廣州企業(yè)績效考核
廣州企業(yè)績效考核
企業(yè)績效考核，為考核還是為績效?企業(yè)如何有效開展績效考核?學(xué)習(xí)啦小編把整理好的廣州企業(yè)績效考核分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
廣東某著名房地產(chǎn)企業(yè)績效考核規(guī)定
第一章 總則
第一條 為保證集團(tuán)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，規(guī)范各層級(jí)的管理責(zé)任，特制定本管理規(guī)定。
第二條 本管理規(guī)定明確了項(xiàng)目公司實(shí)施績效考核必須遵循的基本原則，規(guī)范、統(tǒng)一項(xiàng)目公司績效 考核和獎(jiǎng)金管理，同時(shí)對項(xiàng)目公司的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營狀況進(jìn)行合理評估，鼓勵(lì)項(xiàng)目公司提高投入產(chǎn)出效益。
第三條 本規(guī)定適用于×××項(xiàng)目公司。
第四條 本管理規(guī)定中的績效考核體系以綜合經(jīng)營效益作為考核的基本內(nèi)容。針對不同層級(jí)組織和 個(gè)人設(shè)定不同的考核側(cè)重點(diǎn)，考核指標(biāo)體系是考核內(nèi)容的具體化，按各種指標(biāo)體系進(jìn)行考核的結(jié)果與獎(jiǎng) 金掛鉤，考核得分直接決定以計(jì)提額為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金發(fā)入比例。
第五條 績效考核體系按不同的考核層次展開，并最終考核到個(gè)人。
各層級(jí)組織內(nèi)部個(gè)人的考核，分為兩類：一是項(xiàng)目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，此類人員考核標(biāo)準(zhǔn)按 以下兩個(gè)指標(biāo)：Ⅰ、《經(jīng)營責(zé)任書》中簽訂的各項(xiàng)年度指標(biāo)的完成情況;Ⅱ日常工作中，項(xiàng)目第一、第 二負(fù)責(zé)人管線各部門得分的最終平均分(按第一負(fù)責(zé)人管轄工程部、開發(fā)部、規(guī)劃設(shè)計(jì)部、辦公室、財(cái) 務(wù)部;第二負(fù)責(zé)人管轄策劃部、銷售部)。二是除以上人員以外其他員工的考核。對其他員工的考核又 分為兩種情況：一是各部門經(jīng)理、副經(jīng)理的考核，二是其他員工的考核，其他員工的考核由各部門負(fù)責(zé) 人自行進(jìn)行，項(xiàng)目公司將對各部門進(jìn)行考核，該部門的最終得分將成為部門負(fù)責(zé)人(經(jīng)理、副經(jīng)理)的 得分，其他員工的考核由考核小組(由集團(tuán)辦公室和項(xiàng)目辦公室考核崗位組成)按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一考核。
第六條 為保證績效考核工作有序、有效進(jìn)行，項(xiàng)目公司辦公室必須設(shè)立績效考核崗位，落實(shí)與本 層級(jí)組織及個(gè)人有關(guān)的考核工作。
第七條 項(xiàng)目公司酌情考慮各工作崗位的工作量及貢獻(xiàn)程度，確定各崗位的獎(jiǎng)金分配比例。各崗位 的獎(jiǎng)金分配比例經(jīng)審批確定后不可隨意更改，如出現(xiàn)人員變動(dòng)、級(jí)別變更等情況，仍應(yīng)按照年初確定的 獎(jiǎng)金分配比例進(jìn)行分配。但如因業(yè)務(wù)發(fā)展的重大調(diào)整而導(dǎo)致部門、人員出現(xiàn)重大變化的，可由各部門于 年末將變更原因、變更后獎(jiǎng)金分配比例上交項(xiàng)目公司，再由項(xiàng)目公司報(bào)集團(tuán)總部審批。
第八條 本管理規(guī)定中獎(jiǎng)金的計(jì)提額來自當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的銷售額： 70% 的獎(jiǎng)金計(jì)提與 當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤額掛鉤(具體參照經(jīng)營責(zé)任書)，30% 的獎(jiǎng)金額計(jì)提自當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的銷售額。一線銷售人員的獎(jiǎng)金計(jì)提額全部來自其當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的銷售額。
第九條 一線銷售人員的獎(jiǎng)金含在項(xiàng)目公司的獎(jiǎng)金總額中。項(xiàng)目公司根據(jù)計(jì)提比例和考核成績計(jì)算 出應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額。
第二章 基本規(guī)定
第一條 考核結(jié)果的審批權(quán)限界定： 考核結(jié)果的審批權(quán)限界定分為三種情況： 第一種：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果審批權(quán)在集團(tuán)總部。 第二種：項(xiàng)目各部門經(jīng)理的考核結(jié)果審批權(quán)在項(xiàng)目公司。
第三種：除以上人員以外的其他員工的考核結(jié)果審批權(quán)在其所屬部門的第一負(fù)責(zé)人。
第二條 考核期間確定：月度考核的期間分別是上月 26 號(hào)到本月 25 號(hào)，12 月份的考核期間是11.26—12.31，1 月份的考核期間是 1.1—1.25。
第三條 生產(chǎn)調(diào)度會(huì)的主要職能是反映各項(xiàng)目的經(jīng)營情況和存在問題，協(xié)調(diào)安排好下月的工作，為順利完 成年度任務(wù)提供保障。經(jīng)營狀況評估會(huì)和生產(chǎn)調(diào)度會(huì)確定的數(shù)據(jù)是各項(xiàng)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源。
注：經(jīng)營狀況評估會(huì)成員：集團(tuán)財(cái)務(wù)副總、開發(fā)副總、設(shè)計(jì)及工程副總。
第三章 項(xiàng)目公司內(nèi)部的考核管理
第一條 考核周期：項(xiàng)目公司對其各部門的考核程序：考核期結(jié)束后 6 個(gè)工作日內(nèi)，各部門對各自 考核表中的各項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)經(jīng)營狀況評估會(huì)和生產(chǎn)調(diào)度會(huì)中的數(shù)據(jù)以及工作完成情況進(jìn)行預(yù)評分，項(xiàng)目公 司辦公室根據(jù)兩會(huì)數(shù)據(jù)及工作完成情況進(jìn)行審核打分，然后將考核表分別報(bào)送其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審定最后得分。
第二條 項(xiàng)目公司一線銷售人員的績效考核實(shí)施細(xì)則由項(xiàng)目公司根據(jù)實(shí)際情況按照以下原則自行制定。
1、對一線銷售人員實(shí)行月度考核和年度考核，考核側(cè)重點(diǎn)是業(yè)績指標(biāo)。
2、對一線銷售人員的考核由銷售經(jīng)理主持進(jìn)行。
第三條 考核成績計(jì)算：
1、項(xiàng)目公司各部門的考核成績?yōu)槠淇己吮淼淖罱K得分，該成績同時(shí)也是該部門考核成績;
2、以上各部門的考核表由項(xiàng)目公司制定，報(bào)集團(tuán)公司辦公室備案后方可使用。
第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條 績效考核評估結(jié)果與工資調(diào)整及職位晉升掛鉤。年度的考核結(jié)果作為任期中管理的主要依 據(jù)。
第二條 對績效考核不合格的員工進(jìn)行調(diào)整。
第三條 績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。具體的獎(jiǎng)金計(jì)算及發(fā)放方案見獎(jiǎng)金管理規(guī)定。
第四條 績效考核結(jié)果供人才儲(chǔ)備及員工的培訓(xùn)開發(fā)時(shí)參考。
第五條 申訴：員工對考核結(jié)果有異議，可向辦公室提起申訴。
第五章 獎(jiǎng)金計(jì)提及發(fā)放管理規(guī)定
第一節(jié) 各層級(jí)獎(jiǎng)金計(jì)提及發(fā)放管理規(guī)定
第一條 項(xiàng)目公司的獎(jiǎng)金計(jì)提比例須由集團(tuán)公司進(jìn)行詳細(xì)測算并于每年2 月10 號(hào)之前審批后方能確 定執(zhí)行。
第二條 月度獎(jiǎng)金按本各級(jí)別每月固定獎(jiǎng)金額與考核成績掛鉤(辦法另定)發(fā)放，年終按當(dāng)年實(shí)際 計(jì)提獎(jiǎng)金總額及年度考核成績結(jié)算項(xiàng)目公司整體全年應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金，扣除當(dāng)年 12 個(gè)月已發(fā)獎(jiǎng)金即為年終應(yīng)發(fā) 獎(jiǎng)金。
第二節(jié) 銷售人員獎(jiǎng)金計(jì)提及發(fā)放管理規(guī)定
第一條 銷售人員的月度工資構(gòu)成為：底薪+銷售獎(jiǎng)金。
第二條 銷售人員的獎(jiǎng)金按其實(shí)現(xiàn)的銷售額進(jìn)行計(jì)提，計(jì)提比例參照《銷售獎(jiǎng)金方案》。
第三條 銷售人員的月度獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放 80%，20%作為年終獎(jiǎng)于春節(jié)前發(fā)放。
第三節(jié) 其它獎(jiǎng)金計(jì)提及發(fā)放按管理規(guī)定
第一條 大盤跟蹤銷售獎(jiǎng)金計(jì)提規(guī)定
1、對一次性售出 12 套以上(含 12 套)或一次性銷售額達(dá) 700 萬(含 700 萬元)的，視為大盤銷售。
2、銷售部于銷售跟蹤開始前確定提供信息的部門或個(gè)人、跟蹤人員名單、責(zé)任及獎(jiǎng)金分配比例，報(bào) 項(xiàng)目公司、項(xiàng)目審定再報(bào)。并報(bào)項(xiàng)目公司管線副總審定后作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。未參與跟蹤的人員不可 進(jìn)行該獎(jiǎng)金分配。
3、收到 10%房款后，方可發(fā)放以上銷售提成獎(jiǎng)金。
第二條 關(guān)于內(nèi)部員工非售樓人員介紹買樓的獎(jiǎng)金計(jì)提規(guī)定。
內(nèi)部員工非售樓人員依靠個(gè)人關(guān)系獲得信息并成功促成的：對于非大盤銷售，以售樓人員的獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)按銷售人員獎(jiǎng)金管理規(guī)定計(jì)算獎(jiǎng)金，在相關(guān)人員之間進(jìn)行分配。其中內(nèi)部員工和售樓人員各占獎(jiǎng) 金的 50%，銷售額不計(jì)入銷售人員的累計(jì)銷售額。
第三條 首盤、尾盤項(xiàng)目的獎(jiǎng)金計(jì)提管理規(guī)定。
1、尚未開售的項(xiàng)目(首盤)月度預(yù)提獎(jiǎng)金方案須由項(xiàng)目公司提前給予集團(tuán)審批。
2、未開售項(xiàng)目預(yù)提的獎(jiǎng)金應(yīng)在項(xiàng)目開始銷售的當(dāng)月開始進(jìn)行抵扣。具體的抵扣方案由項(xiàng)目公司制定 后報(bào)集團(tuán)審批確定。
3、每個(gè)項(xiàng)目在開始銷售并抵扣結(jié)束后，必須將項(xiàng)目公司每次計(jì)提獎(jiǎng)金的一定比例作為尾盤獎(jiǎng)金進(jìn)行 提留，用于在項(xiàng)目進(jìn)行尾盤銷售階段時(shí)，發(fā)放尾盤管理人員的獎(jiǎng)金。項(xiàng)目公司必須提前制定具體的尾盤 獎(jiǎng)金提留及發(fā)放方案報(bào)集團(tuán)總審批。
4、當(dāng)項(xiàng)目整體出售率(項(xiàng)目住宅銷售套數(shù)經(jīng)率)累計(jì)達(dá)到 98%該項(xiàng)目公司人員不負(fù)責(zé)其它項(xiàng)目時(shí)， 可申請發(fā)放尾盤獎(jiǎng)金。
第四條 銷售獎(jiǎng)金管理規(guī)定： 在特殊銷售時(shí)段(如五一、國慶等)，集團(tuán)總部因項(xiàng)目銷售業(yè)績優(yōu)異而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，由集團(tuán)支付。 第五條 營銷費(fèi)用節(jié)約額外獎(jiǎng)金計(jì)提規(guī)定： 為了鼓勵(lì)各項(xiàng)目公司提高投入產(chǎn)出效益，節(jié)約營銷費(fèi)用，特設(shè)立營銷費(fèi)用獎(jiǎng)。此部分額外獎(jiǎng)勵(lì)并入年終獎(jiǎng)金總額中一起發(fā)放，按相關(guān)的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則如下：
營銷費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)的具體實(shí)施細(xì)則如下：
1、獲得營銷費(fèi)用節(jié)約額外獎(jiǎng)勵(lì)的前提是銷售收入、實(shí)收均價(jià)兩項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到目標(biāo)值。額外獎(jiǎng)勵(lì)總金 額為營銷費(fèi)用節(jié)約總費(fèi)用的 5%。
2、如果項(xiàng)目公司 的營售費(fèi)用(包括聯(lián)合展銷的分?jǐn)倲?shù)和品牌費(fèi)用的分?jǐn)?年累計(jì)額有節(jié)約，則項(xiàng) 目公司的相關(guān)人員可獲營銷售費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)。
5、項(xiàng)目公司營銷費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)金從集團(tuán)公司發(fā)放。
第六章 獎(jiǎng)金計(jì)算支付管理規(guī)定
第一條 獎(jiǎng)金計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、月度獎(jiǎng)金計(jì)算期間;上個(gè)月的 1 號(hào)到 30 號(hào)(或 31 號(hào))：于次月發(fā)放。
2、年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間：1 月 1 日到 12 月 31 日;其中 1/3 于次年的 6 月 1 日發(fā)放。
3、工資與月度獎(jiǎng)金同在考核月份的次月發(fā)放。
4、工資于每月 9 號(hào)發(fā)放，獎(jiǎng)金于每月 20 號(hào)發(fā)放。
第二條 員工異動(dòng)時(shí)獎(jiǎng)金計(jì)算辦法：
1、初級(jí)員工實(shí)行定額獎(jiǎng)金，試用期不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金;中級(jí)員工試用期獎(jiǎng)金按照同級(jí)別人員獎(jiǎng)金的 50%
進(jìn)行計(jì)提，高級(jí)員工試用期獎(jiǎng)金按照全額計(jì)提。員工入職不滿三個(gè)月不計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金。
2、員工辭職或被公司辭退，按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金，在年度獎(jiǎng)發(fā)放前辭職、辭退的員工不予計(jì)發(fā) 年終獎(jiǎng)金。
3、年中因工作調(diào)動(dòng)離開原崗位(包括調(diào)往關(guān)聯(lián)公司)，月度、季度、年終獎(jiǎng)金按在各單位實(shí)際工作 時(shí)間由各單位分別計(jì)算。
4、員工請假(不含帶薪假)當(dāng)月累計(jì)請假超過三天的，按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)月度獎(jiǎng)金;全年累 計(jì)請假超過半個(gè)月未滿一個(gè)月，按年終獎(jiǎng)金的 80%發(fā)放;滿一個(gè)月未滿兩個(gè)月，按年終獎(jiǎng)金的 60%發(fā)放， 請假超過 2 個(gè)月的，不給予發(fā)放獎(jiǎng)金。
5、員工遲到、早退、曠工等按考勤制度的規(guī)定累算缺勤天數(shù)(如：曠工一天，計(jì)為缺勤兩天;曠工 兩天，計(jì)為缺勤半個(gè)月……)
6、員工轉(zhuǎn)正后按照轉(zhuǎn)正日期開始計(jì)發(fā)全額獎(jiǎng)金。如未能在實(shí)際轉(zhuǎn)正當(dāng)月發(fā)放全額獎(jiǎng)金，則在轉(zhuǎn)正通 知發(fā)放月對差額進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。
第七章 獎(jiǎng)懲規(guī)定
第一條 在獎(jiǎng)金計(jì)提和發(fā)放過程，各項(xiàng)目公司必須保證相關(guān)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。對于數(shù)據(jù)偏差在±5%及以上 的，扣發(fā)在發(fā)現(xiàn)的當(dāng)月相關(guān)責(zé)任人兩倍的月度獎(jiǎng)金。對于年終銷售額和凈利潤額的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果偏差 在±5%及以上的，扣發(fā)相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年的年度獎(jiǎng)金。
第二條 對于額外獎(jiǎng)勵(lì)，如果由于相關(guān)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確造成多計(jì)提額外獎(jiǎng)金，經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實(shí)后，收回多計(jì) 提的額外獎(jiǎng)金。同時(shí)，對相關(guān)責(zé)任人按上條規(guī)定進(jìn)行處罰。
第三條 各單位必須嚴(yán)格以考核成績?yōu)橐罁?jù)發(fā)放獎(jiǎng)金，不得徇私舞弊。對違反該規(guī)定的，視情節(jié)輕 重按行政獎(jiǎng)懲規(guī)定對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。
第四條 對于違反本規(guī)定其它條款的，視情節(jié)輕重按行政獎(jiǎng)懲規(guī)定對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。
績效考核管理的缺陷
績效考核管理是企業(yè)的一個(gè)永恒話題，企業(yè)管理者都在絞盡腦汁地想辦法加強(qiáng)企業(yè)的績效考核管理，但是很多企業(yè)管理結(jié)果都是不很理想。即使有的企業(yè)請了管理咨詢公司，設(shè)計(jì)了很好的績效考核管理方案，但是實(shí)際執(zhí)行效果仍然不能令人滿意。
績效考核管理困難的原因很多，有方案不合理的原因，有企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)的原因，也有企業(yè)文化方面的原因，但是對績效考核管理理解不透，執(zhí)行過程中沒有抓住績效考核管理的根本目的，機(jī)械地執(zhí)行也是一個(gè)很重要的原因之一。具體表現(xiàn)如下：
一、績效考核管理泛化，將企業(yè)的一切事務(wù)都納入績效管理，導(dǎo)致參與績效考核的內(nèi)容過多，沖淡了關(guān)鍵績效指標(biāo)?？己斯芾韺?shí)際是期望通過考核這種活動(dòng)，不斷激勵(lì)員工向企業(yè)需要的方向努力。但是企業(yè)事務(wù)有的可以通過正強(qiáng)化教育來引導(dǎo)，員工只要做好了就給予獎(jiǎng)勵(lì)。但是有的只能是采取負(fù)強(qiáng)化甚至懲罰的方式來禁止某種行為出現(xiàn)，把所有行為都納入考核不利于突出重點(diǎn)。
二、片面追求定量化，出現(xiàn)撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象。企業(yè)在執(zhí)行考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結(jié)果的影響，力求使用客觀性指標(biāo)考核員工，但是忽略了指標(biāo)的重要性和關(guān)鍵性，考核指標(biāo)只覆蓋了員工的部分非關(guān)鍵工作，關(guān)鍵工作卻被忽略了。指標(biāo)設(shè)置失衡的直接后果就是引導(dǎo)員工做好了非關(guān)鍵工作，但對于關(guān)鍵工作卻缺乏考核，員工給予關(guān)注不夠而不能很好完成。例如對宣傳工作比較典型的考核指標(biāo)是在媒體上發(fā)表文章的次數(shù)。這一指標(biāo)設(shè)置優(yōu)點(diǎn)在于好衡量和考核，缺點(diǎn)在于忽略了效果。好的宣傳需要有詳細(xì)的規(guī)劃，要針對受眾確定不同的宣傳方式、渠道，并且要根據(jù)受眾的反應(yīng)結(jié)果來確定宣傳的效果，單純的文章數(shù)量并不代表宣傳效果好。
三、公司經(jīng)營計(jì)劃和考核脫節(jié)，績效考核指揮棒不能引導(dǎo)員工行為向公司要求的方向努力。筆者曾經(jīng)有一個(gè)客戶，在咨詢結(jié)束后，組織機(jī)構(gòu)按照方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了調(diào)整，考核也按照考核方案要求的程序開始實(shí)施，但是實(shí)際考核結(jié)果卻不能反映員工的實(shí)際績效結(jié)果。筆者仔細(xì)翻閱了客戶的考核檔案，發(fā)現(xiàn)在考核方案執(zhí)行過程中，客戶只是執(zhí)行了方案規(guī)定的程序，但是對于方案中的考核指標(biāo)卻沒有根據(jù)實(shí)際情況采用，考核指標(biāo)依然是公司以前的考核指標(biāo)，帶來的結(jié)果就是考核指標(biāo)的內(nèi)容和公司經(jīng)營計(jì)劃內(nèi)容脫節(jié)，不能反映公司業(yè)績的變化，也不能反映公司組織結(jié)構(gòu)變化帶來的職責(zé)變化。
四、公司計(jì)劃編制不合理，經(jīng)營目標(biāo)頻繁變動(dòng)帶來的考核目標(biāo)頻繁變動(dòng)。公司計(jì)劃是績效考核的基礎(chǔ)，沒有計(jì)劃就沒有考核。公司在編制計(jì)劃階段時(shí)對外部環(huán)境認(rèn)識(shí)不清，對內(nèi)部自身的能力也認(rèn)識(shí)不清，編制計(jì)劃方法又不當(dāng)，忽略了一些關(guān)鍵經(jīng)營管理活動(dòng)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展，原來沒有預(yù)料到的事件浮現(xiàn)出來，公司經(jīng)營計(jì)劃被迫修改，從而導(dǎo)致原來設(shè)定的考核目標(biāo)的變更。頻繁的指標(biāo)變更削弱了員工對考核嚴(yán)肅性的信心，員工不是考慮如何實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)，而是更多考慮如何更改考核指標(biāo)，考核因此失效。
五、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有根據(jù)公司科層結(jié)構(gòu)、員工崗位職責(zé)要求來設(shè)計(jì)，不同層面的考核指標(biāo)串位。公司是一個(gè)有著嚴(yán)格上下級(jí)的科層結(jié)構(gòu)的組織，不同層次的員工承擔(dān)的責(zé)任不同，相應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)該不同。國有企業(yè)一般喜歡搞安全指標(biāo)一票否決制，出現(xiàn)問題人人都要承擔(dān)責(zé)任，即使業(yè)績再好也無濟(jì)于事。民營企業(yè)喜歡讓每一個(gè)人都承擔(dān)利潤指標(biāo)，忽略了不同員工對利潤的貢獻(xiàn)度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎(jiǎng)金外，基本不會(huì)對利潤產(chǎn)生任何影響。
六、考核者對績效考核這一工具理解不透，認(rèn)為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務(wù)，對考核工作敷衍了事，執(zhí)行過程中機(jī)械執(zhí)行?？己似诔?，考核者沒有重視考核指標(biāo)的設(shè)置，沒有根據(jù)公司給本部門下達(dá)的經(jīng)營任務(wù)并結(jié)合本人對任務(wù)的理解給下屬設(shè)定考核指標(biāo)，指標(biāo)值設(shè)定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由于下屬對工作目標(biāo)不了解或了解不深，執(zhí)行結(jié)果當(dāng)然無法達(dá)到管理者的預(yù)期。執(zhí)行過程中，管理者缺乏對過程關(guān)注，不能及時(shí)指導(dǎo)下屬工作，對下屬執(zhí)行中的出現(xiàn)的問題和成果不能及時(shí)記錄，考核缺乏基礎(chǔ)資料。由于考核者平時(shí)不注意積累下屬的績效結(jié)果，考核期末憑主觀打分，一些平時(shí)表現(xiàn)好但臨近考核期出問題的員工往往考核結(jié)果較差，而平時(shí)業(yè)績差臨時(shí)表現(xiàn)好的員工往往考核結(jié)果較好，造成考核結(jié)果失真。長此以往，員工往往會(huì)在期末努力表現(xiàn)而忽視了平時(shí)工作績效的改善。
七、對考核結(jié)果的認(rèn)知有偏差，沒有理解員工業(yè)績和組織業(yè)績之間的差別，片面追求考核結(jié)果的一致性。一般情況下，員工績效好，組織的績效必然好，員工績效差，組織績效必然差。不過這種認(rèn)知存在一定的誤差。主要原因在于不同員工對組織績效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于這種個(gè)體差異的存在，導(dǎo)致組織績效好壞并不必然和員工績效好壞聯(lián)系。例如，公司總經(jīng)理對公司的作用和前臺(tái)秘書對公司的作用截然不同，總經(jīng)理和前臺(tái)的績效也不同步，總經(jīng)理績效好，公司績效必然好，但是前臺(tái)績效好公司績效未必好，因此員工績效和組織績效之間會(huì)有一些差距甚至?xí)喾?。總?jīng)理和前臺(tái)秘書對公司作用不同已經(jīng)通過兩人職責(zé)、薪酬、社會(huì)地位及其他福利得到體現(xiàn)，沒有必要在績效方面保持一致。
績效考核管理的建議
不管績效考核管理多么難執(zhí)行，但是迄今為止，我們還沒有發(fā)現(xiàn)可以替代考核的更好的工具，管理者必須要用好這一工具。根據(jù)多年給客戶做咨詢的經(jīng)驗(yàn)，管理者可以從以下幾方面著手，改善績效考核：
一、管理者要正確理解績效考核在公司里的作用，考核可以成為管理者管理下屬，實(shí)現(xiàn)管理意圖的工具?？冃Э己斯芾硎枪芾碚卟豢扇笔У墓ぞ咧?，如果有其他方法能夠?qū)崿F(xiàn)管理者意圖，公司里完全不需要績效考核。每一個(gè)實(shí)施考核的管理者都是績效考核這一工具的直接應(yīng)用者，每一個(gè)直線管理者都是考核實(shí)施的直接責(zé)任主體，人力資源部只不過是輔助執(zhí)行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔(dān)起責(zé)任，只要能公平、公正地對待下級(jí)，給予下級(jí)的評價(jià)客觀中肯，下級(jí)一般都會(huì)心悅誠服接受。考核者的上級(jí)也要關(guān)心下屬對間接下級(jí)的考核評價(jià)，對于有違事實(shí)的考評結(jié)果要堅(jiān)決糾正，維護(hù)公司績效考核體系的公正性?？己苏叩纳霞?jí)一定不能從短期利益出發(fā)，偏袒考核者，冷落大多數(shù)考核者的心，損害公司考核的權(quán)威性。
二、管理者要加強(qiáng)和下屬之間的溝通，通過溝通來解決考核中的問題。良好的績效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。管理者可以借助績效考核這一工具，加強(qiáng)和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對未來業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用。
三、人力資源部要和企業(yè)綜合計(jì)劃部門密切合作，督促管理者將公司經(jīng)營計(jì)劃內(nèi)容列入部門考核指標(biāo)，一般要求部門考核指標(biāo)必須要包含部門所承擔(dān)經(jīng)營計(jì)劃任務(wù)，且指標(biāo)值不得低于經(jīng)營計(jì)劃任務(wù)。其次，人力資源部也要加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運(yùn)用公司賦予的考核下級(jí)的權(quán)力。再次，各級(jí)管理者也要承擔(dān)起提升公司整體績效的責(zé)任，不但要督促下級(jí)完成公司當(dāng)年的經(jīng)營計(jì)劃任務(wù)，而且還要從提高所分管業(yè)務(wù)水平的角度出發(fā)，針對各下屬的工作職責(zé)提出要求，使所分管業(yè)務(wù)在原有水平的基礎(chǔ)上不斷提高。
四、績效考核指標(biāo)的選取一定要針對當(dāng)前的關(guān)鍵績效問題設(shè)定，不能面面俱到。員工有責(zé)任履行好崗位職責(zé)，要做好在職責(zé)范圍內(nèi)的每一件事，不能因?yàn)榭己藱?quán)重小或沒有考核就放棄履行職責(zé)。忽略非關(guān)鍵事項(xiàng)不會(huì)影響績效考核的有效性，對員工績效評價(jià)不僅是任務(wù)績效一個(gè)維度，對于考核指標(biāo)不能覆蓋的事項(xiàng)可以通過態(tài)度維度來解決。畢竟做好每一項(xiàng)工作是工作態(tài)度積極最直觀的表現(xiàn)。
五、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)崗位工作職責(zé)的不同設(shè)定不同數(shù)量的定量或定性指標(biāo)，有的崗位甚至可以完全使用定性指標(biāo)。定量指標(biāo)和定性指標(biāo)從本質(zhì)上沒有區(qū)別，定性指標(biāo)只不過沒有形成一個(gè)恰當(dāng)?shù)?、比較通用的、公認(rèn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此對于局外人來說可靠性比較差。但是對于溝通充分的上下級(jí)之間，定性指標(biāo)完全可以滿足考核的要求。必要時(shí)雙方可以通過溝通來將定性指標(biāo)定量化。例如，對于下屬工作報(bào)告質(zhì)量評價(jià)，根本沒有一個(gè)通用的、公認(rèn)的定量標(biāo)準(zhǔn)，只能靠上下級(jí)溝通來確定。其次，下級(jí)是輔助上級(jí)完成工作任務(wù)，上級(jí)根據(jù)自己意圖提出工作目標(biāo)并要求下屬實(shí)現(xiàn)，也符合組織管理的要求，
六、一般在管理方案設(shè)計(jì)中，對員工的考核由直接上級(jí)完成，這種設(shè)計(jì)的基本假設(shè)前提是管理者能夠勝任工作。一個(gè)合格的管理者首要前提是能夠公平對待下級(jí)，這樣下級(jí)才會(huì)由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賦予管理者考核下級(jí)的權(quán)力，就要給予考核者充分的信任，要相信考核者能夠充分公平、公正、盡責(zé)地履行他的職責(zé)。但是，公司同時(shí)還要建立糾偏機(jī)制，人力資源部要承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，要站在公司角度客觀公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證公司績效考核體系正常運(yùn)行。
七、管理者也要多思考，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)公司經(jīng)營管理水平不斷提高的要求。公司管理水平、業(yè)務(wù)水平提高的責(zé)任在管理者，管理者需要對下屬不斷提出新的要求。一般而言，管理者的業(yè)務(wù)水平不一定高于下屬，但是管理者必須要有能力針對下屬的能力提出新的問題?？己瞬皇鞘潞髮ぷ鞒晒脑u價(jià)，而是包括事前對工作的規(guī)劃、事中對工作成果記錄和事后對工作結(jié)果的評價(jià)。一般而言，事前對工作的規(guī)劃更重要，事前規(guī)劃越詳細(xì)，下屬執(zhí)行結(jié)果越能滿足管理者的要求。
八、要正確認(rèn)識(shí)考核結(jié)果的客觀性、公正性。公平、公正是相對的，不同人的理解很難一致，尤其在利益驅(qū)動(dòng)下更難保持客觀。一般情況下公司大多數(shù)員工認(rèn)可就行了，根本做不到所有人都滿意。只要能促進(jìn)公司績效逐步改善，促進(jìn)良好企業(yè)文化形成，考核結(jié)果基本可以認(rèn)為是合理的。其次，一套考核方案從設(shè)計(jì)到實(shí)施，一定要往返幾次才能適合公司的需要。再次，要正確理解公司績效的改善。組織績效改善是一個(gè)比較緩慢的過程，不可能立竿見影。人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果，不斷調(diào)整考核方案，不斷輔導(dǎo)考核者，提高公司績效考核管理水平
任何管理工具都有一定的適應(yīng)性，超出適應(yīng)邊界就會(huì)失效，績效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司績效考核方案的精神，認(rèn)清績效考核的優(yōu)點(diǎn)，也要認(rèn)清績效考核的內(nèi)在缺陷，正確運(yùn)用手中的權(quán)力，公平、公正地考核每一個(gè)下級(jí)。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的廣州企業(yè)績效考核，希望能對大家有所幫助
看了“廣州企業(yè)績效考核”的人還看了：
9.績效考核量化
10.廣州人力資源管理師