人力資源培訓(xùn)
人力資源培訓(xùn)
人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃，等等。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的人力資源培訓(xùn)分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源培訓(xùn)需求分析
摘要：隨著信息時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，培訓(xùn)需求分析的技術(shù)已成為培訓(xùn)管理者必須掌握的一項技能。本文首先分析了人力資源需求分析的必要性和功能，然后從戰(zhàn)略、組織、工作和員工個體分析了人力資源培訓(xùn)需求的內(nèi)容體系。
關(guān)鍵詞：人力資源;培訓(xùn);需求
一、需求分析的必要性、功能
(一)培訓(xùn)需求分析的必要性
培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。隨著信息時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，培訓(xùn)需求分析的技術(shù)已成為培訓(xùn)管理者必須掌握的一項技能。由于企業(yè)面對復(fù)雜多變的市場競爭，越來越需要自己的員工能夠迅速應(yīng)對環(huán)境，而惟有通過培訓(xùn)來提升員工的各種能力，才能不斷保持企業(yè)競爭力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。同時，培訓(xùn)內(nèi)容的快速延伸或擴(kuò)展，使培訓(xùn)需求分析的難度不斷增大，它要求培訓(xùn)管理者下大力氣做好培訓(xùn)需求分析工作，適時掌握員工的培訓(xùn)需求，迅速回應(yīng)環(huán)境變化，及時做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。
(二)培訓(xùn)需求分析的功能
1.提升培訓(xùn)的有效性。提升培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)需求分析的基本目的就是確認(rèn)差異，即確認(rèn)績效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實際的績效與理想的、標(biāo)準(zhǔn)的或預(yù)期的績效間的差距。
2.提升培訓(xùn)的適應(yīng)性。提升培訓(xùn)的適應(yīng)性，需求分析的一個主要環(huán)節(jié)就是動態(tài)分析。由于組織中會發(fā)生持續(xù)的、動態(tài)的變革，因此動態(tài)分析對培訓(xùn)需求就顯得尤為重要。對培訓(xùn)進(jìn)行多角度的分析和透視，以適應(yīng)組織變革。
3.提供培訓(xùn)的最佳方案。提供培訓(xùn)的最佳方案，是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的最佳方案。如人事部門預(yù)測，企業(yè)需要一批專業(yè)技術(shù)人員，這便出現(xiàn)這樣幾種選擇：一是對已工作的技術(shù)人員進(jìn)行提高培訓(xùn);二是從外部雇用專業(yè)技術(shù)人員;三是雇用一些低薪的、技術(shù)欠佳的人員，然后對他們進(jìn)行大規(guī)模的培訓(xùn);四是通過成本比較印證培訓(xùn)的可行性;五是培訓(xùn)需求分析，通過自身運作形成一個培訓(xùn)規(guī)劃開發(fā)與評估的研究基地;最后，通過積極溝通激活內(nèi)部與外部的支持因素。
二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容體系
人力資源培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)主管部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術(shù)，對組織內(nèi)各部門及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、何時需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)的一種活動或過程。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是培訓(xùn)有效實施以及培訓(xùn)評估順利開展的基礎(chǔ)。因此，它是搞好培訓(xùn)工作的核心。企業(yè)培訓(xùn)目的的確立是圍繞企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略而展開的，而企業(yè)培訓(xùn)需求評估就是確定培訓(xùn)目標(biāo)的階段。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般來說應(yīng)從以下幾個方面著手：
(一)戰(zhàn)略分析
戰(zhàn)略分析是對組織未來所需要的知識、技能、能力等進(jìn)行分析，雖然組織的未來狀況具有不確定性，并且時間越遠(yuǎn)，不確定性就越大，但培訓(xùn)專家應(yīng)努力獲得以下信息：
(1)組織管理者計劃或預(yù)測在未來某個時間開展的生產(chǎn)經(jīng)營活動，采用的生產(chǎn)技術(shù)和手段，包括生產(chǎn)所用的設(shè)備工藝、技術(shù)專利等，維持未來生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的雇員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。
(2)組織內(nèi)部未來的人力資源狀況，其中包括理想的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技藝水平、工齡搭配、勞動報酬構(gòu)成及水平、雇員的出勤率、離職率和保有率等。
(3)組織未來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、管理和監(jiān)督層次、決策機(jī)制、勞動組織方式、勞資關(guān)系、組織文化等。
(4)組織面臨的外部環(huán)境，包括產(chǎn)品市場狀況、勞動力市場狀況、生產(chǎn)和管理技術(shù)的研究和開發(fā)潮流、勞工組織和工會組織、法規(guī)法令等。
(二)組織分析
組織分析指系統(tǒng)檢查組織的各個成分，即在任務(wù)分析和人員分析之外，檢查所有能夠影響培訓(xùn)項目的一切因素，具體包括明確組織目標(biāo)、確定培訓(xùn)氣氛、檢查培訓(xùn)資源等。
組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績效問題及其原因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。通常組織分析主要包括下列幾個重要內(nèi)容：一是組織目標(biāo)分析，明確、清晰的組織目標(biāo)既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo);二是組織資源分析，如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)，組織資源分析包括對組織的資金、時間、人力等資源的描述;三是組織特質(zhì)與環(huán)境分析，組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價值不一致時，培訓(xùn)的效果則很難保證。
(三)工作任務(wù)分析
診斷培訓(xùn)需求的第三種途徑就是對工作和工作中需執(zhí)行的任務(wù)進(jìn)行分析。通過比較工作崗位的要求和員工所掌握的知識、技能和能力，確定出培訓(xùn)的需求。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析特別需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與以提供完整的工作信息與資料。
工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：一是指一般工作分析，其主要目的是使任何人都能很快地了解一項工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ);二是特殊工作分析，特殊工作分析以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識技能。特殊工作分析可分為：
(1)程序性工作分析。程序性工作具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。
(2)程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動。(3)知識性工作分析。知識性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人或人與知識間的交流互動，而且是以無形的知識為橋梁進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。
總之，工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是只有對工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。
(四)員工個體分析
員工個體分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。員工個體分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其主要包括：(1)個人考核績效記錄，即員工的工作能力、平時表現(xiàn)(請假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離(調(diào))職訪談記錄等。(2)員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進(jìn)行自我評量。(3)知識技能測驗。以實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。(4)員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系和與客戶的關(guān)系;反過來，一些消極的關(guān)系又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
通過上述分析，我們就可以清楚地了解到組織中的個人或團(tuán)體是否缺乏技能、組織是否缺乏和諧的人際關(guān)系和管理技能、組織是否被認(rèn)為觀念復(fù)雜、組織和個人利益是一致還是沖突，對這些問題的不同回答將產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求。如果是技術(shù)能力方面的問題，那么進(jìn)行傳統(tǒng)的培訓(xùn)是適宜的;如果是人際關(guān)系方面的原因，則需要進(jìn)行管理培訓(xùn);如果是觀念認(rèn)同的問題，就需要重新確定組織目標(biāo);如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強(qiáng)職業(yè)生涯的規(guī)劃開發(fā)。
(作者單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院)
參考文獻(xiàn)：
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人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動。
(1)人力資源規(guī)劃的步驟
①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素;企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計劃亦無效。
?、诟鶕?jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。
③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。它是一項技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。
④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。
(2)規(guī)劃流程
人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源;預(yù)估將來需要的人力資源;制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
?、佼?dāng)前評價。
管理當(dāng)局要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。在計算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要形成一份人力資源調(diào)查報告，并不是一項困難的任務(wù)。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個員工。此項調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才與技能。
當(dāng)前評價的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當(dāng)局各個員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責(zé)是什么?若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力?對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處?這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書說明職務(wù)規(guī)范。
②未來評價。
未來人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。
人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映?；趯偁I業(yè)額的估計，管理當(dāng)局要為達(dá)到這一營業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機(jī)會遠(yuǎn)比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴(kuò)大營業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。
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在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案?？梢姡肆Y源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南，同時也預(yù)測到未來的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的人力資源培訓(xùn)，希望能對大家有所幫助
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