業(yè)社會和工業(yè)社會里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會更多地表現(xiàn)為無形磨損;其次，當今社會的一個重要特征是新技術不斷取代原有技術，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快;最后，人力資源補償?shù)碾y度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多;同時，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償?shù)馁M用越來越高。
5.人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現(xiàn)代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結構有助于個體的成長及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決于社會環(huán)境，社會環(huán)境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協(xié)調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6.人力資源的能動性
能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位;人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。同時，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產工具、發(fā)明新的技術。
7.人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創(chuàng)造財富;或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大于對其他資源投資所產生的收益。
8.人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富;另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：
1、高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。
2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低。
3、由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。
4、在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。
5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。
各種結果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。
以上就是學習啦小編為大家提供的“人力資源規(guī)劃方案的實施”，希望大家能夠喜歡!
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3.人力資源管理專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃范文
人力資源規(guī)劃方案的實施
